Devatenáctiletá holka jako první HR? Nejlepší rozhodnutí, říkají v JD Dvořák

„Děláte si srandu?!“ Taková byla reakce šéfa firmy JD Dvořák, když se ve finále výběrového řízení na HR objevila devatenáctiletá kandidátka bez zkušeností. Firma s více než třicetiletou historií a padesáti zaměstnanci do té doby řešila nábor nahodile a bez jasného systému. Dnes má díky tomuto rozhodnutí fungující HR řízené na základě dat, zvyšující se efektivitu ve výběru a jasnou kontrolu nad tím, koho do firmy přijímá.

Proč nefunguje nábor: Když rozhoduje životopis místo výkonu

Personalistika se v JD Dvořák dlouhodobě řešila spíše nárazově a bez jasného plánu. Nejprve nabíral nové lidi výkonný ředitel, později jednotliví vedoucí oddělení – každý podle svého. Firma se často obracela i na personální agentury, ale jejich přínos byl sporný. Kandidáty sice dodaly, ale bez hlubšího ověření – předaly životopis a tím to končilo.

Typickým příkladem byla práce s informacemi o kandidátech. „Měli jsme pozici s rozmezím 40 až 50 tisíc korun a agentura nám tvrdila, že kandidát chce padesát. Ve skutečnosti by nastoupil klidně za čtyřicet.“ Takových situací nebylo málo. Nešlo o zásadní chyby, které by firmu přímo poškodily, ale o každodenní realitu: desítky hodin strávených na pohovorech, ověřování základních informací, měsíce neobsazené pozice a neustálé začínání znovu. Agentura, která měla ušetřit čas a uspíšit proces nakonec znamenala pravý opak.

Do firmy přicházeli lidé, kteří nesplňovali očekávání, nebo naopak nedával smysl proces, který měl vést k jejich výběru. Postupně se ukázalo, že velký problém byl v tom, že systém úplně chyběl.

Místo zkušeností vsadili na pracovitost

Zásadní změna přišla se spoluprací s Performií, ta přinesla úplně jiný pohled na výběr zaměstnanců. Ve firmě postupně dozrálo uvědomění, že klíčová není jen délka praxe, ale i přístup a schopnost člověka přinášet opravdové výsledky (produktivita). „Pracovitý a dobře motivovaný člověk se dokáže nové věci naučit mnohem rychleji než někdo, kdo sice splňuje všechny formální požadavky, ale chybí mu zaměření na výsledek,” vysvětluje Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia.

„S tímto posunem padlo i zásadní rozhodnutí – vytvořit samostatnou HR roli. Impulsem byla zkušenost jiné firmy. Byl jsem v podnikatelském programu a měl tam prezentaci jeden klient Performie. Popisoval situaci úplně stejně, jako jsem to zažíval já – kolik je stál nepovedený člověk, fluktuace, veškeré úsilí… A pak popsal Performia know-how. Tak jsem si říkal, že to není náhoda. Už jsem dřív přemýšlel, jestli se vyplatí mít HR. A přišel jsem na to, že bych tímto směrem kráčet chtěl,“ vzpomíná Tomáš Dvořák.

Vyhrála to 19letá kandidátka bez zkušeností

V této fázi přišel moment, který by v mnoha firmách nebyl ani myslitelný. Ve finálním výběru se objevila kandidátka, které bylo devatenáct let a neměla žádnou praxi v HR. V prostředí, kde převažují techničtí specialisté s dlouholetou zkušeností a kde průměrný věk přesahuje čtyřicet let, to znělo jako naprosté šílenství.

„Moje první reakce byla: ´Děláte si srandu?!´“ popisuje Tomáš Dvořák, výkonný a obchodní ředitel.

Správně vedený pohovor ale rychle změnil jeho pohled. Kandidátka nepůsobila jako začátečník, byla pohotová, přirozená a jasně ukazovala, že o práci skutečně stojí. Dokázala reagovat pod tlakem, argumentovat a udržet směr rozhovoru.

