O nedostatku kandidátů slýcháme z mnoha stran. Snad neexistuje firma, která by více či méně neřešila dostatek kvalitních kandidátů. Situace na trhu práce se nám změnila, a potenciální uchazeči si velmi pečlivě vybírají, ke komu půjdou pracovat. Nyní nastává doba, kdy by každá firma měla dbát na to, jaké PR vytváří směrem ke kandidátům. Na každém detailu a způsobu komunikace s nimi záleží. Proto tu máme 5 přešlapů, které jsme u firem vypozorovali a které vás mohou snadno připravit o zajímavé pracovníky.


1. Potenciální zaměstnavatel otálí s pozváním kandidáta na pohovor

Firmám někdy trvá příliš dlouho (např. týden či déle), než pozvou vybrané kandidáty na pohovor. Pokud chcete ve svém týmu ty nejproduktivnější lidi, měli byste reagovat rychle. Když se vybavíte ve svém okolí někoho opravdu šikovného a pracovitého, jak dlouho byl bez práce? Většinou se takoví lidé jen mihnou na trhu práce a my máme krátký časový úsek, kdy můžeme takového člověka zachytit.

TIP: Chcete-li tedy v týmu ty nejproduktivnější, reagujte rychle.

Performia-5 zaručených způsobů, jak odradit kvalitní uchazeče

2. Personalista/šéf není dostatečně připraven na pohovor s kandidátem

Vedoucí pracovník a HR manažer mají standardně velkou spoustu práce a neví, kam dřív skočit. Když však dorazí kandidát a vy zběsile hledáte volnou zasedací místnost, začnete hledat životopis kandidáta a v podstatě nevíte, kdo má dorazit, působí to na uchazeče neprofesionálně a může to některé lidi trochu odradit.

TIP: Buďte tedy na pohovory připraveni, dejte tomu ve své práci prioritu a důležitost.
Potenciální pracovníci to ocení.

 

3. Pohovor s uchazeči probíhá na recepci, v open space či v neupravené
zasedací místnosti

Pohovor je první setkání, kde si nejen vy zjišťujete informace o kandidátovi, ale kde si o dotyčný/á dělá názor a obrázek o vaší firmě. Pohovor na recepci či v open space působí rušivým dojmem. Někteří lidé jsou frustrováni již samotným pohovorem, natož když kolem chodí lidé nebo je poslouchá někdo cizí. Tento aspekt může některé uchazeče „zablokovat“, a nemusíte se dozvědět pro vás podstatné informace. Pohovor v neupravené zasedací místnosti působí chaoticky a neorganizovaně. Neříkám, že máte mít designové prostory jako Google, ale čistota a pořádek je vizitka každé zorganizované společnosti.

TIP: Mějte na pohovory vždy vyčleněné samostatné čisté prostory. Kandidáti se tam budou cítit lépe, a více se vám otevřou. Samozřejmostí je také nabídnutí alespoň vody na pití.


4. Povýšené chování vůči kandidátům

Již několikrát jsem slyšela od kandidátů, že se k nim nějaký člověk na pohovoru choval nadřazeně a měl tendence s nimi jednat z pozice moci („Já jsem ten, který rozhodne, zda tě přijme.“). Toto není dobrá vizitka pro žádného zaměstnavatele. Třeba nemáte zájem o dotyčného, který sedí před vámi, ale možná by se vám hodil jeho kamarád. Když se však s tímto kamarádem dotyčný začne bavit a dojde na jméno vaší firmy, rozhodně o ní díky této zkušenosti nebude mluvit dobře. Vznikne špatné PR, které se v takových případech šíří rychlostí blesku.

TIP: Ať je kandidát jakýkoliv, vždy s ním jednejte s respektem. Je to práce s lidmi, a takto bychom k tomu měli přistupovat. Opět to přispěje k lepšímu obrázku vaší společnosti.

