Ohlédli jste se někdy v čase a pozorovali, co se u vás změnilo? V rámci pravidelných rozhovorů, které děláme pro náš časopis Dobrodružství personalistiky s našimi nejúspěšnějšími klienty, jsme čtyřem dámám položili stejnou otázku jako před lety. Jak to vidí dnes a kam se posunuly?


Jak to vidí dnes 

Co v týmu rozhodně netolerujete? 

Jana Jiřincová, asistentka CEO, PR a personalistka ve společnosti KLAUS Timber a.s.

EVA VAVROUCHOVÁ, personální ředitelka ve společnosti HESTEGO a.s.

V roce 2013 měli 330 zaměstnanců. V současné době mají 355 kmenových a 15 agenturních zaměstnanců. Protože okres Vyškov má dlouhodobě nejnižší nezaměstnanost na Moravě, mají i mnoho neobsazených pozic.

Odpověd v roce 2013: 

Odpověď v roce 2019: 

Rozhodně netolerujeme neetiku. V roce 2009 jsme v naší firmě vytvořili Etický kodex, jehož zásady od té doby mezi zaměstnanci prosazujeme. Rok 2012 byl vyhlášen rokem Etického kodexu. Probíhala spousta propagačních akcí, workshopů a soutěží na podporu etických zásad. Pokud se některý ze zaměstnanců zachová neeticky, je za to přísně potrestaný a často to vede až k jeho odchodu z firmy.

Rozhodně netolerujeme neetické chování. V minulosti jsme byli nuceni se rozloučit kvůli etickým prohřeškům s pracovníky na pozicích, u kterých je opravdu velký nedostatek uchazečů (obsluha ohraňovacího lisu, svářeč apod.). Ačkoliv nám to pak přineslo určité problémy, považovali jsme za důležité vyslat všem ostatním signál, že etika je pro nás vysoce důležitá.


Co by v inzerátu dle vašich zkušeností nemělo chybět a co se vám naopak neosvědčilo?

JANA LAGOVÁ, personální ředitelka ve společnosti GUMEX, spol. s r.o.

K poslednímu dni v roce 2014 měli 98 zaměstnanců na 3 českých provozovnách, dnes jich mají 112 na stejném počtu provozoven. Na 2 slovenských provozovnách měli v roce 2014 17 zaměstnanců, dnes mají na Slovensku 5 provozoven s 31 lidmi.

Odpověď z roku 2014:

Odpověď z roku 2019: 

Před mnoha lety jsem od Performie dostala několik doporučení, kterých se držím.Inzerát vždy začíná třemi selektivními otázkami. Pak se vždy snažíme pozici co nejvíce v odrážkách popsat. Jelikož potřebujeme do firmy přitáhnout pouze produktivní osoby, namísto popisu pracovní náplně sestavíme přímo výsledek práce dané pozice. Je to tedy o práci s jazykem.  Náročné úkoly nikdy nezatajíme, vždy je naopak v požadavcích seřadíme od nejtěžších po rutinní. Co se týče motivace, jelikož nepotřebujeme „inflow“ zaměstnance, nikdy v inzerátu není výše mzdy a šetříme i s informacemi o osobních výhodách. Naopak nesmí chybět zmínka o používané technologii, zmínka o kvalitním systému práce, vzdělávání, zácviku. Někdy však máme problém s tím, že je inzerát moc dlouhý, uchazeči to ale dle mé zkušenosti vítají.

Uchazeči velmi dobře reagují na přátelsky psaný inzerát, kde je textově dobře popsaná náplň práce, zaškolení, informace o velikosti týmu, čím více vysvětlíme už v inzerci, tím méně je pak nedorozumění nebo otázek. A patří sem pracovní doba, benefity a způsob odměňování. Je nutné vysvětlit, jakou praxi očekáváme, podle toho se přihlásí junioři nebo naopak velmi zkušení (a nároční) kandidáti. Není vhodné inzerci zaměřit jen na finanční stránku, pak se skutečně přihlásí lidé, kteří mají peníze na prvním místě a na práci samotnou až tak nehledí.


 

Máte nějaký recept, jak nenásilně nalákat další generaci k práci ve vaší firmě?

ŠTĚPÁNKA OUBRECHTOVÁ, jednatelka společnosti YABOK s.r.o.

V roce 2016 měli 200 zaměstnanců, dnes jich mají 260.

Odpověď z roku 2016:

Odpověď z roku 2019: 

U mých synů to bylo postupné. Už na školách chodili na brigády k nám a pak najednou vznikla přirozená mezera, do které se jeden z nich chytil. Hodně se v tom naučil chodit a vyrostl. Nejmladší syn by rád dělal něco jiného, ale zatím nám také pomáhá.

Recept je takový, že když se vytvoří oblast, do které ten člověk zapadne a jede v tom, protože ho to baví, měli byste mu v tom dát prostor, aby mohl ukázat, co v něm je.

A navíc je ještě důležité být dětem vzorem, aby viděli, že to děláte dobře.

V dnešní době nemám žádný návod, jak nalákat mladou generaci do práce. Žijeme v době, kdy je velká poptávka po všech pracovnících ve všech odvětvích.

V naší firmě máme zkušenosti s lidmi, kteří neradi pracují, nekvalitně pracují, nechodí pravidelně do práce, neradi jsou za něco zodpovědní, nepečují o svěřené věci atd. Ale máme i zkušenosti s lidmi, kteří pracují dobře, pečlivě, rádi se učí novým věcem – bohužel těch je podstatně méně.

Když zadáváme inzerci, popíšeme pracovní pozici, požadavky zaměstnavatele, mzdu, náplň práce a při pohovoru nic nezastíráme, snažíme se jednat na rovinu. A jsem rádi, pokud se nám i povede přizvat uchazeče k zakázce, aby si mohl práci vyzkoušet.


Co by podle vás nemělo firmě chybět, aby dobře působila na ty pravé kandidáty?

MARCELA SOUKUPOVÁ, majitelka a jednatelka společnosti HEROS GROUP s.r.o.

V roce 2016 měli 145 pracovníků, dnes jich mají 201.

Odpověd v roce 2016: 
Odpověď v roce 2019: 

Především pozice lídra společnosti, který bude tahounem a vzorem pro ostatní kolegyči zaměstnance. Jejich ztotožnění se s myšlenkou a společnými cíli firmy.

Dle mého názoru musí mít v současné době firma, která chce najít ty správné kandidáty, mimo finančního ohodnocení a dalších benefitů i "firemní přitažlivost". Co je pro nás firemní přitažlivost? Moderní a inovativní prostředí zejména pro mladé kandidáty, dobrá pověst – serióznost na daném trhu podnikání (zejména v oboru SECURITY), dále možnost uplatnit své vlastní nápady a invenci a také možnost se podílet na strategii firmy (střední a vyšší management).

Foto: archiv klientů, Freepik.com

Chcete vědět, jak se přidat k úspěšným klientům Performia, kteří přesně vědí,
jak si pro sebe najít ty nejšikovnější zaměstnance?


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek