5 nejčastějších chyb spojených s odchodem zaměstnance

Nejčastěji od nás získáváte doporučení k budování a udržení týmu, ale také odchody k personalistice patří a nevyhne se jim asi nikdo. Každý se s odchodem zaměstnance vyrovnává po svém, ale někdy se setkáváme se zbytečnými chybami, které vedou k rozladění týmu, nedorozuměním a problémům.


Jaké jsou ty největší chyby spojené s odchodem zaměstnance?

1) Žádná komunikace směrem k ostatním členům týmu.
Takové vakuum bývá velmi rychle vyplněno, a ne vždy pravdivými informacemi.

2) Pouze kritika na adresu bývalého zaměstnance.
Působí příliš zaujatě. Někteří lidé i přes svůj odchod udělali dobrý kus práce.

3) Nekomunikovaný plán řešení náhrady za zaměstnance.
Lidé mají mnohem menší potřebu dále se bavit o odchodech kolegů, když jim dáte jasné informace o tom, co je v plánu dál.

4) Nadbytečná komunikace o odchodu.
Někdy je odchod spojen s emocemi, ale pro minimální rozrušení týmu je vhodné vyvarovat se nedůležitým detailům, emocionálním proslovům a podobně.

5) Informace o odchodu jdou firmou jako „tichá pošta“.
Není to tajné, ale chybí oficiální vyjádření šéfa nebo vedení. Lidé tomu tak díky nedostatku informací věnují více pozornosti, než je potřeba.

Performia- 5 nejcastejnsich chyb spojenych s odchodem zamestnance

Jak a co tedy komunikovat?

Komunikujte přímo a v klidu. V první řadě se omezte pouze na fakta a informace, která jsou spojená s odchodem osoby. Pokud to je možné, oceňte práci, kterou bývalý zaměstnanec udělal, vysvětlete ostatním členům týmu důvod odchodu a sdělte jim nejbližší plán ohledně přijetí nového personálu. Ideální je, když tato informace přichází přímo z vedení nebo aspoň z personálního oddělení.

Může to vypadat například takto: „Drazí kolegové, chci Vám tímto oznámit, že na konci měsíce u nás končí pracovní poměr František Dobrota a od zítřka čerpá dovolenou, takže je pravděpodobné, že se s ním tady už nesetkáte. S Františkem jsme už nějakou dobu hledali způsob, jak zvládnout některé naše rozdílné představy o fungování na pozici, ale to se nepodařilo. František za více než dva roky udělal kus práce a za to mu patří dík.
Velmi brzy začneme hledat novou posilu do týmu, právě na pozici technického ředitele. Věřím, že se výběr podaří a obohatíme firmu o dalšího fajn člena. Kdybyste o někom věděli, řekněte mi to, prosím. Pokud máte nějaké otázky, prosím, ptejte se mě. Jinak je čas se opět pustit do práce. Hezký den.“

Zamyšlení na závěr: Jak se poučit pro příští výběr zaměstnance?

  • Pokud vás opouští zaměstnanec, který nebyl zdaleka dokonalý, berte to jako výbornou příležitost získat nového, lepšího.

  • Pokud vás opouští velmi dobrý pracovník, berte to tak, že když jste už jednoho takového měli, můžete získat dalšího. Navíc si promyslete, na co dáte příště větší pozor nebo co vylepšíte.

Co může podpořit lepší pochopení ze strany týmu?

Znáte náš plakát s Performia "Károu"? Je to něco, co by mohlo podpořit lepší pochopení ze strany týmu třeba zrovna ve chvíli, kdy někoho propouštíte. Jeden z našich klientů o plakátu řekl:

"Pozoruji, že díky plakátu vidí lidé snadněji ten nejslabší článek, a když jsme teď jednoho člověka z firmy propustili, ostatní mnohem lépe chápali, proč jsme to udlělali."

Zdroj fotografií: Thinkshock

Chcete ještě vylepšit Vaše najímání?

Přijďte na přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli?


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Tři nejčastější výzvy spojené s najímáním do týmů liniových manažerů


Liniový manažer. Najdete ho někde mezi řadovým zaměstnancem a managementem. Je to odborník v oblasti, kterou má na starosti. Dosazen do své funkce byl většinou proto, že měl výborné výsledky, hlubokou znalost a ochotu převzít více zodpovědnosti, ne snad proto, že by byl odborníkem na vedení lidí.

celý článek

Proč jsme tak fixovaní na první dojem?


Někteří personalisté mají tendenci klást velký důraz na první dojem, který z kandidáta mají. To ale někdy může být obrovská chyba. Neznamená to ale, že na prvním dojmu nikdy nezáleží, jen že se mnohdy přeceňuje. Nejen v HR. Proč to tak je a kdy si na to dát pozor? Tím se zabýval napsal Marten Runow, expert na budování produktivních týmů.

celý článek

Z PRAXE: Je produktivita opravdu tak důležitá?


Jak důležitá je produktivita pro významného výrobce obalů, profíka z oboru stavebního klempířství a výjimečnou reklamní agenturu? Proč a jak měří výsledky svých lidí a proč je podle nich právě sledování produktivity u lidí klíčové? Odpovědi jsme hledali u úspěšných českých firem, na které jsme náležitě pyšní.

celý článek

Co české firmy neví? Jak odhalit produktivitu při náboru


Při najímání nás některé specifické faktory kandidáta mohou ovlivnit a my se rozhodneme, že by do našeho týmu nezapadnul. Existují určité parametry, které u nového zaměstnance hledáme a které bychom potřebovaly. Může se ale stát, že nás ve výběru něco omezuje. A naše představy to nejsou.

celý článek