ZDENĚK VORÁČEK: Základem pro dobrou motivaci je dobrá komunikace

Zdeněk Voráček, jednatel společnosti Bonett Bohemia, a.s., je pro nás jedním z těch, kdo mají – možná trochu zvláštně řečeno –„zdravý pohled na věc“, díky kterému ale častokrát přitahuje ty správné lidi. Protože jsme mu s výběrem nejednou pomáhali, víme to z vlastní zkušenosti. Ačkoli působí ve velmi specifickém oboru, nedostatkem kvalitních lidí netrpí. V čem to spočívá? To se dozvíte právě v tomto rozhovoru. 

(Tento rozhovor vyšel v časopise DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY v červnu 2016.)

(Tento rozhovor vyšel v časopise DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY v červnu 2016.)


Působíte ve velmi specifickém oboru. Uměl byste pro úplného laika shrnout, co Bonett Bohemia dělá?

Vyrábíme, stavíme, dodáváme a servisujeme zákazníkům čerpací stanice na alternativní paliva – zejména LPG a CNG. Přitom zejména stlačený zemní plyn (CNG) je moderní ekologická pohonná hmota, která je stále populárnější. Zároveň budujeme a provozujeme vlastní síť CNG stanic.

Co je účelem Bonett Bohemia?

Z určitého pohledu bych za hlavní účel naší firmy považoval zavádění tohoto nového média, včetně potřebných technologií, na český trh, což zahrnuje i trvalé rozšiřování povědomí o CNG u české veřejnosti. 

Popsal byste mi nejdůležitější úspěch vaší firmy?

Největším úspěchem naší společnosti je nesporně rok 2015, kdy jsme se propracovali na 1. místo na trhu v ČR, pokud jde o množství pohonné hmoty CNG prodané prostřednictvím námi provozovaných stanic. Za námi tak zůstaly mimo jiné i velké plynárenské společnosti jako RWE, E.On, VEMEX a řada dalších. Patří nám i různá další prvenství zejména v oblasti dodávek CNG technologií, ale tohoto si ceníme asi nejvíc. 

To zní skvěle. V čem si myslíte, že jste výjimeční a jiní, než vaše konkurence?

Byli jsme v mnoha oblastech v této poměrně specializované branži první, kdo „prošlapával cestu“. Byli jsme například první, kdo mohl potenciálním partnerům – provozovatelům velkých autoparků – nabídnout jak řešení formou dodávky stanice, tak řešení formou outsourcingu, tedy vlastní investice do CNG technologie, s tím, že zákazník bude řešit pouze nákup a dodávky pohonné hmoty z naší stanice. Mnohá naše řešení později někteří konkurenti „opisovali“, ale určité konkurenční výhody si nadále udržujeme. Ale asi největší konkurenční výhodou je kvalitní a zkušený tým!

Zdeňěk Voráček

Zdeňek Voráček

Mnoho firem z technických a výrobních oborů má aktuálně problém s nedostatkem kvalitních lidí. Vnímáte také, že je méně lidí, ze kterých můžete vybírat?

Vnímám tuto situaci také, přesto však netrpíme nedostatkem uchazečů. Ale myslím, že úspěšnost při hledání lidí souvisí s dobrým jménem a postavením společnosti na trhu, a také s celkem zajímavým zaměřením našeho podnikání. 

V čem podle Vás tkví současný nedostatek lidí do technických oborů?

Myslím, že k tomuto stačí zopakovat to, o čem se všeobecně stále mluví a píše: malá podpora technicky a přírodovědně zaměřených školních a studijních oborů (málo matematiky a fyziky), mizivá podpora učňovského školství. Zároveň vysoká poptávka po technických pracovnících daná průmyslovou tradicí a výrobními kapacitami v ČR.

Na čem při výběru lidí na technické pozice lpíte, co je dle Vás důležité?

Schopnost a ochota učit se nové věci. Náš obor je velmi specifický, každý nový pracovník musí zvládnout mnoho nových dovedností a informací. A potom samozřejmě zaměření uchazeče na výkon, na kompletní a plně funkční výsledek.

Existuje něco, co se podle Vašich zkušeností při výběru zaměstnanců přeceňuje a na čem naopak tolik nelpíte?
Splnění konkrétních kvalifikačních požadavků. 

