Co (ne)může způsobit nedostatečně proškolený personalista?

U jednoho z našich klientů jsem se nedávno setkala se situací, kdy se personalistka cítila nedostatečně kompetentní k vedení pohovorů. Ve firmě je již téměř rok, ale zatím se jí nikdo příliš nevěnoval a neabsolvovala ani žádné externí školení k tomu, jak k pohovorům s uchazeči o zaměstnání přistupovat.

„Dříve pracovala spíše ve vzdělávání a to je přece také personalistika, tak co?“ dalo by se říci. V situaci, ve které se nachází, jí ale není vůbec dobře a před pohovory má obvykle obavy, jak to tentokrát zvládne. Zadání k jednotlivým pozicím od manažerů, kteří hledají lidi do týmu, také není ideální – často bývá vágní a někdy ho přebírá i v běhu na chodbě. Bohužel to není poprvé, kdy jsem o takové situaci ve firmě slyšela.

Každá firma chce mít ty nejlepší a nejproduktivnější lidi, kteří budou mít skvělé výsledky. Což je samozřejmě dobře, ale někdo musí tyto lidi do firmy přivést – a to bývá většinou personalista. Pro firmu je velmi důležitým člověkem, protože jaké lidi do firmy přivede, takové budou výstupy z firmy směrem ven – ke klientům, veřejnosti.

A pokud personalistovi pořádně nevysvětlíme, koho vlastně na obsazovanou pozici potřebujeme, a nedáme mu nástroje, pomocí kterých by tyto lidi do firmy přivedl, není to právě jednoduchý úkol. Ve spoustě firem nábor funguje naprosto perfektně, personalisté na sobě pracují, školí se a učí se novým dovednostem podle toho, jak se vyvíjí trh práce.

Bez těchto dovedností a znalostí nábor bohužel nelze kvalitně dělat.

A jak je to u vás?

Jaký je tedy můj tip? Podívejte se, jestli opravdu mají Vaši personalisté možnost vzdělávat se i v jiných oblastech, než jsou ty zákonem dané. I šikovný člověk s dobrý potenciálem pro tuto pozici, který neprojde žádným zaškolením a tréninkem, nemusí dosahovat dobrých výsledků. A pokud to je člověk, kterému na tom, aby za sebou výsledky viděl, záleží, nevydrží ve firmě dlouho. Často slýcháme, že na vzdělávání tohoto směru není budget, je to příliš drahé, peníze potřebujeme na vzdělávání jiných odborníků. Ale kdo nám ty odborníky do firmy má přivést? Ano, je to právě personalista.

Co je tedy nezbytné, než se personalista pustí do práce na novém náboru?

• jasné nastavení komunikace s manažery ohledně zadání obsazované pozice;
• upřesnění, co je u obsazované pozice klíčové, bez čeho se nový člověk na pozici neobejde;
• trénink vedení pohovorů s uchazeči o zaměstnání.

Personalista by měl přesně vědět, koho hledá a jak na pohovoru zjistí, že ten správný uchazeč
sedí právě před ním.
 

A pokud ve firmě specialistu, který se zabývá náborem nových zaměstnanců, nemáme, spadá tato oblast do kompetence manažerů či jejich asistentů, v jejichž týmu má nový člověk pracovat. A ti všichni by měli vědět, jak při náboru postupovat co nejefektivněji.

Zdroj fotografií: Thinkstock