Aby výběr vyšel: Často opomíjené zásady pro firmu, manažery i personalistu
Nabízíme skvělou příležitost, zajímavou pozici, velmi dobrý plat a ještě lepší podmínky a uchazeči si nás stejně nevyberou. Co dalšího ještě chtějí? Není to příjemné přijít o kandidáta, protože přijal jinou nabídku. Jdou ale ti zajímavý uchazeči opravdu jen za lepšími podmínkami? Málokdy. Existuje totiž několik prozaičtějších důvodů, proč si vyberou jinou firmu. Porozumějte jim a budete mít hned o několik šikovných lidí víc.
Nedávno jsem hovořila se známým, který hledal novou pracovní příležitost a byl právě uprostřed jednání s několika zaměstnavateli. Ve všech třech firmách o něj hodně stáli. Mě tedy velmi zajímalo, podle čeho se bude rozhodovat a kde zakotví. Nebylo až tak překvapující, že důležitý pro něj byl obor. Měl tam jednu „srdcovku“, firmu, kterou považoval za inspirující značku, které si jako uživatel velmi vážil. Dále tam byla firma, kde se mu velmi líbil produkt a čím více se o něj zajímal, tím jeho nadšení stoupalo. Třetí firma byla produktově „fajn“, ale podle jeho slov „jsou tam ale zase dobré peníze“. Protože pro něj nebyly peníze vše, nebyla ta volba tak jasná.

Když stále váhal, zeptala jsem se ho, co se mu honí hlavou, když na to celé myslí. Začal mi vyprávět o průběhu výběrového řízení, o přístupu personalistů a o setkání s managementem. Tam, kde nechyběly peníze, chyběla pokora a lidský přístup ze strany potenciálního nadřízeného. Možná to byl opravdu borec, ale to neznamená, že svým trochu arogantním a nadřazeným jednáním někoho oslní. Tato nabídka šla ze hry, protože si můj známý jednoduše nedokázal představit spolupráci s takovou osobou. Peníze nepeníze. A to personální oddělení zmiňované firmy odvedlo standardně dobrou práci a jeho odmítnutí je, věřím, stálo nějakou tu vrásku navíc.
Tak na čem tedy kandidátům záleží? A mohou pracovníka získat a udržet vždy jen personalisté nebo HR manažeři? Právě v tom tkví pojmenování celé situace.
Vytváří vaše firma hodnotný a kvalitní produkt či službu? Pak jste v tomto ohledu „v suchu“.
Když vytváříme tým, není to totéž jako vysázet záhon květin. Kytky není třeba získat pro myšlenku a spolupráci, těm je jen potřeba splnit jejich životní potřeby. U kandidátů je to ale jiné. Chcete jim ukázat to, co by je mohlo nadchnout a co by způsobilo, že se připojí právě k Vám, ale zároveň je chcete prověřit a chcete mít možnost si vybrat toho nejlepšího. Vypadá to trochu schizofrenně, ale nemusí to tak být. Stačí mít jasno v tom, jak kandidáty rychle prověřit a pak také jak neodradit ty, které jste si už vybrali.
Proto pro vás mám několik zásad, které byste měli dodržet, aby to celé dobře zafungovalo a vy jste pro svůj tým získali ty nejlepší. A neodradili je.

Zásady pro celou firmu
Podporujte ve firmě dobré pracovníky. Nemyslím tím klišé, které dobře zní na webové stránce „Kariéra“, ale to, že se produktivní pracovníci cítí v bezpečí a vnímají, že si jejich dobré práce firma cení. Součástí je také adekvátní ohodnocení.
Vytváří vaše firma hodnotný a kvalitní produkt či službu? Pak jste v tomto ohledu „v suchu“. Pro ty nejlepší pracovníky bude vaše společnost rozhodně zajímavější, pokud produkt vaší firmy je užitečný, hodnotný a kvalitní. Není to jednoduše jen „továrna na prachy“, nebo pochybný způsob výdělku založený například na neštěstí či neznalosti druhých. Tam by jakýkoli způsob najímání výkonných lidí stejně moc nefungovala.
Zásady pro personální oddělení
Rychlé, příjemné a upřímné jednání ocení každý kandidát, a protože personální oddělení vytváří často první zkušenost uchazeče s vaší společností, je poměrně hodně důležité. Například odpovídat všem nepostupujícím kandidátům by mělo být standardem. Nezaujatý přístup ke kandidátovi s opravdovým zájmem o něj je něco, co ho může přesvědčit, že je na správném místě.
Zodpovědný a profesionální výběr s prověřováním klíčových parametrů dodává celé věci důležitost. Nemělo by se také zapomínat na to, že kandidát nezná firemní standardy a průběh výběrových řízení, a proto je dobré být připraven mu to vždy trpělivě objasnit.
Nedělat kompromisy, nesnažit se zalíbit za každou cenu nebo nebát se odmítnout kandidáta jsou rozhodně známky vlastní pevné integrity, která je důležitá pro získání přirozeného respektu jak u kandidátů, tak také kolegů ze zbytku firmy.

