TECHNICKÉ POZICE: Opravdu hledáte výlučně odborníka?

S expanzí a rozvojem firma často potřebuje rozšířit řady o platné členy týmu. Pokud se jedná o pozice odborné, spojené s hlubšími znalostmi a dovednostmi, pak její požadavky na kandidáty podle toho vypadají. Ideálně bychom si přáli znalce, který když nastoupí, okamžitě může začít pracovat a produkovat na svém odborném postu. Ne vždy
ho však nutně potřebujeme.


I když faktor znalostí a odbornosti vypadá jako klíčový pro správně obsazenou pozici, zbývají ještě další tři. Jak spolu souvisí a co když některý z nich úplně chybí?

Odborná způsobilost a vysoká kvalifikovanost může být působivá a slibná, ale pokud chybí zásadní nasměrování osoby na výsledky, může to vyústit v nikdy nekončící očekávání. Jediný faktor tedy bohužel nestačí.

Performia- odborník

První faktor: produktivita


Přirozené nasměrování osoby na dosahování výsledků je v porovnání s osobou, která jen „chodí do práce“, zásadní. Tak zásadní jako je například v případě dostihového koně rozhodující jeho schopnost rychle běhat. Pokud chcete opravdu vyhrávat dostihy, budete hledat takového koně, který je v první řadě opravdu rychlý, a až pak vás budou zajímat další faktory, jako je rodokmen, zdravotní stav a povaha. Stejně tak je zásadní znát schopnost dané osoby podávat hodnotné výkony, protože to, že někam pravidelně dochází a dokonce i něco dělá, je stále trochu málo. Tento faktor je navíc zakořeněn hluboko uvnitř osoby a není v silách byť šikovného manažera to výrazně změnit.

Druhý faktor: motivace


Druhým, velmi důležitým faktorem je motivace. Tedy PROČ chce osoba pracovat, jaký je její motiv. To také odráží úroveň její loajality. Existuje škála motivace a také bod, kdy osoba je loajální více vůči sobě, než vůči firmě. Loajální pak bývá pouze do výše svého platu, nebo do chvíle, kdy je pro ni výhodné být součástí vaší firmy. Motivovat neloajální zaměstnance je finančně náročné, nikdy nekončící a navíc dlouhodobě neudržitelné. Proto je lepší vědět předem, koho si do týmu berete i z hlediska motivace, abyste věděli, s čím z jeho strany počítat.

Třetí faktor: osobnost


Nemyslíme tím tu společenskou masku, kterou nosí. To je něco, co můžete pozorovat na pohovoru. Myslíme tím opravdový přístup k pracovnímu životu a to, jak přistupuje k problémům, se kterými se setkává. Každá práce má svá specifika a vyžaduje různé schopnosti zvládání a vlastnosti, kterými je osoba lépe nebo hůře dokáže zvládat. Je rozhodně zajímavé znát způsoby jednání daného pracovníka a být schopen vytěžit jeho talenty na maximum a pomoct mu předcházet nebo lépe zvládat ty záležitosti, kde hrozí nějaké rizika.

Takže tu máme celkem faktory čtyři: produktivitu, motivaci, osobnost a prvně zmiňované znalosti.

Všimla jsem si, že většina firem při najímání požaduje, zkoumá, prověřuje a vybírá na základě faktoru znalostí a také se snaží odhalit osobnost. Po přijetí se pak snaží daného kvalifikovaného pracovníka motivovat k tomu, aby dosáhl dobré míry produktivity, tedy hodnotných výsledků.

Méně úspěšný model výběru zaměstnanců

Co se ale často stává, je to, že ne každý kvalifikovaný, tedy znalosti mající pracovník, který je na pohovoru sympatický nebo dokonce oslní, je také automaticky produktivní a dobře motivovaný nebo motivovatelný. A to je ten důvod, proč to celé nefunguje, i když to zprvu vypadá tak nadějně.

Mnohem úspěšnější způsob, jak získat loajální pracovníky, kteří dokáží „rychle běhat“, je soustředit se mnohem více na výše zmiňované faktory – produktivitu a motivaci. Velmi zajímavé je, že když získáte do týmu produktivní osobu, která je také velmi ochotna pracovat pro vás, dokážete ji vést a kvalifikovat velmi snadno a rychle.

Úspěšný model výběru zaměstnanců

Performia-technické pozice

V zásadě je tedy snazší zvýšit míru kvalifikace ve vaší firmě a vést osobu, která je zaměřená na výsledky a opravdu vám chce pomáhat, než lpět na vysoce kvalifikovaných uchazečích, kteří později nelze přimět k produkci a u které vnímáte, že chce pomoct hlavně sobě.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se více dozvědět o tom, jaké najímat nové lidi do týmu?
 

Přijďte k nám na odbornou přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Personalistu ve firmě běžně máte. Ať už chcete, nebo ne


Ve společnosti není konkrétní osoba, která by měla na starosti nábor nových pracovníků, jejich efektivní zapracování a kontrolu nad kvalitou zaměstnanců. Nicméně každý šéf divize, oddělení nebo například mistr jím částečně je. Ve chvíli, kdy mu vzniká potřeba najít zaměstnance, nebo má pod kontrolou zapracování nováčka či řeší kvalifikaci jednotlivce, je vlastně personalistou. Otázkou je, zda je to opravdu efektivní, funkční a finančně výhodnější, než si dopřát ten „luxus“ a mít vlastního personalistu. Pojďme se na toto podívat blíže.

celý článek

Mårten Runow: Prodejci jsou mistři sebeprezentace


Podle zakladatele společnosti Performia Mårtena Runowa ze Švédska je obchodník jedna z nejtestovanějších kategorií či pozic v systému Performia vůbec. Proto jsme se ho zeptali na některé věci, které by mohli naše téma „prodejci“ doplnit. Tady je od něj několik bodů k tomu, co je u prodejců důležité sledovat, jak to mají ve Švédsku a čeho se při najímání obchodníků vyvarovat.

celý článek

Jak díky správné prezentaci na sociálních sítích přilákat ty pravé kolegy?


Pokud chcete přilákat do firmy loajální pracovníky, kterým rozhodně není jedno, pro jakou firmu budou pracovat (my jim říkáme „srdcaři“), je naprosto klíčové jasně a srozumitelně komunikovat, jakým směrem se jako firma ubíráte a co je přidanou hodnotou vašich produktů a služeb. Jak by správně měla vypadat prezentace firmy na sociálních sítích?

celý článek

Bez sociálních sítí už to v náboru nepůjde. Vážně!


Když se podíváme kolem sebe, je jasné, že sociální sítě hýbou světem. Můžeme to pozorovat v našem běžném životě, spousta aktivit a informací o dění kolem nás se odehrává právě tam. Ano, kvalita těchto informací je mnohdy diskutabilní, ale tak to chodí asi úplně ve všem (vše má své pro a proti). Co víme ale jistě, je, že sílu sociálních sítí nelze popřít – a to ani v oblasti výběru zaměstnanců.

celý článek