Aby výběr vyšel: Často opomíjené zásady pro firmu, manažery i personalistu

Nabízíme skvělou příležitost, zajímavou pozici, velmi dobrý plat a ještě lepší podmínky a uchazeči si nás stejně nevyberou. Co dalšího ještě chtějí? Není to příjemné přijít o kandidáta, protože přijal jinou nabídku. Jdou ale ti zajímavý uchazeči opravdu jen za lepšími podmínkami? Málokdy. Existuje totiž několik prozaičtějších důvodů, proč si vyberou jinou firmu. Porozumějte jim a budete mít hned o několik šikovných lidí víc.


Nedávno jsem hovořila se známým, který hledal novou pracovní příležitost a byl právě uprostřed jednání s několika zaměstnavateli. Ve všech třech firmách o něj hodně stáli. Mě tedy velmi zajímalo, podle čeho se bude rozhodovat a kde zakotví. Nebylo až tak překvapující, že důležitý pro něj byl obor. Měl tam jednu „srdcovku“, firmu, kterou považoval za inspirující značku, které si jako uživatel velmi vážil. Dále tam byla firma, kde se mu velmi líbil produkt a čím více se o něj zajímal, tím jeho nadšení stoupalo. Třetí firma byla produktově „fajn“, ale podle jeho slov „jsou tam ale zase dobré peníze“. Protože pro něj nebyly peníze vše, nebyla ta volba tak jasná.

Perfomia- aby výběr vyšel

Když stále váhal, zeptala jsem se ho, co se mu honí hlavou, když na to celé myslí. Začal mi vyprávět o průběhu výběrového řízení, o přístupu personalistů a o setkání s managementem. Tam, kde nechyběly peníze, chyběla pokora a lidský přístup ze strany potenciálního nadřízeného. Možná to byl opravdu borec, ale to neznamená, že svým trochu arogantním a nadřazeným jednáním někoho oslní. Tato nabídka šla ze hry, protože si můj známý jednoduše nedokázal představit spolupráci s takovou osobou. Peníze nepeníze. A to personální oddělení zmiňované firmy odvedlo standardně dobrou práci a jeho odmítnutí je, věřím, stálo nějakou tu vrásku navíc.
 

Tak na čem tedy kandidátům záleží? A mohou pracovníka získat a udržet vždy jen personalisté nebo HR manažeři? Právě v tom tkví pojmenování celé situace.


Vytváří vaše firma hodnotný a kvalitní produkt či službu? Pak jste v tomto ohledu „v suchu“.

Když vytváříme tým, není to totéž jako vysázet záhon květin. Kytky není třeba získat pro myšlenku a spolupráci, těm je jen potřeba splnit jejich životní potřeby. U kandidátů je to ale jiné. Chcete jim ukázat to, co by je mohlo nadchnout a co by způsobilo, že se připojí právě k Vám, ale zároveň je chcete prověřit a chcete mít možnost si vybrat toho nejlepšího. Vypadá to trochu schizofrenně, ale nemusí to tak být. Stačí mít jasno v tom, jak kandidáty rychle prověřit a pak také jak neodradit ty, které jste si už vybrali.

Proto pro vás mám několik zásad, které byste měli dodržet, aby to celé dobře zafungovalo a vy jste pro svůj tým získali ty nejlepší. A neodradili je.

Performia- vhodný kandidát

Zásady pro celou firmu

Podporujte ve firmě dobré pracovníky. Nemyslím tím klišé, které dobře zní na webové stránce „Kariéra“, ale to, že se produktivní pracovníci cítí v bezpečí a vnímají, že si jejich dobré práce firma cení. Součástí je také adekvátní ohodnocení.

Vytváří vaše firma hodnotný a kvalitní produkt či službu? Pak jste v tomto ohledu „v suchu“. Pro ty nejlepší pracovníky bude vaše společnost rozhodně zajímavější, pokud produkt vaší firmy je užitečný, hodnotný a kvalitní. Není to jednoduše jen „továrna na prachy“, nebo pochybný způsob výdělku založený například na neštěstí či neznalosti druhých. Tam by jakýkoli způsob najímání výkonných lidí stejně moc nefungovala.

Zásady pro personální oddělení

Rychlé, příjemné a upřímné jednání ocení každý kandidát, a protože personální oddělení vytváří často první zkušenost uchazeče s vaší společností, je poměrně hodně důležité. Například odpovídat všem nepostupujícím kandidátům by mělo být standardem. Nezaujatý přístup ke kandidátovi s opravdovým zájmem o něj je něco, co ho může přesvědčit, že je na správném místě.

Zodpovědný a profesionální výběr s prověřováním klíčových parametrů dodává celé věci důležitost. Nemělo by se také zapomínat na to, že kandidát nezná firemní standardy a průběh výběrových řízení, a proto je dobré být připraven mu to vždy trpělivě objasnit.

