TECHNICKÉ POZICE: Opravdu hledáte výlučně odborníka?

S expanzí a rozvojem firma často potřebuje rozšířit řady o platné členy týmu. Pokud se jedná o pozice odborné, spojené s hlubšími znalostmi a dovednostmi, pak její požadavky na kandidáty podle toho vypadají. Ideálně bychom si přáli znalce, který když nastoupí, okamžitě může začít pracovat a produkovat na svém odborném postu. Ne vždy
ho však nutně potřebujeme.


I když faktor znalostí a odbornosti vypadá jako klíčový pro správně obsazenou pozici, zbývají ještě další tři. Jak spolu souvisí a co když některý z nich úplně chybí?

Odborná způsobilost a vysoká kvalifikovanost může být působivá a slibná, ale pokud chybí zásadní nasměrování osoby na výsledky, může to vyústit v nikdy nekončící očekávání. Jediný faktor tedy bohužel nestačí.

Performia- odborník

První faktor: produktivita


Přirozené nasměrování osoby na dosahování výsledků je v porovnání s osobou, která jen „chodí do práce“, zásadní. Tak zásadní jako je například v případě dostihového koně rozhodující jeho schopnost rychle běhat. Pokud chcete opravdu vyhrávat dostihy, budete hledat takového koně, který je v první řadě opravdu rychlý, a až pak vás budou zajímat další faktory, jako je rodokmen, zdravotní stav a povaha. Stejně tak je zásadní znát schopnost dané osoby podávat hodnotné výkony, protože to, že někam pravidelně dochází a dokonce i něco dělá, je stále trochu málo. Tento faktor je navíc zakořeněn hluboko uvnitř osoby a není v silách byť šikovného manažera to výrazně změnit.

Druhý faktor: motivace


Druhým, velmi důležitým faktorem je motivace. Tedy PROČ chce osoba pracovat, jaký je její motiv. To také odráží úroveň její loajality. Existuje škála motivace a také bod, kdy osoba je loajální více vůči sobě, než vůči firmě. Loajální pak bývá pouze do výše svého platu, nebo do chvíle, kdy je pro ni výhodné být součástí vaší firmy. Motivovat neloajální zaměstnance je finančně náročné, nikdy nekončící a navíc dlouhodobě neudržitelné. Proto je lepší vědět předem, koho si do týmu berete i z hlediska motivace, abyste věděli, s čím z jeho strany počítat.

Třetí faktor: osobnost


Nemyslíme tím tu společenskou masku, kterou nosí. To je něco, co můžete pozorovat na pohovoru. Myslíme tím opravdový přístup k pracovnímu životu a to, jak přistupuje k problémům, se kterými se setkává. Každá práce má svá specifika a vyžaduje různé schopnosti zvládání a vlastnosti, kterými je osoba lépe nebo hůře dokáže zvládat. Je rozhodně zajímavé znát způsoby jednání daného pracovníka a být schopen vytěžit jeho talenty na maximum a pomoct mu předcházet nebo lépe zvládat ty záležitosti, kde hrozí nějaké rizika.

Takže tu máme celkem faktory čtyři: produktivitu, motivaci, osobnost a prvně zmiňované znalosti.

Všimla jsem si, že většina firem při najímání požaduje, zkoumá, prověřuje a vybírá na základě faktoru znalostí a také se snaží odhalit osobnost. Po přijetí se pak snaží daného kvalifikovaného pracovníka motivovat k tomu, aby dosáhl dobré míry produktivity, tedy hodnotných výsledků.

Méně úspěšný model výběru zaměstnanců

Co se ale často stává, je to, že ne každý kvalifikovaný, tedy znalosti mající pracovník, který je na pohovoru sympatický nebo dokonce oslní, je také automaticky produktivní a dobře motivovaný nebo motivovatelný. A to je ten důvod, proč to celé nefunguje, i když to zprvu vypadá tak nadějně.

Mnohem úspěšnější způsob, jak získat loajální pracovníky, kteří dokáží „rychle běhat“, je soustředit se mnohem více na výše zmiňované faktory – produktivitu a motivaci. Velmi zajímavé je, že když získáte do týmu produktivní osobu, která je také velmi ochotna pracovat pro vás, dokážete ji vést a kvalifikovat velmi snadno a rychle.

Úspěšný model výběru zaměstnanců

Performia-technické pozice

V zásadě je tedy snazší zvýšit míru kvalifikace ve vaší firmě a vést osobu, která je zaměřená na výsledky a opravdu vám chce pomáhat, než lpět na vysoce kvalifikovaných uchazečích, kteří později nelze přimět k produkci a u které vnímáte, že chce pomoct hlavně sobě.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se více dozvědět o tom, jaké najímat nové lidi do týmu?
 

Přijďte k nám na odbornou přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek