Vhodného kandidáta aby dnes člověk pohledal a u pozic ve výrobě to platí dvojnásob. Nedávno jsme pomáhali jedné naší klientce přenastavit náborový proces, a protože se nám tato strategie vydařila a vhodného zaměstnance jsme nakonec našli, rádi bychom se s vámi o celý proces a změny v něm podělili. Někdy se totiž může zdát, že najít vhodného člověka je doslova mission impossible neboli nemožná mise. My vám však chceme ukázat, jak z mission impossible pár kroky udělat mission possible. Zkrátka, že uspět je možné.


Zmiňovaná klientka se na nás před časem obrátila s žádostí o pomoc. Hledala totiž zaměstnance do výroby a nemohla  je sehnat. Na její inzeráty téměř nikdo nereagoval, a ti, kteří alespoň dorazili na pohovor, nebyli vhodní. Rozhodli jsme se tedy náborový proces vzít pod svá křídla.

Změny jsme provedli hned na několik místech. Nejdříve jsme provedli detailní specifikaci pozice. Kromě standardních dotazů na náplň práce jsme se doptávali na firemní kulturu, s kým budou nové posily spolupracovat i na to, jaká je přidaná hodnota práce v této firmě. Jako menší výrobní firma nemohou konkurovat mzdou. Proto jsme se zaměřili na to, v čem jiném vnímají svoji výjimečnost.

52 kandidátů? To je dost!

Na základě této analýzy jsme sestavili krátký výstižný inzerát, který jsme promovali na pracovním portálu www.prace.cz po dobu jednoho měsíce. Během této doby se na inzerát přihlásilo neuvěřitelných 52 kandidátů. (Znění inzerátu si můžete stáhnout na konci tohoto článku.)

Každý uchazeč obdržel e-mailem děkovnou zprávu a návrh termínu telefonického rozhovoru trvajícího zhruba 20 minut. Klíčové bylo, že jsme vždy reagovali na žádosti do několika hodin, někdy i minut. Z 52 kandidátů z tohoto portálu reagovalo na náš e-mail 35 kandidátů, se kterými proběhl avizovaný telefonát.

Během tohoto telefonického pohovoru byla orientačně prověřena úroveň produktivity. Co myslíme „produktivitou“, krásně vystihuje naše krátké animované video Kára. Také jsme prověřili úroveň motivace, tedy potenciální loajality vůči novému zaměstnavateli. Použili jsme metodiku, kterou standardně předáváme na našem semináři Jak vytvořit a udržet skvělý tým. Důležité bylo zjistit i to, jak to má dotyčná osoba daleko do místa výkonu práce a zda je ochotná jezdit na ranní směny na šestou hodinu.

Klíčové bylo, že jsme vždy reagovali na žádosti do několika hodin, někdy i minut.

Rychlost rozhoduje

Z těchto telefonických pohovorů bylo k osobnímu pohovoru již s potenciálním zaměstnavatelem doporučeno 11 lidí . Byli jsme s klientkou domluveni, že se s nimi nejpozději do 24 hodin od telefonického pohovoru spojí a domluví osobní setkání, a v  drtivé většině se nám toto povedlo dodržet. Ve firmě proběhla schůzka včetně prohlídky výroby. S těmi, kteří klientku zaujali a zároveň měli zájem o další spolupráci, domluvila další krok. Tím je ověření referencí u předešlých zaměstnavatelů. Celkem šlo o 4 osoby.

Z důvodu zaneprázdněnosti nechala klientka ověřování referencí na nás. Vybraní uchazeči ochotně poskytli dva až tři kontakty. Spojili jsem se s bývalými vedoucími, abychom si potvrdili, že to, co nám dotyčný řekl o svých dosažených výsledcích, je skutečně pravda. Nikdy neověřujeme reference pomocí nefunkčních sociálních otázek typu „Co byste mi o něm řekl?“ nebo „Jak se vám s ním pracovalo?“. Držíme se faktů, ne dojmů. Vám doporučujeme totéž a velmi rádi vás správnému ověřování referencí na našich seminářích naučíme.

Díky jednotlivým krokům jsme tedy docílili přilákání těch správných zájemců o pracovní pozici a zároveň jejich dostatečného prověření. Z takto upravené inzerce vzešly dvě nové posily, které ke klientce do firmy nastoupily. Mise, která se tedy na začátku jevila jako nemožná, byla splněna.

„Jako menší výrobní firma nemohou konkurovat mzdou. Proto jsme se zaměřili na to, v čem jiném vnímají svoji výjimečnost."

Co bylo klíčové?

A co bylo pro splnění této mise klíčové? Za nás to rozhodně bylo zdůraznění předností společnosti již v inzerátu a následné rozhovory s uchazeči. Nijak nás neomezil „nedostatek“ ve formě nižší mzdy. Dalším důležitým faktorem byla rychlá komunikace s kandidáty a návaznost kroků, které jsme měli již předem připravené. Například po obdržení referenčních kontaktů jsem vše zvládli odbavit do 24 hodin.

Pro inspiraci pro vás máme znění inzerátu, který zajistil takový příliv kandidátů, že jsme si mohli vybírat. Zdůrazňuji „pro inspiraci“, protože ze zkušenosti vím, že se kopírování textů nevyplácí. V tu chvíli totiž není váš inzerát autentický. A samozřejmě na základě plagiátu mohou pak mít kandidáti jistá očekávání, která následně nebudou naplněna. Takže často dojde k odstoupení z výběrového řízení či ukončení spolupráce v rámci zkušební doby.

Nechejte se také inspirovat krátkými Tipy a triky z HR praxe, které posíláme jednou za 14 dní.

Text: Hana Slačálková

Zdroj fotografií: freepik.com

Stáhněte si znění inzerátu!

Po vyplnění formuláře vám přistane do e-mailu odkaz ke stažení inzerátu. A každý druhý týden vám začnou chodit do e-mailu naše tipy a triky. Z těch se můžete kdykoli odhlásit.

 

O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku. Do každé práce se vrhá s nováčkovským nadšením, i když už je ostříleným profesionálem. Její agenda je široká, nejčastěji ale přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Její přednášky jsou opravdovým zážitkem – Hanka totiž do nich vkládá energii sobě vlastní a účastníci seminářů oceňují její upřímnost a otevřenost, se kterou s nimi jedná. Kromě přednášek a seminářů také pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty správné kolegy nebo nastavit fungující personální oddělení.

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek

Jak ztratit kandidáta v deseti krocích


Boj o skvělé zaměstnance neutichl a firmy se předhání v tom, co jim nabídnout, aby je získali pro sebe. Možná i kvůli tomuto přístupu se některé organizace svým přístupem k výběrovému řízení nevědomky samy ochuzují o zajímavé uchazeče. Co dělají, že ztrácí u své cílové skupiny plusové body? Tady je deset chyb, které ve výběrových řízeních nejčastěji pozorujeme.

celý článek

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek