Z PRAXE: Jak se mění pohled úspěšných v čase?

Ohlédli jste se někdy v čase a pozorovali, co se u vás změnilo? V rámci pravidelných rozhovorů, které děláme pro náš časopis Dobrodružství personalistiky s našimi nejúspěšnějšími klienty, jsme čtyřem dámám položili stejnou otázku jako před lety. Jak to vidí dnes a kam se posunuly?

Jak to vidí dnes 

Co v týmu rozhodně netolerujete? 

EVA VAVROUCHOVÁ, personální ředitelka ve společnosti HESTEGO a.s.

V roce 2013 měli 330 zaměstnanců. V současné době mají 355 kmenových a 15 agenturních zaměstnanců. Protože okres Vyškov má dlouhodobě nejnižší nezaměstnanost na Moravě, mají i mnoho neobsazených pozic.

Odpověd v roce 2013: 

Odpověď v roce 2019: 

Rozhodně netolerujeme neetiku. V roce 2009 jsme v naší firmě vytvořili Etický kodex, jehož zásady od té doby mezi zaměstnanci prosazujeme. Rok 2012 byl vyhlášen rokem Etického kodexu. Probíhala spousta propagačních akcí, workshopů a soutěží na podporu etických zásad. Pokud se některý ze zaměstnanců zachová neeticky, je za to přísně potrestaný a často to vede až k jeho odchodu z firmy.

Rozhodně netolerujeme neetické chování. V minulosti jsme byli nuceni se rozloučit kvůli etickým prohřeškům s pracovníky na pozicích, u kterých je opravdu velký nedostatek uchazečů (obsluha ohraňovacího lisu, svářeč apod.). Ačkoliv nám to pak přineslo určité problémy, považovali jsme za důležité vyslat všem ostatním signál, že etika je pro nás vysoce důležitá.

Co by v inzerátu dle vašich zkušeností nemělo chybět a co se vám naopak neosvědčilo?

JANA LAGOVÁ, personální ředitelka ve společnosti GUMEX, spol. s r.o.

K poslednímu dni v roce 2014 měli 98 zaměstnanců na 3 českých provozovnách, dnes jich mají 112 na stejném počtu provozoven. Na 2 slovenských provozovnách měli v roce 2014 17 zaměstnanců, dnes mají na Slovensku 5 provozoven s 31 lidmi.

Odpověď z roku 2014:

Odpověď z roku 2019: 

Před mnoha lety jsem od Performie dostala několik doporučení, kterých se držím.Inzerát vždy začíná třemi selektivními otázkami. Pak se vždy snažíme pozici co nejvíce v odrážkách popsat. Jelikož potřebujeme do firmy přitáhnout pouze produktivní osoby, namísto popisu pracovní náplně sestavíme přímo výsledek práce dané pozice. Je to tedy o práci s jazykem.  Náročné úkoly nikdy nezatajíme, vždy je naopak v požadavcích seřadíme od nejtěžších po rutinní. Co se týče motivace, jelikož nepotřebujeme „inflow“ zaměstnance, nikdy v inzerátu není výše mzdy a šetříme i s informacemi o osobních výhodách. Naopak nesmí chybět zmínka o používané technologii, zmínka o kvalitním systému práce, vzdělávání, zácviku. Někdy však máme problém s tím, že je inzerát moc dlouhý, uchazeči to ale dle mé zkušenosti vítají.

Uchazeči velmi dobře reagují na přátelsky psaný inzerát, kde je textově dobře popsaná náplň práce, zaškolení, informace o velikosti týmu, čím více vysvětlíme už v inzerci, tím méně je pak nedorozumění nebo otázek. A patří sem pracovní doba, benefity a způsob odměňování. Je nutné vysvětlit, jakou praxi očekáváme, podle toho se přihlásí junioři nebo naopak velmi zkušení (a nároční) kandidáti. Není vhodné inzerci zaměřit jen na finanční stránku, pak se skutečně přihlásí lidé, kteří mají peníze na prvním místě a na práci samotnou až tak nehledí.

Máte nějaký recept, jak nenásilně nalákat další generaci k práci ve vaší firmě?

ŠTĚPÁNKA OUBRECHTOVÁ, jednatelka společnosti YABOK s.r.o.

V roce 2016 měli 200 zaměstnanců, dnes jich mají 260.

Odpověď z roku 2016:

Odpověď z roku 2019: 

U mých synů to bylo postupné. Už na školách chodili na brigády k nám a pak najednou vznikla přirozená mezera, do které se jeden z nich chytil. Hodně se v tom naučil chodit a vyrostl. Nejmladší syn by rád dělal něco jiného, ale zatím nám také pomáhá.

Recept je takový, že když se vytvoří oblast, do které ten člověk zapadne a jede v tom, protože ho to baví, měli byste mu v tom dát prostor, aby mohl ukázat, co v něm je.

A navíc je ještě důležité být dětem vzorem, aby viděli, že to děláte dobře.

V dnešní době nemám žádný návod, jak nalákat mladou generaci do práce. Žijeme v době, kdy je velká poptávka po všech pracovnících ve všech odvětvích.

V naší firmě máme zkušenosti s lidmi, kteří neradi pracují, nekvalitně pracují, nechodí pravidelně do práce, neradi jsou za něco zodpovědní, nepečují o svěřené věci atd. Ale máme i zkušenosti s lidmi, kteří pracují dobře, pečlivě, rádi se učí novým věcem – bohužel těch je podstatně méně.

Když zadáváme inzerci, popíšeme pracovní pozici, požadavky zaměstnavatele, mzdu, náplň práce a při pohovoru nic nezastíráme, snažíme se jednat na rovinu. A jsem rádi, pokud se nám i povede přizvat uchazeče k zakázce, aby si mohl práci vyzkoušet.

Co by podle vás nemělo firmě chybět, aby dobře působila na ty pravé kandidáty?

MARCELA SOUKUPOVÁ, majitelka a jednatelka společnosti HEROS GROUP s.r.o.

V roce 2016 měli 145 pracovníků, dnes jich mají 201.

Především pozice lídra společnosti, který bude tahounem a vzorem pro ostatní kolegyči zaměstnance. Jejich ztotožnění se s myšlenkou a společnými cíli firmy.

Dle mého názoru musí mít v současné době firma, která chce najít ty správné kandidáty, mimo finančního ohodnocení a dalších benefitů i "firemní přitažlivost". Co je pro nás firemní přitažlivost? Moderní a inovativní prostředí zejména pro mladé kandidáty, dobrá pověst – serióznost na daném trhu podnikání (zejména v oboru SECURITY), dále možnost uplatnit své vlastní nápady a invenci a také možnost se podílet na strategii firmy (střední a vyšší management).

Foto: archiv klientů, Freepik.com