Zásady pro manažery
Ať už jde o manažera na jakékoli úrovni, pokud si opravdu váží práce všech lidí v týmu a také práce personalistů, nebude těžké pro něj najít nového pracovníka. Tou základní myšlenkou je, že by měl manažer při výběru hledat v kandidátovi potenciál a ne jen nedostatky. Pokud je uchazeč kvalifikovaně předvybrán personalistou, pak by měl manažer odložit svůj „technický přistup“ k lidem.
Mají manažeři sami jasno v tom, koho hledají, a objasňují to také vašemu HR oddělení? Myslet si, „že se to všeobecně ví“, může být velkou chybou. Změna požadavků nebo zásadní změna náplně práce může kandidáty odradit. Dostatečná komunikace personalisty s kandidáty a manažera s personalistou je dnes nutností. Celkově by výběrové řízení mělo mít vysokou prioritu. To, že nemáme času nazbyt, je fakt, ale je také evidentní, že největší množství času má manažer tendenci věnovat problémovým (často zle vybraným) zaměstnancům. Takže investovaný čas do kvalitního výběru se mnohonásobně vyplácí.
Rolí manažera, který do svého týmu kandidáty hledá, je při pohovorech být otevřený, zajímat se o uchazeče a dokázat je nadchnout pro jejich budoucí pozici. Hra na mistra světa možná pár jedinců osloví, ale pokud stojíte spíše o upřímné a na práci zaměřené pracovníky, pak buďte raději sami sebou. Povězte jim, o co se snažíte, kam byste chtěli tým nebo firmu posunout. Jaký styl práce s lidmi se vám vyplatil, nebo naopak nevyplatil. Nezapomeňte, že manažer potenciálního nováčka by měl zmínit důvod, proč právě on tuto práci dělá. Je možné, že „ti praví“ s ním budou jeho důvod sdílet.
Pokud má firma, personalista i manažer ty správné návyky, neklade mezi sebe a nové šikovné zaměstnance žádné bariéry. A to zvýší šanci, že ti kandidáti, které vyberete, si zvolí právě vás.
Zdroj fotografií: Thinkstock
Chcete se o tomto tématu dozvědět více?
Přijďte na naší odbornou přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli.
Další články
Z PRAXE: Co způsobuje koncept PPM v českých firmách
Koncept PPM pokrývá mnoho oblastí, a když s ním začínáte, je téměř nemožné věnovat se všem najednou. Už teď ale známe české firmy, které koncept PPM zavedly, a právě v těch jsme se zeptali, jak jim v praxi funguje a jaké další kroky chystají.
celý článekKdo vás připraví o nejlepší kandidáty? Vaše vlastní předsudky!
Od té doby, co na většinu pozic nečekají za vraty firem zástupy kandidátů, jsou předsudky nevděčným luxusem. Některé jsou už tak zažité, že je lidé pokládají za platné zákonitosti, se kterými je prostě potřeba počítat. Například takový věk. Spousta lidí je opravdu přesvědčena, že mladý člověk má v sobě automaticky více pracovního entusiasmu nežli lidé starší. Vychází to ze zkušenosti, ze sociologického výzkumu nebo je to jen chybná domněnka? Pojďme se na to podívat blíže.
celý článekInzerce: Co přitáhne ty nejlepší uchazeče
Ačkoli se může zdát, že inzerát není ve výběrovém řízení tak důležitý prvek, je to možná právě naopak. Možná se nám ti nejšikovnější ani nepřihlásí, protože je inzerát nezaujme nebo v něm požadujeme něco, bez čeho bychom se možná klidně obešli. Abychom se na to podívali z jiné perspektivy, zeptali jsme se úspěšných uchazečů, kteří už dnes jsou velmi hodnotným článkem firmy, jak inzerci vnímají oni.
celý článekNábor lidí do výroby? Mission possible!
Vhodného kandidáta aby dnes člověk pohledal a u pozic ve výrobě to platí dvojnásob. Nedávno jsme pomáhali jedné naší klientce přenastavit náborový proces, a protože se nám tato strategie vydařila a vhodného zaměstnance jsme nakonec našli, rádi bychom se s vámi o celý proces a změny v něm podělili. Někdy se totiž může zdát, že najít vhodného člověka je doslova mission impossible neboli nemožná mise. My vám však chceme ukázat, jak z mission impossible pár kroky udělat mission possible. Zkrátka, že uspět je možné.
celý článek