TECHNICKÉ POZICE: Opravdu hledáte výlučně odborníka?

S expanzí a rozvojem firma často potřebuje rozšířit řady o platné členy týmu. Pokud se jedná o pozice odborné, spojené s hlubšími znalostmi a dovednostmi, pak její požadavky na kandidáty podle toho vypadají. Ideálně bychom si přáli znalce, který když nastoupí, okamžitě může začít pracovat a produkovat na svém odborném postu. Ne vždy
ho však nutně potřebujeme.

I když faktor znalostí a odbornosti vypadá jako klíčový pro správně obsazenou pozici, zbývají ještě další tři. Jak spolu souvisí a co když některý z nich úplně chybí?

Odborná způsobilost a vysoká kvalifikovanost může být působivá a slibná, ale pokud chybí zásadní nasměrování osoby na výsledky, může to vyústit v nikdy nekončící očekávání. Jediný faktor tedy bohužel nestačí.

První faktor: produktivita

Přirozené nasměrování osoby na dosahování výsledků je v porovnání s osobou, která jen „chodí do práce“, zásadní. Tak zásadní jako je například v případě dostihového koně rozhodující jeho schopnost rychle běhat. Pokud chcete opravdu vyhrávat dostihy, budete hledat takového koně, který je v první řadě opravdu rychlý, a až pak vás budou zajímat další faktory, jako je rodokmen, zdravotní stav a povaha. Stejně tak je zásadní znát schopnost dané osoby podávat hodnotné výkony, protože to, že někam pravidelně dochází a dokonce i něco dělá, je stále trochu málo. Tento faktor je navíc zakořeněn hluboko uvnitř osoby a není v silách byť šikovného manažera to výrazně změnit.

Druhý faktor: motivace

Druhým, velmi důležitým faktorem je motivace. Tedy PROČ chce osoba pracovat, jaký je její motiv. To také odráží úroveň její loajality. Existuje škála motivace a také bod, kdy osoba je loajální více vůči sobě, než vůči firmě. Loajální pak bývá pouze do výše svého platu, nebo do chvíle, kdy je pro ni výhodné být součástí vaší firmy. Motivovat neloajální zaměstnance je finančně náročné, nikdy nekončící a navíc dlouhodobě neudržitelné. Proto je lepší vědět předem, koho si do týmu berete i z hlediska motivace, abyste věděli, s čím z jeho strany počítat.

Třetí faktor: osobnost

Nemyslíme tím tu společenskou masku, kterou nosí. To je něco, co můžete pozorovat na pohovoru. Myslíme tím opravdový přístup k pracovnímu životu a to, jak přistupuje k problémům, se kterými se setkává. Každá práce má svá specifika a vyžaduje různé schopnosti zvládání a vlastnosti, kterými je osoba lépe nebo hůře dokáže zvládat. Je rozhodně zajímavé znát způsoby jednání daného pracovníka a být schopen vytěžit jeho talenty na maximum a pomoct mu předcházet nebo lépe zvládat ty záležitosti, kde hrozí nějaké rizika.

Takže tu máme celkem faktory čtyři: produktivitu, motivaci, osobnost a prvně zmiňované znalosti.

Všimla jsem si, že většina firem při najímání požaduje, zkoumá, prověřuje a vybírá na základě faktoru znalostí a také se snaží odhalit osobnost. Po přijetí se pak snaží daného kvalifikovaného pracovníka motivovat k tomu, aby dosáhl dobré míry produktivity, tedy hodnotných výsledků.

Méně úspěšný model výběru zaměstnanců

Co se ale často stává, je to, že ne každý kvalifikovaný, tedy znalosti mající pracovník, který je na pohovoru sympatický nebo dokonce oslní, je také automaticky produktivní a dobře motivovaný nebo motivovatelný. A to je ten důvod, proč to celé nefunguje, i když to zprvu vypadá tak nadějně.

Mnohem úspěšnější způsob, jak získat loajální pracovníky, kteří dokáží „rychle běhat“, je soustředit se mnohem více na výše zmiňované faktory – produktivitu a motivaci. Velmi zajímavé je, že když získáte do týmu produktivní osobu, která je také velmi ochotna pracovat pro vás, dokážete ji vést a kvalifikovat velmi snadno a rychle.

Úspěšný model výběru zaměstnanců

V zásadě je tedy snazší zvýšit míru kvalifikace ve vaší firmě a vést osobu, která je zaměřená na výsledky a opravdu vám chce pomáhat, než lpět na vysoce kvalifikovaných uchazečích, kteří později nelze přimět k produkci a u které vnímáte, že chce pomoct hlavně sobě.

Zdroj fotografií: Thinkstock