Nedělat kompromisy, nesnažit se zalíbit za každou cenu nebo nebát se odmítnout kandidáta jsou rozhodně známky vlastní pevné integrity, která je důležitá pro získání přirozeného respektu jak u kandidátů, tak také kolegů ze zbytku firmy.

Performia- Aby výběr vyšel

Zásady pro manažery

Ať už jde o manažera na jakékoli úrovni, pokud si opravdu váží práce všech lidí v týmu a také práce personalistů, nebude těžké pro něj najít nového pracovníka. Tou základní myšlenkou je, že by měl manažer při výběru hledat v kandidátovi potenciál a ne jen nedostatky. Pokud je uchazeč kvalifikovaně předvybrán personalistou, pak by měl manažer odložit svůj „technický přistup“ k lidem.

Mají manažeři sami jasno v tom, koho hledají, a objasňují to také vašemu HR oddělení? Myslet si, „že se to všeobecně ví“, může být velkou chybou. Změna požadavků nebo zásadní změna náplně práce může kandidáty odradit. Dostatečná komunikace personalisty s kandidáty a manažera s personalistou je dnes nutností. Celkově by výběrové řízení mělo mít vysokou prioritu. To, že nemáme času nazbyt, je fakt, ale je také evidentní, že největší množství času má manažer tendenci věnovat problémovým (často zle vybraným) zaměstnancům. Takže investovaný čas do kvalitního výběru se mnohonásobně vyplácí.

Rolí manažera, který do svého týmu kandidáty hledá, je při pohovorech být otevřený, zajímat se o uchazeče a dokázat je nadchnout pro jejich budoucí pozici. Hra na mistra světa možná pár jedinců osloví, ale pokud stojíte spíše o upřímné a na práci zaměřené pracovníky, pak buďte raději sami sebou. Povězte jim, o co se snažíte, kam byste chtěli tým nebo firmu posunout. Jaký styl práce s lidmi se vám vyplatil, nebo naopak nevyplatil. Nezapomeňte, že manažer potenciálního nováčka by měl zmínit důvod, proč právě on tuto práci dělá. Je možné, že „ti praví“ s ním budou jeho důvod sdílet.

Pokud má firma, personalista i manažer ty správné návyky, neklade mezi sebe a nové šikovné zaměstnance žádné bariéry. A to zvýší šanci, že ti kandidáti, které vyberete, si zvolí právě vás.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se o tomto tématu dozvědět více?

Přijďte na naší odbornou přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

PŘÍKLAD Z PRAXE: Správný inzerát je pořád základ


Nízká nezaměstnanost se nás neustále snaží přesvědčovat o tom, že lidé nejsou. Ale jak kdysi řekl zakladatel Performie  Marten Runow: „Nemusí vás zajímat, zda je nezaměstnanost 10 % nebo 2 %, stějnětejně primárně stojíte o ty, kteří tu práci mají.“ A to je rozhodně něco, pod co se osobně ráda podepíšu. Lidi prostě jsou, jen je třeba k nim hledat ty správné cesty a vědět, jak je oslovit.

celý článek

EVA SVOBODOVÁ: Řeči nemají cenu, důležité jsou výstupy


Již od roku 2006 stojí jako generální ředitelka v čele Asociace malých a středních podniků a živnostníků České republiky. Během jejího působení asociace pomohla nemalému množství českých firem prosadit jejich zájmy a třeba i přežít. Spolu s Karlem Havlíčkem, současným vicepremiérem a ministrem průmyslu a obchodu a bývalým předsedou asociace, vybudovali z AMSP ČR silnou značku, která budí respekt nejen u podnikatelů, ale také u vlády.

celý článek

Proč někdy i ty nejmodernější motivační nástroje nefungují?


Na současnou napjatou situaci na trhu práce už si stěžovat nemůžeme. Pokud jste jako firma ještě stále nezačali pracovat na konkrétních strategiích, změnách a inovacích tak, abyste se přizpůsobili této době, pravděpodobně jste propásli spoustu dobrých příležitostí. Ve kterých třech oblastech se firmy za poslední roky nejvíce posunuly a proč některé inovace nezafungovaly a nezafungují ani v budoucnu, i kdybyste se rozkrájeli?

celý článek

Bez podpory vedení to na sociálních sítích můžete zabalit


Ve své praxi se někdy setkáváme s tím, že na naše workshopy o sociálních sítích dorazí zaměstnanec společnosti s tím, že by chtěl začít aktivně komunikovat na sociálních sítích, aby zvýšil povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Vždy hledáme řešení toho, jak efektivně rozproudit komunikaci na sociálních sítích a jaké příspěvky tam dávat, aby byl obsah pestrý a zajímavý. Nezřídka však narazíme na to, že vedení se toho nechce účastnit, nechce být v tomto ohledu propagováno a o fotografiích nemůže být ani řeč. V tento moment se u klientů dostáváme do slepé uličky.

celý článek