Z PRAXE: Efektivní nábor místo drahých chyb. Úspěšné firmy prozrazují své triky

Najít člověka, který ve firmě skutečně pomůže, není samozřejmost. Některé české firmy už to vědí a v této rubrice sdílí pohled na to, proč k dobrému náboru už dávno životopis nestačí. Podle čeho vybírají úspěšné české firmy, kolik stojí chybný nábor a jaký vliv má nábor na loajalitu zaměstnanců? Na to nám odpověděli tři vedoucí pracovníci.

Tento článek vyšel ve 41. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.

Zuzana Podolinská

Jednatelka ve společnosti AA+STAVEBNINY KONSYS s.r.o.

1. Jaký význam pro vás má ověřování skutečné produktivity při výběru nových lidí? Dokázali byste si představit, že byste přijímali pouze na základě životopisu?

Díky Performii ověřujeme skutečnou produktivitu každého kandidáta. Najímání podle životopisů snad už nikdo nedělá, pro mě tvoří maximálně 40 % rozhodnutí. Kdo nedokáže doložit své výsledky konkrétními čísly nebo výstupy, je podezřelý. Dříve lidé na pohovoru o své pozici i reálném přínosu občas lhali. To umíme podchytit díky ověřování referencí.

2. Jak dlouho u vás v průměru lidé zůstávají a čím si myslíte, že je to způsobené?

Průměrně jsou u nás kolegové 5 až 7 let a někteří i 15. Klíčová je komunikace, kterou máme kam posouvat, ale vidím, že právě díky dobré komunikaci jsou lidé ochotnější hledat řešení, když nastanou problémy. Firma se tak posouvá a lidé zůstávají.

3. Kolik by vás stál špatný výběr člověka – od inzerce a výběrového řízení přes zaškolování až po poskytnuté vybavení? Napadá vás nějaká situace, kdy jste na špatném výběru opravdu prodělali? Co jste si z toho odnesli?

Když sečtu nábor, zaškolení, mzdu, ztracené zakázky a poškozené vztahy, může špatný výběr stát až 200 000 Kč, u manažerských pozic i více. Měli jsme například dobrou obchodnici, která chtěla po nějaké době dělat pouze vedoucí. Výsledkem byla dvojí ztráta. Přišli jsme o obchodnici a nezískali jsme ani schopného vedoucího. Dříve jsem dávala problémovým lidem šanci, dnes jednáme hned a s lidmi bez výsledků se férově loučíme. Říkal mi to vždycky táta, který naše stavebniny před 30 lety založil, a Performia mi to jen potvrzuje.

Jan Nývlt

CEO ve společnosti Regmont EU s.r.o.

1. Jaký význam pro vás má ověřování skutečné produktivity při výběru nových lidí? Dokázali byste si představit, že byste přijímali pouze na základě životopisu?

Ověřování produktivity pro nás má nezastupitelný význam. Pomáhá nám efektivně najít odpovídající kolegy a eliminovat nevhodný výběr. Nábor jen podle životopisů si už nedokážu představit.

2. Jak dlouho u vás v průměru lidé zůstávají a čím si myslíte, že je to způsobené?

Zajímavá otázka. Za dobu, co nabírám lidi, kolegové, kteří respektují vnitřní nastavení naší firmy a kterým do osobního života nezasáhne nějaká situace, zůstávají. Máme tu kolegy, co jsou u nás 10 let. Odhadem je průměr kolem 5 let a roste.

3. Kolik by vás stál špatný výběr člověka – od inzerce a výběrového řízení přes zaškolování až po poskytnuté vybavení? Napadá vás nějaká situace, kdy jste na špatném výběru opravdu prodělali? Co jste si z toho odnesli?

Chyba v náboru nás stojí fakticky kolem 50 000 Kč na osobu. Praktická ochrana je velmi precizní nábor lidí, kdy si všímáte jakýchkoli detailů a snažíte se člověka „přečíst“ dříve, než se pro něj rozhodnete.

Příkladů mám hodně. Nejčastěji uchazeč projde pohovorem, domluvíme se na nástupu a on nakonec nenastoupí. Už nejsme malá firma, takže to nerozhodí produkci. Je to i ponaučení z dob, kdy nábor pokulhával. Nabíráme průběžně, doplňujeme jednoho až dva kolegy a nenecháváme situaci dojít například do nedostatku 6 lidí. V zakázkách plánujeme kapacitní rezervy a nejedeme „na krev“, což nám umožnuje vykrýt nenadálé situace i absenci lidí.

Barbora Machová

Personální manažerka ve společnosti ROADFIN STAVBY s.r.o.

1. Jaký význam pro vás má ověřování skutečné produktivity při výběru nových lidí? Dokázali byste si představit, že byste přijímali pouze na základě životopisu?

Produktivitu testujeme pro nové THP pozice. Životopis určitě nestačí. Často máme štěstí na kandidáty doporučené zaměstnanci nebo přicházející ze stavebních firem, kde se management zná. To výrazně usnadňuje ověřování referencí, které při výběru pomohou více než cokoli z životopisu.

2. Jak dlouho u vás v průměru lidé zůstávají a čím si myslíte, že je to způsobené?

V prvních 4 letech fungování firmy k nám nastoupilo 70 % stávajících zaměstnanců. Letos oslavíme 10. výročí založení. Fluktuace je minimální. Hodně dělá, že si zakládáme na osobním přístupu a podporujeme kolegy v osobním i pracovním rozvoji. Stále se považujeme za rodinnou firmu, která vznikla od nuly, a to naši zaměstnanci i zájemci o práci oceňují.

3. Kolik by vás stál špatný výběr člověka – od inzerce a výběrového řízení přes zaškolování až po poskytnuté vybavení? Napadá vás nějaká situace, kdy jste na špatném výběru opravdu prodělali? Co jste si z toho odnesli?

Suma se liší podle pozic. Ve skutečnosti jsme si tuto částku na papír nikdy nenapsali. Ale když bych teď měla nadhodit cifru, bylo by to určitě v řádech statisíců korun. V jednom případě nám skutečně problém nastal, a to z důvodu špatně nastavené zastupitelnosti. Ani přes sdílenou tabulku se asi už nikdy nedozvíme, o kolik materiálu ze skladu jsme přišli. Už je to déle a poučili jsme se. Máme nastavený systém, aby se případným podobným potížím zabránilo včas.

Rozhovor připravila: Barbora Berková

Rozhovor byl pořízen v březnu 2026.

Foto: archiv dotazovaných