Gender Pay Gap aneb Směrnice o rovném odměňování

Rozdíly v odměňování žen a mužů představují v personální praxi dlouhodobé téma, které však s přijetím směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 získává zcela nový rozměr. Nová právní úprava posiluje nejen dosavadní pravidla transparentnost odměňování, ale především vymahatelnost práva na rovné odměňování. Konkrétně, aby zaměstnavatelé poskytovali informace týkající se genderového rozdílu v odměňování a aby tyto údaje byly dále využitelné národním monitorovacím orgánem.

Ačkoli konkrétní podoba novely zákoníku práce dosud nebyla v parlamentu předložena, z veřejně dostupných výstupů Ministerstva práce a sociálních věcí („MPSV“) lze již nyní předjímat základní parametry budoucí české právní úpravy, zejména v oblasti pravidel reportingu rozdílů v odměňování.

Právě Gender Pay Gap (rozdíl v odměňování žen a mužů) je označení pro rozdíl mezi pracovním ohodnocením mužů a žen. V České republice je rozdíl v odměňování jeden z nejvyšších v rámci EU. Ve spolupráci s Valíček & Valíčková, advokátní kancelář, s.r.o. jsme si pro vás toto téma připravili. To zda jsou tyto rozdíly vždy nepřípustné, jakým způsobem k regulaci přistupuje předkládaná směrnice, ale také tipy, jak se vyhnout případným sankcím inspektorátu práce, rozebereme krok za krokem níže:

Rovná odměna jako základní východisko

Základním pravidlem je, že zaměstnavatel musí poskytovat stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, aniž by případné rozdíly byly postaveny na otázce národnosti, politické příslušnosti anebo právě pohlaví.

Tato povinnost vyplývá zejména z:

• § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (právo na rovnou odměnu za práci stejné hodnoty),

• § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (zákaz diskriminace),

• § 5 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon.

Přitom rozhodující zde není název pracovní pozice, ale skutečný obsah vykonávané práce, její složitost, odpovědnost, namáhavost nebo její pracovní podmínky.

Transparentnost jako nový standard

České právo dlouhodobě vyžaduje stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele (§ 110 zákoníku práce) a současně zakazuje diskriminaci a ukládá povinnost rovného zacházení jako celku (§ 16 zákoníku práce). Směrnice je tak novinkou v tom ohledu a klade výrazně větší důraz na obhajitelnost, kontrolovatelnost a vynutitelnost případných rozdílů mezi odměnou zaměstnanců. Právní úprava tímto zavádí povinnost zaměstnavatele stanovit vnitřním předpisem nebo sjednáním v kolektivní smlouvě systém odměňování zahrnující způsob, jakým zaměstnance odměňuje, zejména:

• formu,

• složky

• a způsob odstupňování výše mzdy, platu a odměny z dohody,

• a dále rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty.

Zároveň se zavádí výslovná povinnost zaměstnavatele poskytovat odměnu za práci výhradně na základě tohoto systému odměňování. Doposud firmy často posuzovaly i to, jak dobře konkrétní zaměstnanec pracuje. Nově je ale pro zařazení práce do platové kategorie rozhodující výhradně samotná náplň práce – tedy její složitost, odpovědnost a náročnost. Ne jen individuální výkon člověka, který ji vykonává.

Jestliže se navzdory tomu u srovnatelných kategorií práce prokáže rozdíl v odměňování žen a mužů, zaměstnavatel má být schopen jej opřít o objektivní, a hlavně genderově neutrální kritéria. Pokud takové odůvodnění chybí, spouští se nově režim tzv. společného posouzení odměňování. Podstatou společného posouzení je identifikovat rozdíly, které „nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii“, dohodnout se se zástupci zaměstnanců, pod možným dohledem ze strany inspektorátu práce, na příčinách takových rozdílů a nastavit patřičná nápravná opatření. Konkrétně čl. 10 odst. 2 Směrnice výslovně, jako jeden z bodů společného posouzení, zahrnuje také to, jak se odměňování vyvíjelo u osob po návratu z rodičovské dovolené – tedy zda a jak často po návratu došlo ke zvýšení mzdy v době, kdy dovolená běžela v dané kategorii zaměstnanců – takže například aspekt návratu z rodičovství je do mechanismu „společného posouzení“ přímo zabudovaný.

Reporting a kontrola rozdílů v odměňování

Aby byla vynutitelnost této regulace ještě více posílena, nově budou zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci povinni pravidelně sledovat a reportovat rozdíly v odměňování. Součástí reportingu budou nejen základní mzdy, ale i bonusy a další složky odměny. Konkrétně podle plánované české právní úpravy s očekávanou účinností již od roku 2028 budou zaměstnavatelé sdělovat prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení rozhodné údaje o velikosti zaměstnavatele i údajích o rozdílu odměny za práci žen a mužů u tohoto zaměstnavatele. Na základě těchto údajů dále MPSV zpracuje tzv. zprávu o rozdílech v odměňování u daného zaměstnavatele za předchozí kalendářní rok, a to vždy s ohledem na velikost zaměstnavatele v těchto časových intervalech:

• 250 a více zaměstnanců – každoroční reporting,

• 100 až 249 zaměstnanců – reporting každé 3 roky.

