David Vodehnal - Když může pracovník ovlivnit chod firmy, nemá potřebu hledat si nové zaměstnání

Za 3 roky působení na pozici jednatele navýšil počet zaměstnanců firmy o 23 lidí a od doby jeho nástupu má firma Centec automatika, spol. s.r.o. pravidelně nárůst výroby v průměru o 15 %. Jejich nejlepší lidé jsou ve firmě už více než 15 let. I přesto působí David Vodehnal, jednatel společnosti, velmi skromně a jde mu hlavně o to, aby se firmě a lidem v ní dařilo. Jak zní jeho recept na úspěch?

(Tento rozhovor vyšel v časopise DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY v listopadu 2016.)


Na úvod mám již tradiční otázku. Uměl byste pro úplného laika shrnout, co Centec?

Společnost Centec automatika je výrobcem přístrojové techniky a provozních technologií z nerezové oceli. Naše technologie se používají v pivovarnictví, potravinářském průmyslu, farmaceutickém a chemickém průmyslu a energetice. Provádíme kompletní inženýring, výrobu a také zprovoznění našich technologií v rámci celého světa.

V čem si myslíte, že jste výjimeční (třeba ve srovnání s konkurencí)?

Velkou výhodou společnosti Centec je, že vyrábíme technologie na míru podle přesných potřeb našich zákazníků, cílových uživatelů. Pro výrobu navíc používáme komponenty renomovaných převážně evropských výrobců.

Kolik máte zaměstnanců?

Spolčenost Centec má celkem 73 zaměstnanců. V pražských kancelářích pracuje 32 lidí a v Technologickém parku Hořátev 43 převážně z řad dělníků a projektantů.

Co je podle vás to nejdůležitější, co musí firma dodržet, aby si udržela šikovné lidi?
A proč je to to nejdůležitější?

Úspěch jakékoliv společnosti je založený na kvalitním týmu pracovníků. Z tohoto důvodu je naprosto nutné udržet si schopné, pracovité a loajální zaměstnance. Zároveň je nezbytné vhodně doplňovat tým novými produktivními pracovníky. Společnost musí vytvořit optimální pracovní prostředí a dát možnost zaměstnancům jak osobnostního, tak profesního růstu. A velmi důležitým faktorem je včas se zbavit neproduktivních zaměstnanců. Pro produktivního zaměstnance může být demotivující, pokud si vedení společnosti drží ve svém týmu neproduktivní pracovníky. To už je jen malý krok k tomu, aby dal takovýto zaměstnanec výpověď.


Každý vedoucí by měl umět se svým týmem pracovat. Je nutné svým kolegům rozumět, být si vědomý jejich předností a zároveň slabých stránek

Co naopak musí dodržovat a umět šéf, aby si udržel lidi v týmu?

Každý vedoucí by měl umět se svým týmem pracovat. Je nutné svým kolegům rozumět, být si vědomý jejich předností a zároveň slabých stránek. Rozpoznat, zda je zaměstnanec pionýr či rutinér, a podle toho mu správně přidělovat úkoly. S každým zaměstnancem individuálně pracovat a rozvíjet jeho silné stránky a zároveň posilovat jeho slabé stránky. Zaměstnanec si musí být vědomý toho, že jeho vedoucí má zájem o jeho kvalitní práci a dokáže ji ocenit. Poté se cítí v práci spokojený a nemá potřebu hledat si jiné zaměstnání.

Kvůli aktuální nízké nezaměstnanosti si některé firmy stěžují na vysokou fluktuaci lidí. Jak je to u vás, máte s tímto potíže?

Společnost Centec má velmi malou fluktuaci, ti nejschopnější pracovníci pracují ve společnosti více jak 15 let a někteří dokonce více jak 20 let. Své zkušenosti přenášejí na mladší kolegy.

Jaký tedy máte u vás v Centecu recept na to, aby vám kvalitní lidé neodcházeli?

Naše společnost se v posledních letech velmi dynamicky vyvíjí a schopní pracovníci mají dostatek prostoru v osobnostním i profesnímu růstu. Vedení společnosti se snaží podporovat nové nápady, které přicházejí z řad zaměstnanců a vytvořit podmínky k realizaci dobrých a životaschopných nápadů. Tím mají pracovníci dostatek prostoru k vlastní realizaci, která prospívá celé společnosti.

Co konkrétně děláte vy? Je něco, čeho se držíte a co vám osobně funguje pro motivaci lidí?

Velmi důležitá je komunikace se všemi kolegy. Správně vysvětlit cíle a potřeby společnosti a dát kolegům dostatek prostoru, aby se mohli na splnění těchto cílů aktivně podílet. Pokud zaměstnanec správně pochopí směr, kterým se společnost vydává nebo smysl svěřeného úkolu, rád takový úkol správně a včas splní.

A co vás osobně nejvíce baví na vaší práci?

Mám rád, když jsou za mnou vidět výsledky mé práce a práce našich zaměstnanců.

Jak se díváte na to, když se zaměstnancům zvyšuje plat jen proto, aby neodešli?

Rozhodně nejsem příznivcem zvyšování mzdy jen z důvodu, abych zabránil odchodu dobrého zaměstnance. Pokud se kvalitní zaměstnanec rozhodne odejít jen kvůli výši mzdy, beru to jako realitu života a popřeji mu hodně štěstí v novém zaměstnání. Každý pracovník dává na misky vah několik parametrů: práci, kterou vykonává, a to, jak ho tato práce uspokojuje, stabilitu a rozvoj společnosti, ve které pracuje, pracovní prostředí a kolektiv, celkový přístup majitelů a vedení k dobré perspektivě společnosti, další benefity, které mu jeho pracovní pozice poskytuje, a v neposlední řadě mzdu. Je na každém zaměstnanci, aby si sám určil své priority.