Perdormia-5 zaručených způsobů, jak odradit kvalitní uchazeče

5. Nedávání zpětné vazby kandidátům v rámci výběrového řízení

Po pohovoru se domluvíte s kandidátem, že mu dáte do týdně vědět jak jste se rozhodli, a toto slovo jste nedodrželi. Vybrali jste jiného kandidáta, a tím pádem se neúspěšný uchazeč ztratil z vašeho hledáčku, a začali jste se věnovat jiným věcem. Nebo se vám přihlásí větší množství lidí, a nemáte čas odpovídat všem, že o ně nemáte zájem. Toto je věc, která vytváří negativní dojem o vaší firmě. Něco jste slíbili a nedodrželi jste to. Zase se vrátím k předchozímu bodu, kdy toto negativní PR nezůstává pouze u daného člověka, ale dotyčný/á to šíří dál ve svém okolí. Takže v jeho okolí klesá popularita vaší společnosti.

TIP: Najděte si čas na to, abyste dali zpětnou vazbu všem účastníkům výběrového řízení. A když někomu slíbíte, že se do týdne ozvete, udělejte to. Opět to posílí vaší roli firmy, která odpovídá opravdu všem
a co slíbí, to dodrží
.
 

Firmy v dnešní době vynakládají spoustu peněz na PR akce, které by je zviditelnili jako atraktivního zaměstnavatele. Tyto akce jsou chvályhodné a určitě důležité. Pokud však nedodržujete pár výše uvedených zásad, jsou to vyhozené peníze.
 

Zdroj fotografií: Gratisograhpy, Thinkstock

Chcete si být jistější při výběru nových pracovníků?
 

Přihlašte se na náš seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým. Dostanete zde plno praktických tipů a inspirace nejen od nás, ale i od dalších účastníků semináře.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Před prvním seminářem jsem chtěla utéct domů, říká Hana Slačálková


Sehrané vedení se vzájemným porozuměním i v době krize je úspěšnější nežli nesjednocené vedení, které se dohadovalo už před krizí. To je asi každému nad slunce jasné. Co když máme ale ve vedení dva úspěšné, rozumné manažery, z nichž je ale jeden milovníkem změn a druhý upřednostňuje rutinu a raději nic nemění? Je možné tyhle pohledy na věc sladit tak, aby se firma i se svými lidmi nerozpadla na kousky a oba si o sehraném vedení nemuseli nechat jen zdát? Podívejme se na jeden konkrétní příklad.

celý článek

Rutinér, milovník změn a vedení firmy. Vražedná kombinace, nebo příběh s dobrým koncem?


Sehrané vedení se vzájemným porozuměním i v době krize je úspěšnější nežli nesjednocené vedení, které se dohadovalo už před krizí. To je asi každému nad slunce jasné. Co když máme ale ve vedení dva úspěšné, rozumné manažery, z nichž je ale jeden milovníkem změn a druhý upřednostňuje rutinu a raději nic nemění? Je možné tyhle pohledy na věc sladit tak, aby se firma i se svými lidmi nerozpadla na kousky a oba si o sehraném vedení nemuseli nechat jen zdát? Podívejme se na jeden konkrétní příklad.

celý článek

Mårten Runow: To nejhorší řešení kritické situace je nedělat nic


Marten Runow už poznal příběhy tisíce firem, a proto jsme věděli, že jeho pohled na kritické okamžiky, které mnoho z nich prožívalo a prožívá, nám toto téma osvětlí i z dalšího úhlu. Co má dělat šéf firmy, když se firmě nedaří? Jak v tu chvíli zacházet s lidmi, které má na palubě? Nebo jak má šéf jako někdo, na koho jsou upřeny nejedny oči, ustát stres, který je s takovým obdobím nepochybně spojen? Pojďme si spolu s Martenem Runowem na tyhle otázky odpovědět

celý článek

Personalistka a šéf: Je důležité najít potenciál člověka a dále ho rozvíjet


Najít motivaci u svých lidí je základ úspěšného podnikání. Pokud zaměstnáváte zdravotně znevýhodněné osoby, může být hledání obtížnější. I přesto MYJÓMI družstvo invalidů, které se věnuje především ručním kompletačním a montážním pracím, zaměstnává bezmála čtyři stovky lidí s nějakým typem zdravotního znevýhodnění. Máme tu pro vás dvojrozhovor se spolumajitelem a současně předsedou představenstva MYJÓMI družstva invalidů Petrem Horkým a personalistkou společnosti Alenou Drábkovou.

celý článek