Osobnost je balíček řešení, která používáme, když
přijde problém

„Co je podle tebe vlastně osobnost?“ ptám se Mårtena Runowa. „Dobrá otázka!“ odpovídá a já cítím úlevu, protože položit svému nejvyššímu šéfovi takhle základní otázku, když vím, že se osobností zabývá denně už asi 25 let, se mi zdá trochu začátečnické. „Osobnost je slovo, které často používáme, aniž bychom mu přesně rozuměli,“ pokračuje. Jak to tedy s tou osobností a jejím testováním je podle zakladatele Performie a experta na najímání a hodnocení zaměstnanců ve firmách po celém světě?


Jedna definice, která se Mårtenovi zdá užitečná, zní: „Osobnost je balíček řešení. Život člověka se skládá z čelení různým situacím, které zahrnují i problémy.“ Osobnost nám podle něj ukazuje, jaký druh řešení použijeme v boji s problémy. Tady je jeden příklad.

Dva lidé byli při ucházení se o práci, po které toužili, zamítnuti. Jeden je smutný další 3 týdny a doufá, že někomu bude sympatický a ze soucitu mu nabídne práci, zatímco ve skutečnosti ztratil i současnou práci (protože přestal pracovat), aniž by si nějakou novou našel. Ten druhý se ihned poté, co ho odmítli, rozhodne ucházet se o spoustu dalších pozic a za dva týdny narazí na novou, ještě mnohem lepší příležitost. Jeden základní problém, ale dvě velmi odlišná řešení. Díky porozumění osobnosti tedy, jak říká Mårten, můžeme zjistit, kdo použije jaké řešení a to může rozhodnout o tom, koho si do týmu vybereme.

„Zároveň je třeba podotknout, že lidská řešení (tedy osobnost) se mohou časem díky nasbíraným zkušenostem změnit, takže osobnost není neměnný stav, ale může se změnit k lepšímu (nebo někdy i k horšímu). Protože když už člověk najde na něco lepší řešení, má tendenci se ho držet,“ doplňuje Mårten.

Marten Runow

Produktivita versus osobnost

Proč je vlastně dnes U-test osobnosti, test osobnostního potenciálu, který má Performia jako nástroj pro své klienty, běžnou součástí najímání a budování týmů a proč se kdysi v centrále Performie nespokojili pouze s ověřením produktivity jako nástrojem k výběru zaměstnanců? „Protože to přidává další rozměr přesnosti a užitečnosti, se kterým můžete najímat,“ vysvětluje Mårten. Osobnost pak na druhou stranu nedává odpověď na otázku, kdo je opravdu výrazně produktivní. „To potvrzuje fakt, že můžeme potkat někoho, kdo není nejpříjemnější, nejrozumnější nebo s ním není nejjednodušší pořízení, ale kdo firmě přináší opravdu mnoho, zatímco můžete potkat někoho velmi milého a slušného, který ale nedokáže nic hodnotného dokončit,“ doplňuje expert na budování týmů napříč firmami po celém světě.

Když to tedy zkombinujeme a ověříme produktivitu (což je stále ten nejdůležitější faktor), můžeme díky testu osobnosti mnohem lépe porozumět tomu, jak bude člověk pracovat a jako manažer získat návod na to, jak jej efektivně řídit.

obličeje- Performia

Jak to, že otázky jsou stejné pro každého?

Je pravda, že průměrné výsledky osobnostních testů se od sebe mohou v různých zemích lišit a také je pravda, že se průměrné hodnoty mohou měnit i v rámci jedné země. A Performia tento vývoj na mezinárodní úrovni sleduje. Co je ale zajímavé v souvislosti s najímáním, je to, že hlavní charakteristiky a kombinace pro to, aby člověk byl úspěšný, jsou velmi podobné. Například si můžete všimnout, že úspěšný maďarský účetní je tak trochu perfekcionista, což je ale, jak říká Mårten, stejné také ve Švédsku nebo dokonce v Číně. A to je také důvod, proč jsou otázky v testu pro všechny stejné a sedí v podstatě na každého nezávisle na jeho národnost nebo místo, kde žije.

„Stále se ale průměrný ruský profil může poměrně lišit od průměru v Jižní Africe. To také může znamenat, že s větší pravděpodobností najdete ideálnějšího účetního třeba ve Švýcarsku než v Brazílii,“ doplňuje Mårten ze svých zkušeností.

Každý je psycholog

Pokud U-test znáte a víte, že naši klienti si jej vyhodnocují sami, určitě jste se sami sebe několikrát zeptali, jak je možné, že U-test mohou vyhodnocovat lidé, kteří nemají psychologické ani žádné podobné odborné vzdělání. Na to je podle Mårtena poměrně snadná odpověď. „Protože je test postaven na nesmírně logických principech, které se dokáže s těmi správnými instrukcemi naučit jakýkoli bystrý člověk. Zároveň náš systém už nově umí vyhodnocovateli jeho práci výrazně ulehčit tím, že ho upozorní na pozitivní i negativní stránky člověka, kterého testuje,“ odpovídá i na tuto otázku s přehledem Mårten.