Důležitou roli sehrála Performia a její konzultantka Renata Krutská, která pomohla její potenciál objektivně vyhodnotit. Tomáš Dvořák tak nedělal rozhodnutí pouze na základě pocitu, ale měl k dispozici konkrétní informace o silných stránkách i rizicích, díky ověření produktivity a dotazníku osobnostního potenciálu (U-test). Díky tomu se z odvážného kroku stal promyšlený tah a padlo finální rozhodnutí: „Ano, devatenáctileté děvče bude naší první HR.”

Od roku 1993 se v JD Dvořák zabývají dodávkami zkušebních a měřících technologií a souvisejícími službami. Zároveň mají své školící centrum JD Academy.

Změna, které nikdo nevěřil

Začátky nebyly jednoduché. Do zavedeného prostředí vstoupil někdo mladý, kdo přinesl nové procesy i jiný způsob práce. Vedoucí byli zvyklí řídit nábor sami, a najednou se měli přizpůsobit novému systému. Není divu, že se objevila nedůvěra i pochybnosti.

Svou roli sehrála i samotná HR (PPM: Personnel Productivity Manager, jak HR pozice v Performii nazýváme*), která zpočátku přistupovala ke všemu velmi optimisticky, až moc. V kombinaci s jejím věkem to u některých kolegů posilovalo předsudky o nedostatku zkušeností. „Byla ve všem až moc pozitivní. Pokud nový člověk tvrdí, že to bude vše bez problému, tak v těch stávajících lidech to podtrhuje spíše jeho nezkušenost – ´ještě je mladá´. Pak to chvíli trvalo, než trochu ztratila iluze a dostala se do operativy a reálného světa. Teď za ní kolegové chodí pro rady.“

Náhrada intuice systémem

Velkou roli sehrála průběžná podpora Performie, a to nejen směrem k nové HR, ale i k vedoucím pracovníkům, kteří byli proškoleni, jak správně vybírat nové zaměstnance. Díky tomu postupně pochopili, proč se věci dělají jinak než dřív.

Dnes má firma v oblasti HR jasný systém, a to hlavně díky Performia know-how, které se naučili na odborných a praktických seminářích Performia. Nábor probíhá interně, má strukturu a sleduje jeden hlavní cíl – vybírat produktivní lidi, kteří do týmu zapadnou. Informace o kandidátech jsou jednotné. Už nejde o subjektivní dojmy jednotlivých vedoucích, ale o konzistentní výstupy, založené na faktech, o které se může vedení opřít.

Z personalistky spojencem a podporou

Zavedení HR role přineslo výraznou úlevu zejména celému vedení firmy. Místo roztříštěných názorů mají dnes všichni vedoucí k dispozici jasná data a strukturované informace k vedení lidí. Nábor má směr a není závislý na externích dodavatelích. Zjednodušila se i operativa – od administrativy přes onboarding až po celkovou organizaci HR agendy.

„Ulevilo se mi,” přiznává Tomáš Dvořák, „vlastně celému vedení se díky PPM výrazně ulevilo – místo operativního řešení náboru máme dnes k dispozici jasný systém a data.” Vedoucí získali větší kontrolu nad tím, koho přijímají a jak s lidmi pracovat. Důležité je i to, že si PPM postupně vybudovala respekt. Kolegové ji začali vnímat jako partnera, za kterým mohou přijít nejen s náborem, ale i s vlastními podněty.

Performia: jasný směr a ucelené know-how

„Spolupráce s Performií nám nepřinesla jen obsazení jedné pozice. Přinesla především směr. Pomohla změnit pohled na to, co je při výběru lidí důležité, nastavila procesy a rozšířila možnosti, kde a jak kandidáty hledat. Dnes už nejsme omezeni pouze na lidi s hotovou praxí, ale dokážeme pracovat i s potenciálem, protože víme přesně, kdo před námi na pohovoru sedí. Zda bude kandidát pracovitý, loajální a osobnostně vhodný na pozici,” dodává Tomáš Dvořák.

Protože ve výsledku nejde o věk ani o dokonalý životopis. Rozhodující je přístup. A ten může být někdy mnohem silnější než zkušenosti.