Značka zaměstnavatele bez živých sociálních sítí? To je bláznovství!

Je možné, že jste si na našich stránkách už o „employer branding“ (budování značky zaměstnavatele) něco přečetli. Jak ale souvisí s náborem a přitahováním kvalitních zaměstnanců a proč je naprosto pošetilé nebýt v dnešní době aktivní na sociálních sítích? A na co si dát na sociálních sítích pozor a kde brát pořád inspiraci pro nové a nové příspěvky?


Pokud čtete dál, nejspíš jsem vás velkolepým úvodem nalákala na něco, o čem bych vám mohla vyprávět celý den, a pořád bychom si ještě neřekli všechno. Ale zkusím to. Dát vám nějaké tipy z praxe mé i mých klientů a přesvědčit vás o tom, že pracovat na sociálních sítích denně není tak těžké a že je to opravdu dobrý nápad.

ČÍSLA JAKO DŮKAZ

Proč jsou sociální sítě v HR tak důležité? Čísla v tomto ohledu mluví jasně. Dle výsledků mediální agentury GroupM na konci roku 2019 kraloval českému rybníčku Facebook s 5 300 000 uživateli. Nejsilněji zastoupené věkové skupiny byly 15-25 let (1,5 milionu uživatelů), 26-35 let (1,4 milionu uživatelů) a 36-45 let (1,2 milionu uživatelů). Díky tomu můžeme jasně vidět, že tato sociální síť již dávno není doménou pouze mladší generace.

Na druhém místě je Instagram s 2 200 000 uživateli. Zde je nejpočetnější skupina 13-25 let (1,1 milionu uživatelů) a 26-35 let (590 tisíc uživatelů). To nasvědčuje tomu, že tato platforma je vhodná pro upevňování značky zaměstnavatele u mladších generací. Zároveň je třeba brát v potaz to, že Instagramu se, co se týče nárůstu uživatelské základny, daří v čase nejlépe a plně ještě nevyčerpal svůj potenciál. Určitě tedy není radno tuto síť ignorovat.

Pomyslnou bronzovou medaili pak získal LinkedIn se svými 1 600 000 uživateli. Tady se nejpočetnější věková skupina pohybuje mezi 25 až 34 lety věku s 230 000 uživateli a těsně v závěsu je skupina mezi 35 a 54 lety s 220 00 uživateli. Tuto platformu loni více než kdy jindy objevily firmy a začaly na ní experimentovat v oblasti obchodu.

„Nezřídka se stává i to, že potenciální zaměstnanec delší dobu firmu sleduje třeba na Instagramu, a při zvažování změny práce je daná společnost jednou prvních, kam se přihlásí.“

Pokud jste dosud byli vůči sociálním sítím skeptičtí, asi vám je teď celkem jasné, že potenciální kandidáti i klienti na sociálních sítích jsou a je na každé firmě, zda využije jejich možností dát o sobě vědět právě skrze tato média. Čím více se užívání sociálních sítích rozšiřuje, tím častěji se setkáváme s očekáváním uchazečů, že jejich potenciální zaměstnavatel by měl na sítích být aktivní. A stejně tak jako si některé společnosti „lustrují“ své kandidáty na sociálních sítích, dělají to samé i kandidáti, když zvažují přihlášku do výběrového řízení.

Nezřídka se stává i to, že potenciální zaměstnanec delší dobu firmu sleduje třeba na Instagramu, a při zvažování změny práce je daná společnost jednou z prvních, kam se přihlásí.

5 CHYB, KTERÝM JE DOBRÉ SE VYHNOUT

Sociální sítě jsou platformou, kde může společnost i zcela zdarma prezentovat to, jaká je. Je to takové nahlédnutí pod pokličku a možnost seznámit se s chodem organizace. Jsou to důležité informace pro potenciální pracovníky, kteří chtějí vědět, jak to u vás chodí ještě před tím, než zažádají o práci. Navíc oproti klasickým webovým stránkám, které jsou statické, je zde možnost interakce s uživateli. Jsou tedy živější a autentičtější.

Aby ale komunikace v tomto online světě fungovala dobře a vedlo to k požadovanému výsledku, tedy dobrému jménu společnosti u zaměstnanců, je třeba se vyvarovat několika zásadních chyb.

  1. Neprezentujte se na sociálních sítích, pokud vztahy na pracovišti nejsou na dobré úrovni. Pokud lidé nejsou v práci spokojení, řeší žabomyší války a vyjadřují nesouhlas s firmou, bylo by trochu pokrytecké a kontraproduktivní se snažit ukázat, že jste skvělá parta lidí. Raději nejdříve zvládněte danou interní situaci, dostaňte ji do dobrého bodu a pak až teprve vyrazte do online světa.

  2. Vedení musí dát komunikaci na sociálních sítích zelenou a jít příkladem. To je jedno ze základních pravidel dobrého manažera. Když chci, aby moji lidé dodržovali nějaké pravidlo, sám se jím musím řídit. Těžko se totiž vyžaduje něco, co sám nedělám. Každý vedoucí je takový nevyřčený PR pracovník dané společnosti a  tak by k tomu měl i přistupovat.

  3. Nedělejte si z firemních stránek druhý inzertní portál. Neustále se opakující pracovní nabídky tvoří nudný a nezajímavý obsah pro uživatele, který nemá valný efekt. Navíc jak jsem už zmínila, kandidáty nejdříve zajímá to, jak to u vás chodí.