„A kdokoliv si může „otestovat test“ tak, že si otestuje někoho, koho velmi dobře zná a porovná výsledky testu se svými dosavadními zkušenostmi s touto osobou. Když výsledky nejsou v souladu s vaším hlediskem, doporučujeme pak systém nepoužívat, protože nenavede vaše rozhodnutí tam, kam potřebujete a chcete. Nicméně pokud se výsledky s vaším pozorováním shodují, bude pro vás mnohem snazší věřit výsledkům, když budete testovat lidi, které neznáte,“ radí Mårten

Otestujte si svého nastávajícího

Abychom to na závěr odlehčili, ptám se Mårtena na jeho nejvtipnější zkušenost s vyhodnocováním U-testu. Ač jich je několik, jedna z nich rozhodně stojí za to. Je o jedné klientce z Tel Avivu, která žádala Performia konzultanta, aby jí vyhodnotil testy jejího kamaráda a kamarádovy snoubenky podle toho, jestli se k sobě hodí, protože měli právě před svatbou. Konzultantka k vyhodnocení řekla: „On vypadá na velmi klidného a příjemného člověka, zatímco ona má „drive“, že by mohla hory přenášet.“ Klientka jim pak vysvětlila, že to byl její vlastní test a šlo o jejího budoucího manžela. Vzali se a po 4 měsících se rozvedli, protože se k sobě prostě nehodili.

I takové příběhy může testování osobnosti přinést, tak bych to celkově shrnula slovy Lucie Spáčilové v úvodním článku: „Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.“

Jak vlastně U-test vznikl?

Test byl původně založen na dvou různých testovacích systémech, které se používali v USA. Tyhle dva systémy se zkombinovaly a vyústily v test nazvaný APA (The American Personality Analysis – Americká analýza osobnosti). Deset let poté se tento test začal používat pod názvem OCA (the Oxford Capacity Analysis, chráněn autorskými právy L. Ron Hubbarda) a v roce 1984 se začal používat k firemnímu najímání společností U-MAN pod názvem “U-test” (“u” jako understanding, tedy porozumění).

Ve světě byznysu pak firmy mezi lety 1984 a 1999 využily 1,8 millionu testů a toto velké množství dat pomohlo majitelům firem mnohem lépe porozumět tomu, jaký profil osobnosti funguje u různých typů pozic. Performia používá tento test s několika úpravami od roku 1999 a od té doby už provedla více než 2,3 milionu testů převáženě online. A to také pomohlo test a jeho vyhodnocení mnohem více zpřesnit ve vztahu k rozličným pracovním pozicím a požadavkům. Nicméně žádný test není lepší než znalosti a úspěšné zkušenosti vyhodnocovatele testů.

Zdroj fotografií: archiv Performia, Gratisography

Zajímalo by Vás o osobnosti ještě víc? 


Zjistěte, co vše Vám řekne U-test osobnosti o Vás, Vašich blízkých a Vašich lidech ve firmě.


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

Teorie je skvělá, ale jak to chodí v praxi?


Tentokrát se s našimi klienty podíváme na to, jak a čím se jim daří udržet v týmu šikovné a výkonné zaměstnance a netradičně se zeptáme i zaměstnanců, co je drží ve firmě, co je motivuje a co naopak jejich motivaci podrývá.

celý článek

Vladislav Polášek: Zaměstnanci jsou klíčovým faktorem úspěchu každé firmy


Vladislav Polášek je prototypem šéfa, kterého by si přála většina zaměstnanců. Prošel ve firmě Karel Kaňák, s.r.o. více pozicemi, a tak poznal, s jakými problémy se lidé na různých pracovištích mohou potýkat. Zároveň si velmi váží svých zaměstnanců a je si vědom toho, že úspěch firmy neleží ve skvěle vypracovaném podnikatelském plánu. V rozhovoru mimo jiné mluvil o tom, jak důležitá je role personalisty ve firmě.

celý článek

Jak díky správné prezentaci na sociálních sítích přilákat ty pravé kolegy?


Pokud chcete přilákat do firmy loajální pracovníky, kterým rozhodně není jedno, pro jakou firmu budou pracovat (my jim říkáme „srdcaři“), je naprosto klíčové jasně a srozumitelně komunikovat, jakým směrem se jako firma ubíráte a co je přidanou hodnotou vašich produktů a služeb. Jak by správně měla vypadat prezentace firmy na sociálních sítích?

celý článek

Personalistu ve firmě běžně máte. Ať už chcete, nebo ne


Ve společnosti není konkrétní osoba, která by měla na starosti nábor nových pracovníků, jejich efektivní zapracování a kontrolu nad kvalitou zaměstnanců. Nicméně každý šéf divize, oddělení nebo například mistr jím částečně je. Ve chvíli, kdy mu vzniká potřeba najít zaměstnance, nebo má pod kontrolou zapracování nováčka či řeší kvalifikaci jednotlivce, je vlastně personalistou. Otázkou je, zda je to opravdu efektivní, funkční a finančně výhodnější, než si dopřát ten „luxus“ a mít vlastního personalistu. Pojďme se na toto podívat blíže.

celý článek