Přijal byste do firmy někoho, kdo nemá praxi a „dostatečné“ vzdělání pro danou pozici, ale ohromně chce u Vás pracovat? A proč?
S takovými zájemci se setkávám často. Zkoumáme potenciál v oblastech, o kterých jsme již hovořili. A samozřejmě také řadu dalších informací. Ale chybějící konkrétní praxe nebo konkrétní kvalifikační předpoklady pro nás nikdy nejsou něco, co by nějak snižovalo šance daného zájemce.

Přijal jste někdy někoho, o kom jste věděl, že to není moc dobrá volba, jen proto, že jste měli nedostatek lidí?
Ano, někdy jsou nutná i víceméně „nouzová“ řešení, když ideální řešení zrovna není k dispozici. Produkce musí pokračovat a rozvíjet se.

Co vám to přineslo, případně odneslo?

Většinou to přineslo nějaké problémy, v některých případech pracovník po čase skončil, nebo jsme se s ním museli rozloučit z naší iniciativy. Ale těchto „nouzových řešení“ jsem nikdy nelitoval, protože vždy šlo o produktivní pracovníky a firma se mezitím mohla posouvat dále. V závislosti na problémech, které daná spolupráce může přinášet, je třeba přistupovat k danému člověku individuálně a v případě potřeby odhadnout okamžik, kdy se s ním rozloučit, pokud by se stával brzdou. 


Vliv na úspěšnost personální práce mají i aktivity v oblasti PR, myšleno v nejširším pojetí. Nemusí jít jen o celostátní deníky nebo televizi, PR aktivity mohou mít spoustu podob.

Pracujete nějak interně se svými lidmi na technických pozicích? Máte nějaký způsob, jak je motivovat, aby vám neodcházeli?

Myslím, že to, co naši technici velmi oceňují, je zejména potřebná odborná podpora a na druhé straně pochvala za dobře odvedenou práci. Dobře se nám osvědčuje pravidelné školení a na druhé straně tlak na kvalitu. Vysokou náročnost lidé dobře přijímají, pokud mají odbornou podporu. Všechno jsou to formy komunikace, takže to lze shrnout tak, že základem pro dobrou motivaci je dobrá komunikace. Samozřejmě v této komunikaci máme i značné rezervy, na kterých budeme muset dále pracovat.

Co je dle vás to, co lidi táhne do nějaké konkrétní firmy? A může toto nějak firma ovlivnit? 

Úspěšný tým a dobré jméno zřejmě přirozeně přitahuje další zájemce. Je třeba pracovat na úspěchu i na dobrém jménu, a zároveň usilovat o to, aby se o firmě vědělo. Takže vliv na úspěšnost personální práce mají i aktivity v oblasti PR, myšleno v nejširším pojetí. Nemusí jít jen o celostátní deníky nebo televizi, PR aktivity mohou mít spoustu podob.

A co je to, co táhne lidi k Vám?

Myslím, že platí to, co jsem již uvedl. Ale ještě bych k tomu přidal: každý technicky zaměřený člověk je trochu „hračička“. A u nás si technici opravdu „vyhrají“.

Máte nějaký způsob zaškolování nováčků a kvalifikace současných zaměstnanců?

Zaškolování funguje na klasických principech (především práce ve dvojici s technikem, který danou dovednost dokonale ovládá, pravidelná školení, testování znalostí atd.). Nicméně v této oblasti je před námi ještě mnoho úkolů a možností pro další zdokonalování, zejména v souvislosti s rozvojem celého produkčního systému společnosti.

Zdeňek Voráček

PROFIL: Zdeněk Voráček

Zdeněk Voráček vystudoval ČVUT v Praze. Společnost Bonett Bohemia, a.s., která u nás působí již od roku 1998, je tak trochu jeho dítě, protože je „spoluautorem“ a spoluzakladatelem původního projektu. „Nejhezčí na naší práci je, že výsledky jsou jasným přínosem pro všechny účastníky (tým, který na našich projektech pracuje, všechny zákazníky včetně široké veřejnosti) a zároveň podporujeme obecně ochranu a zlepšování životního prostředí,“ popisuje svou práci.

Zdroj fotografií: archiv Z. Voráčka
Více o společnosti Bonett Bohemia, a.s. na www.bonett.cz

Chcete se dozvědět víc o tom, jak najímat nové lidi do svého týmu?
 

Přijďte k nám do Performie na náši přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance
a nekoupit zajíce v pytli a buďte si jistější při pohovorech.


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek