Jak udržet lidi v týmu: Trvanlivost zaměstnance

Je opravdu trvanlivost zaměstnanců omezená? A můžeme vůbec ovlivnit to, jestli s námi zůstanou nebo půjdou jinam? Přečtěte si několik základních principů, které byste měli dodržet, abyste si své dobré lidi udrželi, a v závěru i jednu hlubokou myšlenku, kterou se dnes zabývá jen málokdo.

Nejčastějším důvodem odchodů ze zaměstnání je pracovní prostředí. Málokdy se jedná o vzhled pracovního prostředí, spíše jde o vztahy a celkově to, jak se osoba v práci cítí. Pokud už aplikujete nebo začnete aplikovat následující principy, reálně snížíte riziko odchodu vašich nejlepších lidí. A to stojí za to, nemyslíte? Pojďme se na principy podívat detailněji.

Neberte výborné výsledky jako standard

Někteří manažeři si myslí, že chválit se má maximálně ve chvílích, kdy se povede něco velmi výjimečného. Standardní dobrá práce bývá až přehlížená a to rozhodně není dobře. Někdo produktivní, kdo je zaměřený na svůj výkon, to může brát jako ignorování své osoby, i když to tak možná vůbec není. Otvírá se zde skulina myšlenky „Co kdyby si jinde mojí práce vážili víc?“. A přetáhnout takto demotivovaného pracovníka už pro konkurenci nemusí být až tak těžké.

Nemusíte tedy chválit každého na potkání, spíše jde o to opravdu dávat najevo to, že vidíte a oceňujete jeho práci. Jednou za čas, když se to hodí. Ocenění může mít také formu individuální podpory nebo jednoduše pozornosti šéfa. A samo sebou intenzitu takového oceňování či chválení regulujte podle toho, o jak výkonného člověka se jedná.

Nezapomeňte na výzvy

Spousta lidí je založením „pionýr“ a pro svou motivaci potřebuje jakousi výzvu. Pokud takového člověka budete držet dlouhou dobu na pozici, kterou bude mít perfektně zvládnutou a v níž nebude mít nic nového a neznámého, opět riskujete. Pokud se takovému zaměstnanci dostane do cesty opravdová výzva, nic ho ve vaší firmě neudrží. Dokonce ani dobrý plat nebo fajn šéf.

Ať už otestováním nebo jednoduše chytrým pohovorem zjistěte, jestli je váš zaměstnanec „pionýr“ nebo spíše „rutinér“. Přijdete-li na to, že potřebuje výzvu a nové impulsy, nezapomínejte na to. Čas od času prověřte, zda má dostatečnou výzvu, a když dosáhne nějakého cíle nebo se stane z výzvy rutina, předhoďte nějakou další. Tito lidé výzvu prostě potřebují, a když jim ji budete dávat, nebudou mít tendenci poohlížet se jinde.

Nejdříve práce a pak zábava

Nejdřív práce, pak zábava. No, tak to je jasné. Jen dnešní doba velmi nahrává tomu, že přes samou práci na zábavu nezbývá žádný čas. Když se ale zamyslíte, zjistíte, že všichni trávíme v práci minimálně třetinu času běžného pracovního dne. To znamená, že lidé, se kterými se setkáváte v práci, se velmi často stávají vašimi přáteli. A je to rozhodně příjemné mít v práci takový kolektiv, na který se pracovně můžete spolehnout a zároveň si s ním užít i zábavu. Když jim to umožníte a podpoříte setkávání týmu a tvoření společných zážitků, může to často fungovat jako takový neviditelný tmel. Díky němu nebude mít zaměstnanec pocit, že jinde to bude lepší.

Heslo každého manažera: spravedlnost, otevřenost a komunikace

Spravedlnost, otevřenost a dostatek komunikace mohou předejít mnohým odchodům. Být manažer nebo přímo šéf celé firmy není vždy snadné. Trápí je mnohé problémy, o kterých běžný zaměstnanec nemusí mít vůbec žádné tušení. Ten jen sleduje osobní dopady na sebe a svou práci. Nejednou musí manažer učinit nepopulární rozhodnutí, které snadno může vyprovokovat první myšlenku k odchodu jednoho nebo dokonce více zaměstnanců. Tady se vyplácí upřímná a dostatečná komunikace směrem ke všem zaměstnanců, kterých se to může týkat, i když třeba jen vzdáleně.

Nemusíte sdělovat všechny detaily, ale zásadní věci, které vás vedly k rozhodnutí, a ideální je oslovit rovnou možná úskalí s nimi spojená. Rovněž spravedlnost je klíčová. Snažte se udržet zaměstnance v dobrých a zdravých „výměnách“. Tím myslím, že nikdy nezneužívejte jejich ochoty pracovat a také nepřeplácejte. Vytvořte jim prostor, aby si mohli svou odměnu zasloužit. Budete pak spokojeni oba – zaměstnavatel i zaměstnanec.

Pokud se vám podaří tyto čtyři principy plně zavést do běžné praxe, eliminujete překvapivé odchody na minimum. A je možné, že se stanete mnohem zajímavějšími pro nové úspěšné lidi.

Poučte se

Za dobu své manažerské „kariéry“ jsem vypozorovala, že vztah zaměstnance a zaměstnavatele je podobný tomu partnerskému. Každý do něj jde s nějakým očekáváním, vkládá do něj nějakou energii, má z něj jisté pocity a hodnotí jej i s odstupem času. A jako v každém vztahu, který se nějak pokazí nebo nefunguje, za tu situaci mohou ve valné většině oba. Málokdy je příčinou pouze jedna strana. Možná teď máte v hlavě příklady toho, jak jednostranné to bylo u vás, a nebudete se mnou souhlasit. Také vám dám několik příkladů a je možné, že svůj postoj trochu pozměníte.

Abyste pochopili, jak jste vy přímo zapříčinili něčí odchod, musíte se v první řadě zajímat. Což znamená, že se nenecháte strhnout svými emocemi, nebudete na zaměstnance, který odchází naštvaný, ale budete se zajímat o ty pravé důvody, proč se tak rozhodl. Buďte připraveni přijmout jakoukoli kritiku! Opravdu chtějte porozumět tomu, jak to vidí. I kdyby vy jste to viděli jinak, nechte osobu vypovídat a naslouchejte.

Není to vždy snadné, protože tendence obhajovat sebe a své činy bývá velmi silná. Pokud to ale zvládnete, je vysoce pravděpodobné, že přijdete na to pravé PROČ. A to je nesmírně hodnotné hned ze dvou důvodů. Zaprvé zjistíte, že se jedná spíše o nedorozumění, které je možno zvládnout, a dle mých zkušeností se vám může podařit z 25 % takový odchod zvrátit. Zadruhé tak snadno rozklíčujete, jak jste zapříčinili to, že vám zaměstnanec z týmu odchází, a můžete se z toho poučit, přijmout jistá opatření nebo změnit svůj přístup, aby se to už neopakovalo. A to je mnohem zodpovědnější přístup, než jen dělat z odchodů pohromu a obviňovat všechny kolem z nízké loajality.

Ne každý odchod zaměstnance je jasná tragédie

Na závěr mám ještě jedno důležité upozornění. Vše, co bylo řečeno výše, bude fungovat hlavně na ty zaměstnance, kteří jsou produktivní. To znamená, že týmu a společnosti přinášejí hodnotné výsledky a to stabilně. Možná jste už zjistili, že ne každý odchod je tragický. Někdy se stane, že díky tomu, že vám odešel jeden zaměstnanec, přišel do týmu jiný, který byl třeba i o 50 % lepší. Proto nejprve zvažte, jestli tato změna není nakonec pro váš tým pozitivní. Pokud ano, podpořte ji a uskutečněte ji rychle. Pokud ne, pak se snažte objevit pravou příčinu a dejte sami sobě větší šanci být příčinou a ne jen efektem toho, co se kom vás děje.

Zdroj fotografií: Shutterstock