Personalistu ve firmě běžně máte. Ať už chcete, nebo ne

Ve společnosti není konkrétní osoba, která by měla na starosti nábor nových pracovníků, jejich efektivní zapracování a kontrolu nad kvalitou zaměstnanců. Nicméně každý šéf divize, oddělení nebo například mistr jím částečně je. Ve chvíli, kdy mu vzniká potřeba najít zaměstnance, nebo má pod kontrolou zapracování nováčka či řeší kvalifikaci jednotlivce, je vlastně personalistou. Otázkou je, zda je to opravdu efektivní, funkční a finančně výhodnější, než si dopřát ten „luxus“ a mít vlastního personalistu. Pojďme se na toto podívat blíže.


„Kdepak, máme jen 80 zaměstnanců, nepotřebujeme personalistu.“
„Jsme opravdu malá společnost se 46 zaměstnanci, nemáme potřebu personalisty.“
„Personalistu zatím nepotřebujeme, jsme jen menší výrobní firma o 100 zaměstnancích.“

Když toto slyším, napadá mě, že ať už je ve společnosti 5 nebo 500 lidí, firma personalistu vždycky má. Vždy tam je! Jen je rozkouskovaný mezi několik nebo dokonce několik desítek lidí. Jak to myslím? Podívejme se na jeden názorný příklad.

„Hašení“ místo průběžného přísunu kvalitních zaměstnanců

Šéf-personalista najímá „za pět minut dvanáct“ (někdy dokonce až po dvanácté), a kvůli tomu je velmi pod tlakem, potřebuje někoho ihned a udělá kompromis, který později může vyústit v problém, kdy je nutné další najímání. Toto je spojené s plýtvání časem šéfa a také s nadbytečnými finančními náklady.

Najímání jako hra v ruletu zvyšuje fluktuaci, mzdové náklady a nechuť expandovat

Šéf-personalista je odborník ve svém oboru, jeho pozornost je často fixovaná pouze na oblast odborných znalostí, a proto může snadno přehlédnout nějaké zásadní nedostatky uchazečů, nebo naopak potenciál jiných. Toto s sebou opět nese finanční a časové ztráty.

Jen okrajová kvalifikace zaměstnanců přináší drahé chyby

Šéf -personalista kvalifikaci zaměstnanců zpravidla řeší tak, jak přichází její nutnost. Bohužel velmi často až poté, co narazil na nedostatečnou kvalifikaci, která u zaměstnance vyústila v chyby. Velmi často z nedostatku času kvalifikace zaostává. Kvalifikací nemyslíme jen drahá externí školení, většina firem má to nejcennější know-how ve firmě, jen není využíváno. Umíte si asi představit, jaké ztráty mohou nastat v případě ne zcela kvalifikovaného personálu?

„Chcete obsadit pozici personalisty? Neřiďte se jen počtem zaměstnanců.“

Takže má odpověď na otázku „Mít či nemít svého personalistu?“ zní: U firmy téměř jakékoli velikosti je opravdový „luxus“ nemít personalistu. V dobách krize byla příčina toho, proč některé společnosti „přežily“ a jiné ne, hlavně v těchto věcech: 

  1. Dostatek kvalitních pracovníků zaměřených na výkon.

  2. Maximální využití potenciálu každého zaměstnance a maximální efektivita.

  3. Pravidelná kvalifikace, která zabezpečí maximální kvalitu a efektivitu práce. 

Když zvažujete oficiálně vytvořit a obsadit pozici personalisty, doporučuji tedy neřídit se jen počtem zaměstnanců. Spíše analyzujte to, jak u vás fungují výše zmíněné 3 body, a na základě toho budete mít jasno. Ale pozor! Aby to fungovalo, musíte mít na pozici personalisty tu pravou osobu. Osobu, která dokáže vyprodukovat to, co doopravdy oceníte.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se naučit efektivně vybírat nové zaměstnance?
 

Přijďte na naši úvodní přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli.

Přihlásit se můžete ihned.
 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek

Jak ztratit kandidáta v deseti krocích


Boj o skvělé zaměstnance neutichl a firmy se předhání v tom, co jim nabídnout, aby je získali pro sebe. Možná i kvůli tomuto přístupu se některé organizace svým přístupem k výběrovému řízení nevědomky samy ochuzují o zajímavé uchazeče. Co dělají, že ztrácí u své cílové skupiny plusové body? Tady je deset chyb, které ve výběrových řízeních nejčastěji pozorujeme.

celý článek

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek