Sandra Tomsová: Cílem testování osobnosti není zaměřit se na hledání chyb

Sandra Tomsová je živým příkladem, že s nadšením pro práci se můžete dostat velmi daleko. Ve společnosti KROUŽKY, o.p.s. začala jako lektorka tance, dnes tu působí jako výkonná ředitelka. Její tým je plný srdcařů, které si přitahují hlavně tím, jací jsou. Jak se dívá na testy osobnostního potenciálu a v čem vidí naopak
jejich úskalí?


Můžete na úvod krátce shrnout, co si pod společností KROUŽKY vlastně máme představit a jaký je váš účel?

Kroužky nabízí dětem možnost trávit jejich volný čas smysluplně, rozvíjet své dovednosti zábavnou formou ve společnosti kamarádů a to všechno přímo ve školách, tedy bez nároků na čas rodičů. Nadchnout děti pro něco nového, co je možná ovlivní v jejich budoucím životě, je naším cílem a zároveň i pohonem k práci.

Sandra Tomsová

Sandra Tomsová

Uměla byste shrnout, jak si aktuálně stojíte v porovnání s konkurencí? V čem se podle vás nejvíce lišíte od dalších společností či organizací, které provozují aktivity pro děti?

Máme letité zkušenosti a zároveň je pro nás stále výzva reagovat na aktuální zájmy dětí, potřeby rodičů a našich partnerů v mateřských a základních školách. Dbáme na propracovaný výběr lektorů, kteří se dětem opravdu věnují. A kroužky po vyučování to pro nás nekončí, organizujeme řadu akcí pro děti včetně víkendových a táborových pobytů v našem areálu Kroužky nad Moníncem. Pyšníme se také řadou vlastních metodických materiálů pro výuku, a to, že svou práci děláme dobře, také ocenila Česká školní inspekce nadprůměrným hodnocením.


Nadchnout děti pro něco nového, co je možná ovlivní v jejich budoucím životě, je naším cílem a zároveň i pohonem k práci.

Kolik máte v tuto chvíli zaměstnanců a lektorů?

V organizačním interním týmu máme 15 zaměstnanců a 3 brigádníky z řad našich lektorů. Současně za sebou máme pro letošní školní rok spolupráci s téměř 500 lektory a pedagogy.

V poslední době jste se poměrně hodně rozrostli. Čím si myslíte, že to je?

Organizace našich kroužků ve školách přináší rodičům velkou úlevu v tom, že nejsou zatížení přepravou dětí a současně je tak o děti postaráno našimi lektory ve známém a bezpečném prostředí, mezi kamarády. A to je zvlášť dnes přínosné opravdu pro stále více rodičů.

Už podle vašich webových stránek je zřejmé, že lektory hledáte v podstatě nepřetržitě. Je to tak? Uměla byste vyčíslit, kolik lidí vám za měsíc při výběrech projde rukama?

Velmi se to u nás liší dle konkrétních měsíců. Před říjnovým zahájením kroužků se dostáváme až k počtu 250 až 300 pohovorů za měsíc. A pravdou je, že výběrem lektora do kroužku to pro nás nekončí, talentovaní lidé se zájmem připojit se do našeho týmu mají u nás dveře vždycky otevřené. 

Sandra na taneční soutěži pro děti

Máte licenci k neomezenému používání online dotazníků Performia, jejichž součástí je U-test osobnostního potenciálu. Na co právě tento test využíváte?

U-test využíváme především v rámci náborů do našeho organizačního týmu, ale také při hodnocení stávajícího personálu. Zvláště při posuzování osobnostního potenciálu u náborů nových lidí do týmu si vzhledem k osvědčeným zkušenostem už opravdu neumím představit, že jej nemáme k dispozici. 

Proč jste se pro využívání osobnostních dotazníků rozhodli a v čem vám aktuálně nejvíce pomáhají?

