Když se v náboru nedaří, většinou je to proto, že jste špatně začali, říká Ivar Bruvoll

Umíte si představit, že uděláte 2 500 výběrových řízení a v každém z nich jste maximálně soustředění na to, aby se vše povedlo a na konci jste měli produktivního a loajálního nováčka do týmu? V české Performii za sebou máme už také dlouhou řádku “výběrek”, ale určitě většinu neudělal jeden člověk. O kom je řeč? O šéfovi norské pobočky společnosti Performia Ivaru Bruvollovi, který začal pomáhat firmám v najímání přesně před třiceti lety. A protože má tolik zkušeností, byl pro pohled zvenčí ideálním kandidátem.


„Aby přilákaly kvalitní kandidáty, musí být dnes norské firmy, stejně tak jako ty české, velmi kreativní.“ Není radno zvláště v takové situaci opomíjet důležitou součást procesu hledání šikovných a loajálních lidí – přípravu.


Štěstí přeje…

„Když se nedaří, většinou je to proto, že jste špatně začali,“ říká Ivar Bruvoll. „Viděl jsem už opravdu mnoho případů, kde se to potvrdilo,“ dodává. A protože jeho rukama během výběrových řízení pro norské firmy prošlo podle jeho odhadu už asi 10 000 kandidátů (podle jeho skromnosti si troufám tvrdit, že to bylo možná ještě mnohem více), chtěla jsem od něj znát, jaké věci podle jeho zkušeností nesmíme při přípravě na výběrové řízení nikdy opomenout. Tady jsou tři body, které rozhodně stojí za to si zapamatovat.

„Dejte si pozor na to, že znalosti někteří lidé velmi dobře použijí pro sebe, ale ne vždy je umí překlopit v nějakou hodnotu pro ostatní. “

1. Za co chcete lidi platit?

První věc, kterou musíte podle Ivara udělat, je být si jistí tím, co má vlastně nováček do týmu přinášet, čím má přispívat. Pojmenujte si velmi konkrétně produkt (výsledek jeho práce), za který jej budete ochotni platit. „Musíte si uvědomit, že neplatíte lidi za dělání věcí (dělání může vytvořit hodně provozu nulové hodnoty), platíte je za to, že pro vás vytvoří věci, které můžete vyměnit za peníze a lepší fungování vašeho byznysu,“ zdůrazňuje Ivar Bruvoll.

Již tento první bod nám potvrzuje, že norský pohled na nábor bude nejspíš velmi podobný tomu našemu. Zda to potvrzuje, že je to ten správný směr, nebo je to jen náhoda, si rozhodněte sami, určitě ale nepřestávejte číst, a hlavně to poté vylaďte v praxi.

2. Zkušenosti berte jako okno do budoucnosti

„Jaké aktivity je nutné udělat, aby nováček vytvořil to, co od něj žádáte? To je další otázka, kterou si musíte položit,“ říká na konto druhého bodu Ivar Bruvoll. Je to kancelářská práce nebo by měl váš člověk létat po světě? Potřebuje mít nějaké fyzické předpoklady k vykonávání této práce? Jaké zkušenosti nebo vzdělání nutně potřebuje? To jsou otázky, které si pravděpodobně při chystání výběrového řízení pokládáte.

„Jen si dejte pozor na to, že znalosti někteří lidé velmi dobře použijí pro sebe, ale ne vždy je umí překlopit v nějakou hodnotu pro ostatní. Viděl jsem spoustu absolventů nejprestižnějších univerzit, kteří ve výsledku neuměli vůbec nic, co by firmě pomohlo,“ říká Ivar a zdůrazňuje, že i v Norsku se často nepříliš šťastně kouká na vzdělání namísto toho, co uchazeči umí. Právě proto doporučuje, abychom kandidátovy zkušenosti brali jako okno do budoucnosti. Ten, kdo je dokáže opravdu využít, je také dokáže velmi dobře popsat. A když se na jeho výsledky a postupy, jakými k výsledkům došel, zeptáte, sledujte také to, jestli právě takové výsledky potřebuje také vaše firma.

Ivar Bruvoll je výkonný ředitel norské pobočky Performie

3. Prodejte to

Poslední věcí, kterou byste při přípravách na výběrové řízení určitě neměli opomenout, je podle Ivara velmi podrobný popis toho, jaký člověk by vám do týmu zapadl. Ptejte se sami sebe a udělejte si představu o tom, na koho vlastně chcete cílit. Kolik mu má být asi let, jaké má zájmy, kde bydlí, zda je to žena či muž, jaký si představuje plat za svou práci a tak dále.

„Když tohle všechno budete mít, můžete vytvořit dokonalý inzerát, kde pozici doslova „prodáte“,“ zdůrazňuje Ivar Bruvoll.

I netechnické věci ovlivňují výběr

Tyto tři body jsou podle Ivara Bruvolla takový úplný základ, mimo těchto technických věcí ale existují ještě ty, které na první pohled na výběrové řízení vliv nemají. Opak je ale pravdou a Ivarovy zkušenosti to mohou jen potvrdit. Tady je jejich seznam:

  • Buďte upřímní a přímí.
  • Nekomplikujte věci a nazývejte je pravými jmény.
  • Dejte výběrové řízení na starosti jedné osobě, která za něj bude zodpovědná.
  • Nezapojujte do výběru více lidí, než je potřeba. Čím více lidí, které do toho mluví, tím komplikovanější vše je.
  • Vytvořte si plán „výběrka“ a držte se ho.

Změna někdy není život

Podívali jsme se na praktické a technické parametry přípravy na výběrové řízení, kromě toho jsme si mohli díky Ivarovým bohatým zkušenostem uvědomit i to, jaké netechnické věci mohou výběr ovlivnit (v dobrém i špatném smyslu), zbývá nám tu ale ještě jedna věc, kterou Ivar Bruvoll v souvislosti s tímto tématem zdůrazňuje a která rozhodně platí i u nás. O co jde? O změnu pohledu v průběhu běžícího výběru nového zaměstnance.

Přijde vám poměrně běžné upravovat váš pohled na to, koho vlastně hledáte, v průběhu výběrového řízení? Pak nastražte oči i uši.

„Dříve se mi dost často stávalo, že můj klient změnil svůj pohled na to, koho hledá, nebo na to, jaké znalosti by ten člověk měl ideálně mít, a neřekl mi to. I když nic netušil, začal jsem mít potíže někoho vhodného najít a z výběrového řízení se stal chaos. Když jsem potom zjistil, co se stalo, uvědomil jsem si, že každý z nás měl na to jiný pohled – on hledal toho a já zas jiného a naše světy se nemohly potkat. Mohu-li vám poradit jednu věc, pak nedopusťte, aby se toto dělo. Když je příprava a start špatný, výběrové řízení se může změnit v peklo,“ radí Ivar Bruvoll a my to z našich českých zkušeností můžeme jen potvrdit. Příprava je prostě nezanedbatelná součást výběru zaměstnanců. Kdo ji odbyde, koleduje si o potíže.

Zdroj fotografie: freepik.com

Chcete i vy lépe najímat a zaškolovat zaměstnance?
 

Pak potřebujete seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým. 


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek