Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají

Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástupy firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

Článek vyšel v 21 čísle čaopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.


Sami najímáme a pomáháme s obsazováním pozic i některým našim klientům, a tak vnímáme různé nuance, které pořád ještě mnoho českých firem vůbec nevidí. Kromě správné formulace a umístění inzerce, rychlosti komunikace s uchazeči a kvalitního vyhodnocování potenciálu kandidátů jsou tu ještě další faktory, které mohou rozhodnout o úspěchu či neúspěchu výběrového řízení a které se týkají toho, co uděláte ještě před jeho samotným spuštěním.

A právě proto, že z vlastních zkušeností víme, že jsou to věci, které jsou až příliš často podceňované a přehlížené, se na ně v tomto článku chceme podívat zblízka. Nejčastější příčiny komplikovaných výběrů jsem jednoduše shrnula do čtyř oblastí.

1. Nejasné, měnící se cíle

Je všeobecně známo, že základem je určení cíle, protože jedině tak ho může být také dosaženo. Z toho asi jasně vyplývá, že na začátku výběrového řízení budete muset definovat, koho přesně hledáte. Protože když se vytváří inzerát a zveřejňuje se, dělá se přesně pro konkrétní typ člověka a každá změna může znamenat, že jsme zamířili vedle, a vše musí začít úplně znovu.

Na úvod výběrového řízení mám tedy jednu radu. Nenechte se velmi ovlivnit unáhlenými závěry. To, že někdo, kdo neuspěl, neměl pět let praxe, ještě neznamená, že ten, kdo bude takovou praxi mít, určitě uspěje. Případně pokud hledáte náhradu za dlouholetého zaměstnance, pravděpodobně není vhodné mít ambice, že najdete stejně kvalifikovaného pracovníka, protože i ten váš se možná většinu toho, co umí, naučil až u vás. Je potřeba zohlednit specifika vaší společnosti nebo konkrétní pozice.

Takže ať už je to jakkoli, musíte mít ještě před spuštěním výběrového řízení naprosto jasno v tom, jací kandidáti jsou v hledáčku. Co konkrétního bude nový kolega na pozici vykonávat, jak bude fungovat, za co bude nést zodpovědnost a jaké k tomu bude mít pravomoce. Definujte výsledky, které po něm budete vy, jeho kolegové či nadřízený požadovat. Sepište si všechny nástroje, které bude nováček ke své práci používat, a znalosti, které na pozici využije, i ty, které bude opravdu nutně potřebovat. Určitě vás napadnou i další podrobnosti, vše ale mapujte s chladnou hlavou, nikdy v rozčarování z předchozích zkušeností..

2. Blbá nálada a nedořešené nezdary z minulosti

„Udělejte maximum pro to, abyste měli čistý stůl a co nejvíce lidí, kteří se těší na novou posilu.“

Pokud má za sebou firma několik nepovedených výběrových řízení, zpravidla se najdou lidé, kteří tuto skutečnost rádi s kolegy dramatizují. Jsou to zpravidla „celoživotní realisté“, kteří jsou přesvědčeni, že nemá ani cenu se snažit, protože to přeci stejně znovu nevyjde. A ne že by to vám nebo sobě přímo přáli, ale taková je zkrátka jejich realita, jejich přesvědčení.

Ani tak to nebude snadné. Proč tedy do výběrového řízení zapojovat právě takové jedince, kteří svým postojem spíše přikrmují prohru než výhru? Naopak raději vyberte ty nejoptimističtější lidi z týmu, a ty zapojte. Průběh i výsledek to ovlivní rozhodně pozitivně. Stejně tak se postarejte o to, aby ve firmě nepřetrvávala „blbá nálada“, ať už ji způsobilo cokoli. Co si pod tím představit? Dejte třeba pozor na nedořešené neúspěchy z minula, které nikdo z vedení nevysvětlil, nebo dlouhodobě napjaté vztahy, v nichž chybí konstruktivní komunikace. A proč? Když pak budete třeba inzerovat otevřenou komunikaci, nebude vám inzerce jednoduše fungovat.

Takže odstranění „blbé nálady“ znamená pročistit ve firmě vzduch. A to je z našich četných zkušeností nutné udělat ještě před tím, než s hledáním nováčka začnete. Udělejte maximum pro to, abyste měli čistý stůl a co nejvíce lidí, kteří se těší na novou posilu. Váš týmový souhlas je víc než ta největší reklama na internetu.

3. Nedostatečná příprava na start nováčka

„I kdyby byl kandidát opravdu šikovný a měl ty nejlepší předpoklady, nedokáže lety vyzkoušené postupy jen tak nasát při pozorování zkušeného kolegy.“

Nápad najít nového kolegu je většinou spojen s nutností výměny za někoho, kdo odchází, nebo je logickou reakcí na nárůst objemu práce nebo vznik nové příležitosti. V prvním případě se předpokládá, že pracovní místo a zaškolení bude spočívat v „obutí se do bot“ předchůdce, a tak je pracovní místo i zaškolení vcelku jasné. I tak vám ale doporučuji zaměřit se na období, kdy budou na jednom pracovišti oba, stávající zaměstnanec i nováček. Bude jim opravdu stačit jediný pracovní stůl, jediný počítač nebo telefon? Někdy to možné je, někdy ale zjistíte, že to není úplně optimální. Stejně tak není dobré automaticky počítat s tím, že stávající zaměstnanec nováčka zaučí. Zeptejte se sami sebe i jeho: Bude na to mít opravdu prostor?

Velmi často zjišťujeme, že zvládání nějaké pozice je doslova know-how. I kdyby byl kandidát opravdu šikovný a měl ty nejlepší předpoklady, nedokáže lety vyzkoušené postupy a nabyté znalosti a vše ostatní jen tak „nasát“ z toho, že bude sedět a dívat se pár dnů na zkušeného kolegu. A ne každý zaměstnanec také ví, jak správně, efektivně a úspěšně někoho zaškolit. Nenechávejte to napotom, nespoléhejte se na to, že to nějak bude, a neházejte skvělé kandidáty do vody.

Dejte si s tím opravdu práci a připravte kvalitní programy na zaškolení, určete zodpovědné osoby a dohodněte se s nimi na průběhu. A to platí jak v případě předávání práce předchozím zaměstnancem, tak při zaškolování nováčka na úplně novou pozici. Mějte vše připravené tak, abyste předešli tomu, že toho na nováčka bude moc a ještě v zácviku vám odejde


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


4. Málo zájmu a pozornosti pro projekt „nový kolega“

To je úplně nejméně nápadný faktor, který ale velmi často výrazně ovlivňuje celkový výsledek výběrového řízení. Proces výběru je jako každý jiný projekt. Když v něm chcete být úspěšní, nutně na něm potřebujete tvořit. Když stavíte dům, bez vaší pozornosti to nepůjde, i když na samotnou práci máte najatou stavební firmu, a stejně tak i když delegujete část procesu najímání nebo třeba i celý tento proces na někoho dalšího.

obrázek hodin

Věřte mi, jakmile úplně ztratíte zájem, nebudete nováčka opravdu chtít, nebudete se zajímat a vše ostatní bude důležitější, nebude to fungovat. Jakýkoli provoz se v případě vašeho nedostatečného zájmu oslabí, nebo se úplně zastaví. Stalo se nám, že zadavatel po spuštění projektu odjel neplánovaně na tři týdny na dovolenou a celý dobře rozjetý projekt se úplně zasekl. A není to ojedinělý případ.

Když hledáte zaměstnance, je to jiné než vybírat mezi pračkami nebo auty. Není to tak technické a samotný výsledek může ovlivnit mnoho různých skutečností. Třeba i to, že zadavatel, ředitel firmy, sám uvažuje o odchodu. Jeho osobní „kondice“ pak rozhodně může ovlivnit to, zda se najde do firmy opravdu stabilní kandidát.


Takže delegování procesu může, ale nemusí být vždy tou nejefektivnější cestou, jak najít kvalitního člověka do svého týmu. Pokud jde jen o to, zbavit se nepopulární práce, starostí a zodpovědnosti, velmi brzy vás to doběhne a vrátí se to jako bumerang. Věnujte tedy výběrovému řízení, jeho přípravě i jeho průběhu dostatek zájmu, vyplatí se vám to.

Zdroj fotografií: freepik.com, shutterstock.com

Chcete mít skvělý tým plný produktivních lidí?


Přihlaste se na seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým, poradíme vám, jak na to.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek

Tři infuze pro imunitní systém vašeho zaměstnance


Určitě si vybavíte situaci, kdy se váš zaměstnanec nebo třeba kolega hroutí nad pro něj nezvládnutelným úkolem. Nebo věci vzdává ještě dřív, než se do nich doopravdy pustí. Jak rádi byste ho viděli odolnějšího! Bylo by to skvělé pro něj, pro vás a také pro celou firmu. Jak to můžete jako šéf ovlivnit? Jak nastartovat nebo posílit něčí odolnost? Ráda bych vám popsala tři z mého hlediska hlavní faktory, které doopravdy mohou posílit imunitu každého zaměstnance.

celý článek