Náš zájem byl lépe porozumět potenciálu lidí v našem týmu pro dané pozice. Tam je nám dotazník největším přínosem. Každá z pozic si vyžaduje určitá kritéria pro to, aby byl naplněn její účel, ale také očekávání zaměstnavatele i zaměstnance samotného, a stejně tak si každý člověk v sobě nosí určitý potenciál. Pokud se podaří potenciál člověka využít pro konkrétní pozici, je vyhráno! A výsledek? Produktivní a motivovaný zaměstnanec, který je přínosem celé firmě. 

V čem podle vás firmám může pomoci znalost osobnosti jejich lidí?

Rozhodně v tom, aby jejich zaměstnanci byli pro firmu přínosem a ne zátěží. Je impulzivní nebo má chování předvídatelné? Potřebuje výzvy nebo preferuje rutinní práci? Je schopen si udržet nadhled nebo má tendence dramatizovat? To je dobré vědět a ještě lépe s tím umět pracovat. 

Věřím, že každý lektor je trochu jiný a vzhledem ke konkrétnímu tématu kroužku, který by měl vést, je to asi dobře, že? Třeba lektor fantasy a digitální technologie by měl být pravděpodobně trochu jiný než lektor zdravotně relaxačního cvičení. Je to tak?

Profil osobnosti dle daného oboru se může skutečně lišit. Dobrým příkladem jsou lektoři se zaměřením na sport, umělci (výtvarní, hudební či divadelní) nebo lektoři technických oborů. I přesto, že jde především o odborné znalosti či zkušenosti dle vybraného zaměření, tak určitou roli hrají také osobnostní předpoklady. Vedení kroužků ovlivňuje také řada dalších faktorů, kde je pak klíčová například zodpovědnost či komunikační a organizační schopnosti.


Cílem testování osobnostního potenciálu není se zaměřit na hledání chyb a nedostatků, ale podpořit výkony a ovlivnit tím spolupráci týmu a stav celé firmy do budoucna.

Děti v centru dění

Ač je dnes už výkonnou ředitelkou, pořád ji baví setkávat se s dětmi a být s nimi v centru dění. 

Jak po přijetí nového lektora pracujete s výsledky testu osobnostního potenciálu?

Když je lektor nebo zaměstnanec přijat, výsledek testu nám slouží jako podnět do budoucna pro supervize jedince v praxi. V případě lektora se může jednat o hospitační kontroly na lekcích nebo u zaměstnanců takzvané „one to one“ meetingy, které se zaměřují na výsledky práce a poskytnutí oboustranné zpětné vazby. 

A co může podle Vás být úskalím testů osobnosti obecně?

Setkávám se s tím, že v lidech všeobecně testy vyvolávají předsudky. Často je to vnímané jako posuzování, zda je člověk špatný nebo dobrý. Pak je žádoucí, aby byl znám účel tohoto testu, protože cílem není se zaměřit na hledání chyb a nedostatků, ale podpořit výkony a ovlivnit tím spolupráci týmu a stav celé firmy do budoucna.

Každý jsme jedinečný, ale vědět, zda dokáži pracovat na dlouhodobých projektech nebo za sebou musím velmi rychle vidět výsledky své práce, abych byla spokojená, nebo upřednostňuji stabilní a rutinní práci spíše než časté změny, to rozhodně podpoří úspěch v práci každého z nás.


Také zde platí, že jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá, a proto si k nám cestu nacházejí nejčastěji lidé, kteří to cítí stejně. Toho si vážíme.

Je obecně známo, že je dnes pro některé firmy kvůli nízké nezaměstnanosti o kus těžší najít šikovné lidi. Jak to máte vy, pociťujete to nějak?

Nízká nezaměstnanost a k tomu vstup takzvané generace Y, která se dosud zaběhnuté modely pracovních návyků snaží tak trochu bourat, na pracovní trh, ano, i to je naše velké téma. Pociťujeme, že jen zveřejnit inzerát nestačí. Od prvního dojmu z inzerátu, telefonického a osobního rozhovoru, kde kandidát odhaluje duši firmy až po prostředí, podmínky, firemní kulturu a zájem o jeho práci – to všechno pro nás musí hrát důležitou roli, aby si k nám šikovní lidé našli cestu a chtěli být součástí našeho týmu.  

