Anna Wimmerová: U-test bereme jako nahlédnutí pod pokličku kandidáta

Firma Elit CZ používá U-test běžně pro všechny pracovní pozice, a jelikož se firma dále rozvíjí, je nutné najímat uchazeče, kteří tento rozvoj podpoří svými zkušenostmi a dovednostmi. Adekvátní chování a jednání člověka v daných zátěžových situacích je velmi důležité pro každou perspektivní firmu. Proto Elit CZ zvolila U-test jako součást každého výběrového řízení. „U-test bereme jako soubor vlastností a dovedností, které člověk může využívat,“ říká HR Coordinator Anna Wimmerová.
 


Jak dlouho se pohybujete v oblasti personalistiky?
V oblasti personalistiky se pohybuji od června 2009, kdy jsem začínala jako back office specialista při náboru zaměstnanců.

Co byste mohla o tomto oboru říci? Setkala jste se někdy s nepřekonatelnou překážkou?
Je to velmi zajímavý obor, ve kterém se člověk musí pořád učit. Neustále se něco mění, především legislativa, ale přicházejí také stále nové tipy, jak vybrat ty nejlepší zaměstnance nebo jak rozvíjet ty stávající.

Jak probíhá vaše spolupráce se společností Performia? Využíváte i další její služby?
Se společností Perfomia spolupracujeme již několik let. Do roku 2010 jsme používali testování jen pro management. V září 2010 jsme se rozhodli pro uzavření smlouvy o licenci a od té doby používáme testy neomezeně. Spolu s paní Spáčilovou také pořádáme „rychlokurzy“ vedení přijímacích pohovorů pro naše vedoucí zaměstnance, kteří si přijímací pohovory řídí sami. Zajímá nás, jak poznat šikovného kandidáta, jak si ušetřit čas a zjistit to nejdůležitější, což je vedle odborných a jazykových znalostí hlavně produktivita a motivace.

Jak postupujete při výběrovém řízení?
Většinou nejprve vybíráme vhodné kandidáty podle životopisů. Pozveme je na osobní pohovor a pak přijdou na řadu testy a zjišťování referencí. Vyzkoušeli jsme i opačný postup, kdy jsme nejprve požádali kandidáty o vypracování testů, a poté jsme se domluvili na osobních pohovorech. Obě tyto varianty se nám osvědčily a využíváme je.

Na jaké pozice U-test používáte?
Tento test je pro nás základ. Používáme ho pro všechny pozice, jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro stávající zaměstnance, pokud chtějí postoupit na vyšší pozici. Dále využíváme hodně test duplikace a samozřejmě ověření produktivity.

Je pro vás důležité vědět, zda je uchazeč pionýr nebo rutinér? Jaké schopnosti u uchazeče upřednostňujete?
Každá pozice vyžaduje jiné složení schopností a dovedností. Tímto způsobem se snažím i vyhodnocovat testy. Určitě je důležité, zda je člověk pionýr či rutinér. Naše firmy se hodně rozvíjejí a vznikají zde nové pozice, kde neexistují zavedené postupy práce apod., proto v těchto případech hledáme určitě pionýry, kteří jsou schopni pozici i dále rozvíjet. Naopak do pozic, kde je potřeba vplout do zajetých kolejí a držet se určitých postupů, rádi přivítáme šikovného rutinéra, na kterého se v tomto ohledu můžeme spolehnout.

Jak byste charakterizovala U-test?
U-test bereme jako takové nahlédnutí pod pokličku kandidáta. Prozradí nám více, než jsme schopni poznat na pohovoru. Snažíme se jím vysledovat potenciál člověka, zda zvládne svou práci nebo zda je schopen vystoupat na vyšší pozici. Často nám také vysvětlí chování člověka. U-test bereme jako soubor vlastností a dovedností, které člověk může využívat.

Jaký jste z testu měla dojem při jeho prvním použití?
Když jsem vyplňovala U-test sama za sebe, zdálo se mi to nekonečné. Byla jsem velice zvědavá, co z tohoto souboru zvláštních otázek vzejde. Musím se přiznat, že výsledek odpovídal skutečnosti, a to se mi opakovaně potvrzuje i u ostatních lidí. Sama za sebe musím říci, že pro mě je mnohem zajímavější test vyhodnocovat než jej vyplňovat.

Liší se v některých bodech zásadně váš pohled na kandidáta od U-testu?
Jak jsem již zmínila, ve většině případů test odpovídá skutečnosti. Někdy nás výsledek testu překvapí u člověka, kterého jsme viděli jen na pohovoru. O to důkladněji se pak snažíme prověřit jeho reference.

Co máte naplánováno dále, například při spolupráci se společností Performia?
Zatím máme v plánu dále obnovovat licenci a využívat testy pro kandidáty i stávající zaměstnance.

Zdroj fotografií: archiv Anny Wimmerové

Chcete se dozvědět více o U-testu?

Přečtěte si více na našich webových stránkách a při jakékoliv nejasnosti nás neváhejte kontaktovat.


Slovník pojmů z oblasti HR


Protože chceme, abyste se v moderní „džungli“ pojmů neztratili, připravili jsme pro vás slovníček pojmů z oblasti personalistiky.

celý článek

Jak na náborové video?


Podle průzkumů vnímáme až 80 % všech informací zrakem a 94 % lidí si pamatuje obrázek lépe než text. A v době, kdy světem vládnou Youtubeři a Insta stories (krátká videa na sociální síti Instagram), je více než jasné, že díky náborovým videím můžeme velmi efektivně oslovit požadovanou cílovou skupinu. Jak konkrétně mohou taková videa pomoci náboru?

celý článek

INZERCE NA SOCIÁLNÍCH SÍTÍCH: Zapomeňte na celé inzeráty


Sociální sítě jsou velmi rychlé a živé médium. Jejich uživatelé od nich očekávají stručná jasná hesla a sdělení. S dlouhými texty, které jsou typické pro klasickou psanou inzerci volných pracovních pozic, zde rozhodně „nepochodíte“. Proč ne a jak to vzít za správný konec?

celý článek

Šárka Marčíková: Bez spolupráce s managementem by to nešlo


„Nečekala jsem, že by to mohlo vyjít,“ říká dnes Šárka Marčíková o tom, jak se jí podařilo získat místo personalistky ve společnosti Bonita Group Service s.r.o., kam nastoupila teprve před osmi měsíci bez zkušenosti v oboru. Od té doby už přijala čtrnáct nových lidí včetně obchodníků. Mimo jiné jí to výrazně usnadňuje důkladná příprava a komunikace s managementem. Jak to celé vidí mladá personalistka, která je ve firmě poměrně čerstvě? Právě to je ten pohled, který jsme se vám tentokrát rozhodli přinést.

celý článek