Jana Poulíková: Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat

Jana Poulíková přiskočila na palubu společnosti AHORN, která dnes nejen na českém trhu udává trendy v oblasti spaní, v listopadu 2007 a od té doby jí na pohovorech prošla rukami dlouhá řada lidí, z nichž velká část ve firmě pořád pracuje. Ač má obrovskou řadu zkušeností, bude se vám možná z rozhovoru zdát, že vše jde tak nějak samo. Nevěřte tomu a čtěte tipy a inspiraci také mezi řádky.


Můžete na úvod krátce shrnout, co si pod společností AHORN máme představit a jaký je Váš účel?

Ahorn je výrobní firma s dlouholetou zkušeností ve výrobě lamelových roštů. Výrobu jsme postupně rozšířili o výrobu kvalitních matrací a postelí. Správně zvolená kombinace roštu a matrace je základem pro pohodlný a zdravý spánek. 

Kvalitní spánek je základem pro kvalitní život a účelem AHORNu je právě pomáhat lidem dobře spát, proto vyrábíme nejlepší lamelové rošty, matrace a postele.

Působíte už i mimo český trh, kde přesně?

Působíme v několika zemích. Patří mezi ně například Slovensko, Německo, Rakousko, Švýcarsko, Maďarsko, Rumunsko nebo Polsko.

Jak se českému AHORNu daří v konkurenci mezinárodních společností, které působí v oblasti postelí, matrací a roštů, prorazit? 

Prosadit se v mezinárodní konkurenci je velmi těžké, ale děláme vše pro to, abychom se stále posouvali dál. Podařilo se nám vybudovat a udržet si v silně konkurenčním prostředí stabilní postavení na trhu. 

Co vám v tom nejvíce pomohlo?

Myslím, že hlavně vstřícný přístup lidí ve firmě, ať už zavolá jakýkoliv zákazník. Zároveň jde o kvalitu výrobků, které jsou navíc české. A vždy děláme vše proto, abychom dodrželi vše, co slíbíme.

Kolik máte v tuto chvíli zaměstnanců?

Nyní máme 111 zaměstnanců.

Vím, že na oblast personální při svých každoročních plánech nezapomínáte. Jak toto u vás probíhá a jak v tomto ohledu vypadal uplynulý rok?

Koncem každého roku si stanovujeme plány na nadcházející rok a personalistika tomu není výjimkou. Ve spolupráci s vedoucími jednotlivých divizí si koncem roku probereme a stanovíme, jaké pozice budeme v dalším roce určitě obsazovat. Tento rok byl rokem velkých změn, na které bylo třeba reagovat a které přicházely během celého roku. Přišlo nám do firmy spoustu nových kolegů. Většina hledaných pozic (klíčových i těch výrobních) se podařila obsadit, někdy i na dvakrát, protože to prostě na poprvé nevyšlo. Nyní je nutné, aby se jednotlivá oddělení stabilizovala. Noví členové týmu se zaškolili a náš tým posílili.

Kolik lidí jste za uplynulý rok najali?

40 lidí. 

Tak to tedy rozhodně není malé číslo. Už máte jasno v tom, jak bude vypadat rok příští?

Plán teprve budeme chystat. Administrativu máme aktuálně obsazenou, ale v každém případě budeme muset obsazovat dělnické pozice – montážníci, skladníci, možná řidiči. Pokud půjdeme dál směrem k růstu firmy, jak to v současné době vypadá, budeme muset řešit tyhle pozice velmi intenzivně. Musím říci, že v doplňování kapacity nám hodně pomáhají brigádníci.

Co se vám v oblasti plánování a následného realizování plánů za poslední období nejvíce povedlo?

Rozšíření týmu podle našich představ. Myslím, že se mi velmi rychle dařilo reagovat na změny (volné pracovní pozice) na jednotlivých oddělení, a tyto pozice v krátkém čase obsadit. 

Jak jste to dokázala?

Hodně nám pomohli naši lidé, tedy stávající zaměstnanci. Máme dokonce zpracované odměny za doporučení nových lidí. A samozřejmě to opět vychází z toho, že interní prostředí firmy je velmi dobré a záleží také na jméně firmy navenek. Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat.

Plánovali jste personální oblast vždycky nebo jste se tomu v nějaké době začali věnovat víc? 

Personální oblast jsme plánovali vždy. Vždy jsme se v rámci vedení firmy domlouvali, jak tuto oblast budeme řešit v nadcházejícím roce. Jde o to, že personalista musí spolupracovat s vedoucími jednotlivých oddělení, na obsazení každé pozice musí být jejich vzájemný souhlas. 

Je podle vás obecně personální strategie zapotřebí?

Personální strategie je určitě třeba. Je nutné jít v souladu s tím, kam míří firma, udělat si nadhled nad obsazováním pozic ve firmě. A podle mě to není jen o náboru nových zaměstnanců, jde také o starost o stávající kolegy, o stávající pracovníky ve firmě. Jde o budování firemní kultury, dobrého PR, jde hlavně o komunikaci s lidmi, o hodnotící a personální pohovory, o zpětné vazby. Podle mne je to tak, že aby mohla firma fungovat, musí být tým zaměstnanců v pořádku.

„Snažím se při pohovoru říkat věci na rovinu, a to mi funguje.“

Co si myslíte, že by žádné personální strategii firmy nemělo chybět? 