Je na vás vidět, že svou práci v KROUŽcích děláte opravdu srdcem a že ji milujete. Je toto něco, co vám při hledání nových kolegů a udržování těch současných pomáhá?

Máme krásné poslání, takže to přirozeně nejde dělat jinak než hlavně srdcem. Nabízíme otevřenost, individuální přístup a firemní kulturu, která funguje. A tké zde platí, že jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá, a proto si k nám cestu nacházejí nejčastěji lidé, kteří to cítí stejně a mají zájem být součástí našeho týmu. Toho si vážíme. 

 PROFIL: Sandra Tomsová

Sandra Tomsová vystudovala obchodní akademii a potom už se věnovala řadě vzdělávacím a certifikovaným kurzům, začala pracovat v reklamní agentuře a tančila, tančila a tančila. Jako lektorku pro Street Dance ji v roce 2005 přijala zakladatelka KROUŽKů Marie Růžičková. A z pozice lektorky se vypracovala až do současné pozice výkonné ředitelky.

Jejím největším úspěchem je podle jejích slov její cesta k sobě samé. Vše, čemu se věnuje, jí dává smysl. Naučila jsem se pojmenovat důležité věci a jít za nimi, a to jak v osobním, tak v pracovním životě.

Svůj volný čas nejraději věnuje pohybu. Nejvíce jí baví kruhové tréninky, běh, jóga a kolo. Hodně ráda čte a je nadšencem pro zdravý životní styl, psychoterapii a dalšího seberozvoj v rámci profesního života.

Zdroj fotografií: archiv Sandry Tomsové

Chcete se dozvědět více o U-testu?

Přečtěte si více na našich webových stránkách a při jakékoliv nejasnosti nás neváhejte kontaktovat.


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

MICHAELA DŽUPINOVÁ: Když přijdete do firmy, poznáte, jaká atmosféra tam panuje, a to je to, co přitahuje konkrétní typ lidí


Michaela Džupinová, ředitelka Realitní kanceláře Pubec, je jednou z velmi úspěšných žen, které jsou ale zároveň ohromně skromné. Nejen že se na pozici ředitelky firmy vypracovala z pozice recepční, ale je již od roku 2008 výraznou oporou celého týmu převážně makléřů, v němž panuje skvělá atmosféra.

celý článek

Negativní komentáře na sociálních sítích: Kde se berou a jak na ně?


Často se ve své praxi setkáváme s dotazem, jak reagovat na případné negativní odezvy na sociálních sítích. Když pak blíže zkoumáme firmy, ze kterých tyto otázky přichází, zjišťujeme, že i jejich vedení samo dost často cítí, že nálada v jejich firmě a firemní kultura nejsou na dobré úrovni. Tedy nezřídka také tuší, že pravděpodobnost negativních reakcí na sociálních sítích může být větší.

celý článek

Jana Poulíková: Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat


Jana Poulíková přiskočila na palubu společnosti AHORN, která dnes nejen na českém trhu udává trendy v oblasti spaní, v listopadu 2007 a od té doby jí na pohovorech prošla rukami dlouhá řada lidí, z nichž velká část ve firmě pořád pracuje. Ač má obrovskou řadu zkušeností, bude se vám možná z rozhovoru zdát, že vše jde tak nějak samo. Nevěřte tomu a čtěte tipy a inspiraci také mezi řádky.

celý článek

Marketing a HR na sociálních sítích: Jak to jde dohromady?


V praxi se často setkáváme s tím, že firmy mají aktivní stránky na sociálních sítích, ale využívají je pouze ke klasickému marketingu, tedy k oslovování potenciálních zákazníků. Ve chvíli, kdy se společnost rozhodne, že tu začne budovat i HR marketing (personální marketing) a značku zaměstnavatele, vzniká nezřídka neochota marketingového oddělení s touto komunikací vůbec začít. Co s tím a jak z toho vytěžit na obou stranách maximum?

celý článek