Dovolená v roce 2026: Na co si musí dát zaměstnavatel pozor

Dovolená se v létě často řeší až ve chvíli, kdy začne být problém – chybí lidé na směnách, evidence nesedí a u dohodářů není jasné, kdo na ni má vlastně nárok. Tahle improvizace ale vede k chybám, finančním ztrátám i zbytečným sporům při ukončení spolupráce. V článku vám ukážeme, jak dovolenou správně plánovat, počítat i evidovat, abyste ji měli pod kontrolou – jednoduše, přehledně a bez zbytečného stresu. Toto téma jsme si pro vás připravili ve spolupráci s Valíček & Valíčková, advokátní kancelář, s.r.o

Dovolená u dohod konaných mimo pracovní poměr

U sezónních brigád bývá velmi časté, že zaměstnavatelé nesjednávají pracovní poměr (tedy neuzavírají se zaměstnanci pracovní smlouvu), ale dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Dřívější pravidlo, že „dohodář dovolenou nemá“, už ale v roce 2026 neplatí. Od roku 2024 zákoník práce totiž výslovně počítá i s dovolenou zaměstnanců pracujících na základě DPP/ DPČ. Podmínky vzniku nároku „dohodáře“ na dovolenou jsou potom dvojí: DPP či DPČ trvá alespoň 28 dní a zaměstnanec odpracoval alespoň 80 hodin.

Zaměstnavatel tak musí u dohodářů sledovat nejen limity samotné dohody, ale také skutečně odpracované hodiny z pohledu vzniku práva na dovolenou. Jestliže právní vztah založený dohodou trvá dostatečně dlouho a zaměstnanec odpracuje potřebný rozsah práce, vzniká mu právo na dovolenou. Při jejím výpočtu se vychází z fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin (viz § 77 odst. 8 zákoníku práce).

Prakticky lze postup zjednodušit tak, že zaměstnavatel u každé dohody sleduje čtyři údaje:

• datum vzniku a skončení dohody,

• skutečně odpracované hodiny,

• výměru dovolené,

• a výsledek výpočtu dovolené v hodinách.

Bez těchto údajů nelze spolehlivě určit, zda právo na dovolenou vzniklo, v jakém rozsahu, zda má být dovolená čerpána v průběhu trvání dohody, nebo zda má být při skončení dohody proplacena.

U letních brigád mladistvých osob je tato evidence důležitá dvojnásob. Zaměstnavatel zde současně hlídá zvláštní limity pracovní doby mladistvých, zákaz práce přesčas, zákaz práce v noci a další ochranná pravidla. Pokud zaměstnavatel rozvrhne směny nepřehledně nebo je nebude řádně evidovat, může mít problém nejen v oblasti pracovní doby, ale následně i při výpočtu dovolené.

Převody dovolené do dalšího roku: Kdy si určuje dovolenou zaměstnanec

Převody dovolené do dalšího roku jsou v praxi velmi časté, neměly by se však stát běžným provozním standardem. Základní pravidlo je, že dovolená má být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo. O možnosti i době čerpání dovolené rozhoduje (podle § 217 odst. 1 zákoníku práce) právě a jen zaměstnavatel. Ten musí při určení dovolené přihlížet ke svým provozním důvodům a zároveň k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec tedy nemůže sám bez dalšího rozhodnout, že si dovolenou vybere v konkrétním termínu. Stejně tak ale zaměstnavatel nemůže dovolenou ignorovat a ponechávat její čerpání výhradně na aktivitě zaměstnance. Odpovědnost za určení čerpání dovolené leží primárně na zaměstnavateli. Pokud zaměstnavatel dovolenou neplánuje, nevytváří tím jen organizační problém, ale i právní riziko.

Převod dovolené do dalšího roku přichází v úvahu zejména tehdy, pokud čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. I v tomto případě však nejde o automatický nárok zaměstnance na převod libovolné části dovolené, ale o postup, který musí odpovídat zákonným podmínkám. Pokud dovolená převedena je, odpovědnost zaměstnavatele tím nekončí. Zaměstnavatel musí určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Jestliže tak neučiní nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, vzniká právo určit čerpání dovolené také zaměstnanci.

Toto pravidlo má v praxi velký význam. Zaměstnavatel, který převedenou dovolenou neřeší včas, může po 30. červnu ztratit výlučnou kontrolu nad jejím čerpáním. Zaměstnanec pak může sám určit termín čerpání, samozřejmě při dodržení zákonného oznámení.

Zaměstnavatelům lze proto doporučit jednoduchý interní mechanismus. První kontrola dovolených by měla proběhnout po skončení prvního pololetí, druhá na začátku podzimu a třetí nejpozději před koncem roku. U převedené dovolené z předchozího roku je vhodné nastavit zvláštní kontrolní termín s výrazným předstihem před 30. červnem. Cílem je, aby zaměstnavatel včas určil čerpání dovolené a nepřenesl faktickou iniciativu na zaměstnance jen proto, že dovolenou neřešil.

Kdy (ne)má zaměstnanec nárok na dovolenou? Aneb přečerpaná dovolená

Sezónní pracovní vztahy přinášejí také opačný problém. Zaměstnanec dovolenou vyčerpá, ale následně se ukáže, že na ni v plném rozsahu neměl právo. Typicky půjde o situaci, kdy zaměstnavatel umožní čerpání dovolené předem, protože předpokládá, že zaměstnanec do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru odpracuje potřebný rozsah práce.

Zákoník práce takový postup připouští. Podle § 217 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, pokud lze předpokládat, že tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru. Riziko nastává ve chvíli, kdy tento předpoklad nevyjde. Zaměstnavatel tedy například zaměstnanci, který nastoupil na konci června, umožní již v červenci s rodinou odjet na 14 dní k moři, pracovní poměr zaměstnance však skončí již v srpnu. Takovému zaměstnanci však nárok na dovolenou zatím vůbec nevznikl , tím méně pak v rozsahu dvou týdnů. V takovém případě může vzniknout tzv. přečerpaná dovolená.

V případě přečerpané dovolené je podle § 222 odst. 4 zákoníku práce zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo.

Smyslem tohoto pravidla je zabránit tomu, aby zaměstnanci zůstala náhrada za dovolenou, u níž se zpětně ukázalo, že pro ni nebyly splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel v takové situaci (na rozdíl od jiných případů srážek ze mzdy) ani nepotřebuje ve smyslu § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce samostatnou dohodu o srážkách ze mzdy.