Jak už jsem psala výše, v žádném případě by se nemělo zapomínat na stávající tým ve firmě. Mně osobně se velmi osvědčilo, když mi nové pracovníky doporučili naši lidé. Určitě informovat o volných pozicích uvnitř firmy. Budu se opakovat, ale je to budování firemní kultury, různé firemní akce, které utužují kolektiv. A také je důležité dávat možnost lidem vyjádřit svůj názor, vykomunikovat to, co je trápí, a dávat jim zpětnou vazbu. 

Je obecně známo, že je dnes kvůli nízké nezaměstnanosti o kus těžší najít šikovné lidi a podle mnohých firem na výrobní pozice o to více. Jak to máte v AHORNu? Máte s tím problém?

Tento rok to bylo fakt těžké. Přesto se pozice v administrativě podařilo obsadit, a i přesto, že k nám přišlo spousta nových pracovníků do výroby, stále nemáme stav naplněn. A to je úkol, který si přenáším do dalšího roku. Nadále pokračovat v náboru do výroby. Práce u nás není lehká a ve výrobě máme přímo pekelné tempo, ale já se snažím při pohovoru říkat věci přímo, na rovinu, a to mi funguje.

Jste dlouhodobým klientem Performie. Jak moc využíváte při náboru naše testy a know-how a je to také něco, co do své strategie zahrnujete?

Určitě ano, testy jsou součástí každého výběrového řízení a i další informace, které získávám od společnosti Performia jsou velmi dobré pro výběrová řízení. Z každého semináře si vždy odnesu velmi cenné informace, které se snažím pak uplatňovat v praxi.

Patří do Vaší strategie v oblasti lidských zdrojů i personální audit? Pokud ano, kdy a jakým způsobem jej děláte a jak pracujete s výsledky?

Personální audit je oblast, kterou musíme ve firmě ještě řádně nastavit. Důležité jsou pro nás hodnotící pohovory. Abychom předešli nespokojenosti a pouhému hašení problémů, děláme to tak, že vedoucí jednotlivých oddělení si se svými podřízenými setkávají jednou za měsíc a díky tomu mohou leccos podchytit. 

Tento rok pro nás byl přelomový, spíše jsme řešili nábor, než audit, ale rozhodně se na personální audit do budoucna chystáme. Doufám, že nám ten další rok umožní mít ještě více prostoru pro práci se stávajícími zaměstnanci.

Profil: Jana Poulíková

Jana Poulíková

Vystudovala Obchodní akademii a po škole nastoupila do realitní kanceláře, kde pracovala jako realitní makléř a ten, kdo vedl celý chod kanceláře (administrativa, účetnictví). Do dnes již známé a úspěšné české firmy AHORN přiskočila v roce 2007.

Hodně volného času věnuje svým dětem, kteří už jsou ve školním věku. Čtení a psaní a celkově příprava do školy tedy vyplňuje hodně jejího času. Když má chvilku pro sebe, ráda si přečte zajímavou knihu a sportuje.

Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová

Foto: archiv Jany Poulíkové

Společnost AHORN CZ s.r.o. je naším dlouholetým licencovaným klientem.

Chcete mít nábor také pod kontrolou? Podívejte se na naší cestu klienta.


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

SOCIÁLNÍ SÍTĚ: Kdo má vlastně tvořit jejich obsah?


Často v českých firmách narážíme na otázku, kdo má vlastně tvořit obsah sociálních sítí. První nás možná napadne samotný správce, tedy osoba, která dostala sociální sítě na starosti. Od ní se často očekává, že sama naplní obsah firemních stránek na sociálních sítích. Nicméně úplně tomu tak nemusí a možná ani nemá být.

celý článek

MICHAELA DŽUPINOVÁ: Když přijdete do firmy, poznáte, jaká atmosféra tam panuje, a to je to, co přitahuje konkrétní typ lidí


Michaela Džupinová, ředitelka Realitní kanceláře Pubec, je jednou z velmi úspěšných žen, které jsou ale zároveň ohromně skromné. Nejen že se na pozici ředitelky firmy vypracovala z pozice recepční, ale je již od roku 2008 výraznou oporou celého týmu převážně makléřů, v němž panuje skvělá atmosféra.

celý článek

Negativní komentáře na sociálních sítích: Kde se berou a jak na ně?


Často se ve své praxi setkáváme s dotazem, jak reagovat na případné negativní odezvy na sociálních sítích. Když pak blíže zkoumáme firmy, ze kterých tyto otázky přichází, zjišťujeme, že i jejich vedení samo dost často cítí, že nálada v jejich firmě a firemní kultura nejsou na dobré úrovni. Tedy nezřídka také tuší, že pravděpodobnost negativních reakcí na sociálních sítích může být větší.

celý článek

Marketing a HR na sociálních sítích: Jak to jde dohromady?


V praxi se často setkáváme s tím, že firmy mají aktivní stránky na sociálních sítích, ale využívají je pouze ke klasickému marketingu, tedy k oslovování potenciálních zákazníků. Ve chvíli, kdy se společnost rozhodne, že tu začne budovat i HR marketing (personální marketing) a značku zaměstnavatele, vzniká nezřídka neochota marketingového oddělení s touto komunikací vůbec začít. Co s tím a jak z toho vytěžit na obou stranách maximum?

celý článek