V kalendářním roce, ve kterém bude o zaměstnavateli vypracována Zpráva MPSV, bude současně i sám zaměstnavatel povinen vypracovat zprávu o konkrétních rozdílech v odměňování žen a mužů dle jednotlivých skupin u něj vykonávaných prací, a to taktéž za předchozí kalendářní rok. Plánuje se, že tuto zprávu pak zaměstnavatel pro úplnost doloží MPSV, a na výslovnou žádost taktéž inspektorátu práce či veřejnému ochránci práv. Zároveň se plánuje, že v České republice bude pro zaměstnavatele se 100–149 zaměstnanci první zpráva o rozdílech v odměňování vypracována v roce 2031, pro zaměstnavatele se 150 a více zaměstnanci už v roce 2028.

Pokud budou tato pravidla účinná v předpokládaném termínu – první reportingy vůbec tak budou k dispozici už za hodnocené období příštího roku 2027.

Co když reporting ukáže na rozdíl v odměňování, aneb pozor na 5% hranici a související povinnost nápravy…

Společné posouzení odměňování by mělo být impulzem k přezkumu a revizi odměňování. Společné posouzení odměňování by mělo být provedeno, pokud dotčení zástupci zaměstnanců nesouhlasí s tím, že rozdíl v průměrné úrovni odměňování žen a mužů, který v dané kategorii pracovníků bude činit alespoň 5 %, lze odůvodnit na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií a dále nedošlo k patřičné nápravě tohoto stavu. Společné posouzení odměňování by měli provádět zaměstnavatelé ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Nejsou-li zástupci zaměstnanců určeni, měli by je zaměstnanci pro tento účel určit. Společné posouzení odměňování by mělo v přiměřené lhůtě vést k odstranění diskriminace v odměňování na základě pohlaví, a to přijetím nápravných opatření. Jde tedy o formální proces, který má rozdíl vysvětlit, napravit a zabránit jeho opakování. Zároveň je potřeba držet se toho, že „pět procent“ není jednoduchá hranice „přípustnosti“, ale spíš signál, že se má zaměstnavatel umět k rozdílu postavit transparentně, tedy buď jej rozumně vysvětlit nebo přijmout opatření, která povedou k jeho odstranění. Zamýšlená podoba novelizace českého zákoníku práce pak počítá s pravidlem, kdy způsob odstranění těchto rozdílů by zaměstnavatel měl konzultovat s odborovou organizací anebo radou zaměstnanců, přičemž o stanovisko může v této věci dožádat také ombudsmana.

Jaké další novinky Směrnice o rovném odměňování přináší?

1) Nároky na vyšší transparentnost při náboru

Jednou z nejviditelnějších novinek směrnice je vyšší transparentnost už při náboru nových zaměstnanců. Uchazeči tak mají nově získat nejpozději před samotným pohovorem informaci o počáteční mzdě (resp. její minimální hranici), platu nebo odměně z dohody pro danou pozici, případně o jejím celkovém rozpětí. Nejde přitom o čistě formální údaj. Směrnice míří na situace, kdy se lidé hlásí do výběrového řízení, aniž by věděli, v jakém mzdovém rámci se zaměstnavatel pohybuje, což oslabuje jejich vyjednávací postavení a může udržovat nerovnosti v odměňování. Dnes je běžnou praxí, že se v pracovní inzerci dočteme o údaji „mzda od“, kdy tím informovanost uchazeče o zaměstnání zcela končí. Současně bude platit pravidlo, že zaměstnavatel se nesmí dotazovat na to, kolik ucházející se osoba bere nyní nebo kolik pobírala v předchozích zaměstnáních.

Co na to Performia?

Zavedení transparentního systému odměňování nemusí být pro firmy strašák. Naopak – pokud máte ve firmě dobře nastavené procesy, jasné role a měřitelné výsledky, směrnice vám spíše pomůže než uškodí. Směrnice staví na jednoduchém principu: odměna musí vycházet z hodnoty práce, nikoli z dojmu, sympatií nebo zajetých zvyklostí.

V praxi to znamená:

• nejprve jasně popsat jednotlivé druhy práce, jejich složitost, odpovědnost a náročnost,

• poté nastavit objektivní kritéria výkonu, která jsou stejná pro všechny na dané pozici,

• a nakonec odměňovat podle skutečných výsledků, nikoli podle toho, kdo si o zvýšení řekne hlasitěji.

Když má firma dobře zmapované pracovní role a umí měřit výkon, nevzniká prostor pro diskriminaci – ať už vědomou, nebo nevědomou. Výsledky jsou totiž univerzální jazyk. Nezáleží na tom, zda práci odvádí žena, muž, rodič po návratu z rodičovské nebo někdo, kdo je ve firmě krátce. Pokud jsou kritéria jasná a měřitelná, každý má stejnou šanci uspět.

Směrnice tak v mnoha ohledech jen potvrzuje to, co v Performii říkáme už roky: férové odměňování stojí na objektivních datech, ne na dojmech.

A pokud chcete mít jistotu, že váš systém odměňování obstojí jak před zaměstnanci, tak před inspektorátem práce, doporučujeme:

• prověřit, zda máte správně definované pracovní role a jejich hodnotu,

• ujistit se, že výkon je měřen spravedlivě,

• a sladit odměňování s reálnými výsledky, nikoli s individuálním vyjednáváním.

Když firma stojí na výsledcích, transparentnost není hrozba – je to přirozený důsledek dobře fungujícího týmu.