Pořád je vyhazovat nemůžete. V čem je tajemství úspěšného obsazení postu marketing?

Je lepší najít hotového profesionála nebo si vychovat vlastního specialistu? Může tento problém zvládnout i menší firma? Když to nefunguje, kde je problém? Pokud vás zajímá, jak co nejefektivněji etablovat člověka na post marketingu právě ve vaší firmě a zabránit opakovanému rozladění z neurčitých výsledků na tomto postu, jsou následující
řádky určeny právě vám.

Kdy je ta správná doba na to, uvažovat o obsazení postu marketing?

Ne každá firma má specialistu na marketing. V menších firmách bývá tato funkce rozdělena mezi obchod a administrativu a zpravidla to ani jinak není možné. Jakmile firma roste anebo chce růst, roste s tím i potřeba efektivněji a ve větším množství získávat nové zákazníky. Už to není jen o obchodování na bázi několika osobních vztahů, ale je potřeba jít dál. Pokud má skutečně marketing ve firmě efektivně fungovat, musí se tomu někdo na plný úvazek věnovat. Možná si řeknete: „Co by ale u nás někdo na plný úvazek dělal? Sem tam je potřeba aktualizovat webové stránky, poslat přání k narozeninám nebo svátkům, jednou za dva roky připravit výstavu a jednou ročně udělat nový katalog. Mít někoho na plný úvazek by byl zbytečný luxus“.

Taková úvaha bývá dost častá a je svým způsobem i logická. Na těch pár věcí skutečně není potřeba nikoho zaměstnávat. Pokud se ale podíváme na fakt, že potřebujeme mnohem více zákazníků, než naše firma v současné době má, je zřejmé, že toho i na postu marketing budeme muset začít dělat mnohem víc. To, co jsme dělali doposud, nám stačilo k tomu, co máme. Pokud chceme jít dál a získávat další nové zákazníky, musíme zákonitě rozšířit stávající marketingové aktivity o nové.

Kde vzít jistotu, že se to vyplatí?

Pokud byste měli jistotu, že přijmete člověka, který se za pár týdnů rozjede na plný výkon, a jeho práce přinese brzy očekávané výsledky v podobě narůstajícího prodeje, asi byste dlouho neváhali. Proč ale často chodíme kolem tohoto problému až příliš dlouho? Co nám dělá starosti? Pravděpodobně stejně jako já chcete mít již zmiňovanou jistotu, že výsledky skutečně přijdou. Jistotu, že nový člověk nebude jen další položkou v mzdových nákladech a celá ekonomika firmy se nezhorší. Co tedy podniknout ke zvýšení vlastní jistoty?

Vaše jistota se zvýší, pokud budete přesně vědět, koho hledáte a že dokážete daného člověka rychle přivést k výsledkům.

První variantou je najmutí profesionála

Toto se zdá být nejjednodušší cestou. Najmeme někoho, kdo tomu rozumí, kdo má dlouholeté zkušenosti, a problém je vyřešen. Takový člověk přijde a bez dlouhého vysvětlování začne dělat to, co umí. Pracoval přeci ve velké mezinárodní firmě a ta patří mezi největší na trhu, takže ví, jak uspět.

Pokud se rozhodnete pro tuto možnost, zvažte následující okolnosti:
a) Pracoval tento člověk samostatně, jako tomu bude ve vaší firmě, nebo byl součástí celého marketingového týmu?
b) Bylo to, co realizoval, jeho nápad a plán, nebo realizoval předem stanovené kroky někoho jiného?
c) Byl charakter marketingu podobný tomu, jak ho chceme realizovat my?
d) S jakým rozpočtem na marketing byl zvyklý pracovat? Jak velký byl v porovnání s tím vaším?
e) Věnoval se pouze kreativní části nebo má zkušenosti i s administrativou a realizací?
f) Co všechno patřilo k jeho každodenním úkolům? Byly podobné těm, které ho čekají u vás?
g) Jak drahý bude hotový člověk pro naši firmu, můžeme si ho dovolit?

V tomto duchu bychom mohli klást ještě celou řadu otázek. Pokud se tedy rozhodnete najít někoho takového, ověřte si předem, že máte vy i on jasnou představu o tom, jak bude vypadat jeho práce pro vaši společnost. Je to podobné jako ve sportu. Klíčový útočník, hvězda jednoho týmu, může propadnout, pokud ho dáte do úplně jiného týmu bez podpory stejně kvalitních křídel a obrany. Je potřeba mít také na paměti, že tento člověk si s sebou přinese určité návyky. Pokud budou správné, budou velkou výhodou. Pokud je však budete chtít v budoucnu měnit, může to být problém.

Pokud jste si na výše uvedené otázky odpověděli a vše je v pořádku, je tato volba tou správnou. Pokud však víte, že takto to právě ve vaší firmě fungovat nebude, máte další možnost.

Druhou variantou je najmout šikovného a doposud produktivního člověka a profesionála
si z něj vychovat

Už slyším vaše námitky: "Tak to je dobrá rada. Já nemám čas ani na svou práci a měl bych ještě někoho něco učit. A navíc, já se tady budu měsíce někomu věnovat, a až se to vše naučí, půjde jinam." Všechny vaše obavy naprosto chápu. Celý úkol je však potřeba zvládnout tak, aby zaškolení nového člověka netrvalo měsíce a co nejméně narušilo váš program a omezilo vaši vlastní práci. Bez práce navíc to ale ze začátku nepůjde.