Do jaké míry dle vás ovlivňují vztahy s lidmi (ať už mezi kolegy nebo mezi šéfem a podřízenými) to, že u vás lidé zůstanou?

Člověk tráví v práci podstatnou část dne, pokud by chodil do práce s pocitem, že ho kolektiv spolupracovníků nebaví nebo naopak obtěžuje, určitě by začal přemýšlet o změně pracovního místa. Je tedy naprosto nezbytné vnímat atmosféru ve firmě a spokojenost pracovníků v daném kolektivu, velmi citlivě ovlivňovat a působit na team spirit a celkově vytvářet dobré pracovní prostředí.

Máte nějaký konkrétní příklad z vaší praxe, kdy jste musel řešit možný odchod nebo demotivaci lidí u vás? Jak jste to vyřešil?

Někdy se pracovníci cítí přetíženi, popřípadě demotivování stále stejnými problémy, které komplikují jejich práci. Je dobré tyto kolegy vyslechnout a zamyslet se, zda není možné některé interní procesy upravit tak, aby se celkově zlepšila produktivita a efektivita vynaloženého pracovního úsilí. A přesně to dělám pravidelně. Pokud se totiž nové procesy zavedou a správně fungují, má demotivovaný pracovník rázem pocit, že pozitivně ovlivnil chod firmy a cítí se společností sounáležitost a loajalitu k ní.

Existuje něco, co jste se během svého působení na pozici výkonného ředitele naučil? Třeba nějaké hledisko, které jste s praxí změnil?

Určitě toho bylo více, ale chtěl bych zmínit, že již několik let spolupracuji se společností Performia při výběru nových zaměstnanců a naučil jsem se díky tomu na kandidáty pohlížet více komplexně.

Více informací o společnosti Centec najdete na www.centec.cz

David Vodehnal

PROFIL: David Vodehnal

David Vodehnal vystudoval obor výživa a krmení zvířat na Vysoké škole zemědělské v Praze a následně v tomto oboru 13 let pracoval. Už tam se tehdy vypracoval na pozici ředitele slovenské pobočky. V roce 2013 přišel do společnosti Centec automatika, spol. s.r.o. přes výběrové řízení na jednatele společnosti, které dělala Performia. Od té doby považuje za nejvýznamnější úspěch společnosti to, že zvládli enormní každoroční výrazný nárůst výroby o 15 %.

Svůj volný čas věnuje nejraději rodině a prvnímu skotskému sportovnímu klubu v ČR, který s kamarády založili. Jeho velkou vášní je fotbalový klub Bohemians Praha, v němž je členem představenstva.

Zdroj fotografií: Archiv Centec

Chcete se také dozvědět více o tom, jak motivovat stávající zaměstnance?

Přihlašte se na na náš seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

PŘÍKLAD Z PRAXE: Správný inzerát je pořád základ


Nízká nezaměstnanost se nás neustále snaží přesvědčovat o tom, že lidé nejsou. Ale jak kdysi řekl zakladatel Performie  Marten Runow: „Nemusí vás zajímat, zda je nezaměstnanost 10 % nebo 2 %, stějnětejně primárně stojíte o ty, kteří tu práci mají.“ A to je rozhodně něco, pod co se osobně ráda podepíšu. Lidi prostě jsou, jen je třeba k nim hledat ty správné cesty a vědět, jak je oslovit.

celý článek

EVA SVOBODOVÁ: Řeči nemají cenu, důležité jsou výstupy


Již od roku 2006 stojí jako generální ředitelka v čele Asociace malých a středních podniků a živnostníků České republiky. Během jejího působení asociace pomohla nemalému množství českých firem prosadit jejich zájmy a třeba i přežít. Spolu s Karlem Havlíčkem, současným vicepremiérem a ministrem průmyslu a obchodu a bývalým předsedou asociace, vybudovali z AMSP ČR silnou značku, která budí respekt nejen u podnikatelů, ale také u vlády.

celý článek

Proč někdy i ty nejmodernější motivační nástroje nefungují?


Na současnou napjatou situaci na trhu práce už si stěžovat nemůžeme. Pokud jste jako firma ještě stále nezačali pracovat na konkrétních strategiích, změnách a inovacích tak, abyste se přizpůsobili této době, pravděpodobně jste propásli spoustu dobrých příležitostí. Ve kterých třech oblastech se firmy za poslední roky nejvíce posunuly a proč některé inovace nezafungovaly a nezafungují ani v budoucnu, i kdybyste se rozkrájeli?

celý článek

Bez podpory vedení to na sociálních sítích můžete zabalit


Ve své praxi se někdy setkáváme s tím, že na naše workshopy o sociálních sítích dorazí zaměstnanec společnosti s tím, že by chtěl začít aktivně komunikovat na sociálních sítích, aby zvýšil povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Vždy hledáme řešení toho, jak efektivně rozproudit komunikaci na sociálních sítích a jaké příspěvky tam dávat, aby byl obsah pestrý a zajímavý. Nezřídka však narazíme na to, že vedení se toho nechce účastnit, nechce být v tomto ohledu propagováno a o fotografiích nemůže být ani řeč. V tento moment se u klientů dostáváme do slepé uličky.

celý článek