Dobrá zpráva je, že tuto práci uděláte jen jednou a pokud se náhodou v budoucnu rozhodnete tohoto člověka přeci jen vyměnit, zaškolení dalšího už bude otázkou několika dnů. Tato varianta je na první pohled pracnější, ale stabilnější a z dlouhodobého hlediska vám umožní bez další práce navíc v případě potřeby člověka na postu vyměnit za někoho jiného.

UPOZORNĚNÍ: Při výběru nespoléhejte jen na první dojem

V obou případech však doporučuji provést standardní přijímací pohovor, ověřit produktivitu dané osoby, zjistit její osobnostní profil a až poté se rozhodnout, koho přijmout. Mnoho lidí na vás udělá skvělý první dojem, ale to je, alespoň dle mého názoru, málo k tomu, abych takového člověka do firmy přijal. Pokud si nejste jistí, jak na to, lidé ze společnosti PERFORMIA vám v tom rádi pomohou. Nevím, co bych bez jejich služeb dělal.
 

Jak to tedy vše efektivně zvládnout?

K tomu, abyste nového člověka zaškolili rychle a kvalitně, potřebujete několik věcí:

1. Musíte mít jasno v tom, jak váš marketing funguje

Je chyba spoléhat na to, že přijde někdo nový a sám si vše zjistí. Samozřejmě, je to možné, ale bohužel jsem se s tím nesetkal příliš často. Novému člověku může trvat mnoho měsíců, než se vůbec ve vaší firmě zorientuje, než zjistí, co a jak funguje z hlediska zákazníků, prodeje a stylu vašeho byznysu. Většina majitelů firem nemá na takové prostoje peníze a potřebuje, aby nový člověk začal produkovat během několika týdnů. Dříve, než se rozhodnete post marketingu obsadit, je potřeba mít sepsáno do všech detailů to, jak to u vás v marketingu chodí a jak váš marketing funguje. Je jasné, že v tomto popisu nebudou nové věci, které jste doposud nedělali, ale měl by obsahovat vše úspěšné, což již děláte.

2. Musíte mít jasno v další strategii

Připravte si strategii na další období, udělejte příslušné průzkumy a definujte, kam a kudy se má váš marketing dále rozvíjet. Provedení pak nechte na novém pracovníkovi, ale určení směru je vaše práce. Nově příchozí člověk to zformuluje jen stěží, pokud nezaměstnáte někoho, kdo se tvorbou marketingových strategií již dříve zabýval.

3. Musíte mít sepsaný popis pracovního místa

V naší terminologii tomu říkáme "mít klobouk“. Označení vychází z anglického slova „hat“ a znamená popis pracovního místa. Popis pracovního místa obsahuje přesný popis činností postu, výsledků, kterých má daný post dosahovat, a způsob jejich měření. Důležitou součástí klobouku je i písemný postup kvalifikace nového člověka. Tedy návod, jak daný klobouk nastudovat natolik, aby byl nový člověk schopný dělat práci přesně tak, jak požadujete a potřebujete. Klobouk také obsahuje způsob, jak měřit výsledky práce pracovníka. To vám pomůže hned od začátku sledovat, jaké skutečné výsledky na novém postu ve vaší firmě daný pracovník má.
Klobouk je nástroj, jak přivést nového člověka za velmi krátkou dobu k požadovaným výsledkům.
 

Co dělat, když to nefunguje?

Pokud to nefunguje, můžete člověka vyměnit. A proč nemá daný dotyčný výsledky? Na tuhle otázku existují podle mého pozorování dvě odpovědi. Za prvé se mu nechce. S tím se toho bohužel moc dělat nedá a nejlepší bude takového člověka vyměnit. Za druhé neví, jak na to, a s tím se rozhodně něco dělat dá.
Potřebu zlepšení kvalifikace člověka velmi silně pociťuji vždy ve chvíli rozladění, když daný výsledek práce není podle mých představ. Je to přesně tehdy, kdy vím, že to mělo být jinak, že já sám bych to udělal lépe. A to, co mě rozčílí, není samotná věc, která není úplně v pořádku, ale fakt, že mi tato situace připomene, že v kvalifikaci daného člověka je mezera, která měla být již dávno vyplněna.

Kdo je ve firmě zodpovědný za kvalitu lidí, kteří v ní pracují? Kdo má na starosti jejich systematický rozvoj a vzdělávání? V naší firmě jsem to já. U vás je to možná někdo jiný, ale i tak to nakonec skončí u vás. Vím, že je to tvrdé, ale tento přístup mi otevírá možnosti s tím něco dělat. Mohu věci změnit. Dodnes mi zní v uších věta: „Hat before hit.“

Přejeme vám mnoho nejen marketingových úspěchů.

Článek připravila Barbora Hartmannová spolu s marketingovým konzultantem a koučem Ing. Janem Spáčilem
ze společnosti Quanda International s.r.o., mimo jiné klientem společnosti Performia. Více na www.quanda.cz

Zdroj fotografií: Thinkstock