  4. Nesvěřujte správu sociálních sítí někomu, kdo je nemá rád. Proč? Protože ideální je tvořit na jejich obsahu denně a jistá míra kreativity je tedy rozhodně na místě, a ta se neslučuje s postojem „nemám rád sociální sítě“.
    Byla bych opatrná i při outsourcingu správy sociálních sítí zvenčí. Ne že by odváděli špatnou práci, ale aby byla komunikace na sociálních sítích opravdová a autentická, měl by obsah tvořit člověk, který je zcela oblečen do barev vaší společnosti, který je zkrátka v centru dění.

  5. Nevzdávejte to hned na začátku, když nevidíte okamžitý efekt. Budování značky zaměstnavatele je dlouhodobá systematická práce, která nemusí po prvním příspěvku přinést požadovaný výstup – tedy nového pracovníka. Berte to jako dlouhodobou investici do propagace jména vaší organizace. Sledujte počet fanoušků, dosahy a případný zájem ze strany potenciálních zaměstnanců. Uvidíte, že se vám vaše úsilí časem vrátí.

Nevzdávejte to hned na začátku, když nevidíte okamžitý efekt. Budování značky zaměstnavatele je dlouhodobá systematická práce, která nemusí po prvním příspěvku přinést požadovaný výstup – tedy nového pracovníka. Berte to jako dlouhodobou investici do propagace jména vaší organizace. Sledujte počet fanoušků, dosahy a případný zájem ze strany potenciálních zaměstnanců. Uvidíte, že se vám vaše úsilí časem vrátí.

TROCHA INSPIRACE

Už jsem zmínila, že není dobré si z firemní stránek na sociálních sítích dělat pouhou nástěnku na pracovní inzeráty. Potenciální kandidáti se chtějí seznámit hlavně s vašimi lidmi, svými budoucími kolegy) a vaší firemní kulturou. Na tvoření obsahu sociálních sítích je krásné to, že nemusíte složitě vymýšlet, co tam dáte. Jen prostě zachycujte to, co se u vás už děje. Abych nepsala jen o chybách, kterých je třeba se vyvarovat, mám pro vás i pár věcí pro inspiraci. Co sdílet na firemních stránkách na sociálních sítích?

  1. Mluvte o vaší společnosti a produktech. Zkuste velmi jednoduše a laicky přiblížit lidem, co přesně děláte, proč to děláte a co se u vás právě děje (např. firma slaví výročí, vyrobili jste tisící kus zboží, přivítali miliontého zákazníka, opravili šatny apod.).
  2. Pochvalte klienty i zaměstnance. Když říkáte, že jste nejlepší na trhu a jako zaměstnavatel máte jedničku s hvězdičkou, mohou to lidé, kteří vás neznají, brát s rezervou. Pokud ale ukážete reference od vašich zákazníků a pracovníků o tom, jak jste skvělí, má to mnohem větší váhu a působí důvěryhodněji.
  3. Seznamte sledující s jednotlivými pozicemi a příběhy vašich nejlepších zaměstnanců. Některé pozice nejsou populární nebo nemají dobré jméno na trhu práce. Zkuste tedy více ukázat, jak to na daných postech skutečně chodí. Když to navíc podpoříte inspirativními rozhovory s kolegy, kteří se u vás hezky vypracovali, ukážete veřejnosti, že kariérní růst pro vás není prázdná fráze.
  4. Zachyťte, co se u vás děje. Možná pořádáte den otevřených dveří, přejete kolegovi k narození dítěte nebo máte jen poradu. Nemusí se vždy jednat o velkou věc, důležité je zachytit, co se právě děje.
  5. Sdílejte jakékoliv informace, články, fotografie či videa, která se týkají oboru vašeho podnikání. Děláte logistiku? Určitě znáte celou řadu vtípků na toto téma. Může to být příjemné zpestření pro vaše fanoušky.

Zdroj fotografie: freepik.com

Chcete i vy lépe porozumět sociálním sítím a najít přes ně nové zaměstnace?
 

Pak potřebujete na náš workshop "Sociální sítě: Další zdroj Vašich nových kolegů". 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Když se v náboru nedaří, většinou je to proto, že jste špatně začali, říká Ivar Bruvoll


Umíte si představit, že uděláte 2 500 výběrových řízení a v každém z nich jste maximálně soustředění na to, aby se vše povedlo a na konci jste měli produktivního a loajálního nováčka do týmu? V české Performii za sebou máme “výběrek” už také dlouhou řádku, ale určitě většinu neudělal jeden člověk. O kom je řeč? O šéfovi norské pobočky společnosti Performia Ivaru Bruvollovi, který začal pomáhat firmám v najímání přesně před třiceti lety. A protože má tolik zkušeností, byl pro pohled zvenčí ideálním kandidátem.

celý článek

Dvě ingredience, bez kterých se dobrý personalista na pohovoru neobejde


Dobrá komunikace je základ všeho. Lidé spolu mluví dennodenně. Ptáme se, odpovídáme a zároveň posloucháme. Někdy se ale stává, že sice slyšíme, co nám ten druhý říká, ale nevnímáme. Při povídání s přáteli to není tak zásadní problém. Ten nastává až ve chvíli, kdy například máte pohovory.

celý článek

TÝM TEST: Jak zvládnout každou náročnou situaci?


Ať už jste teď, nebo v budoucnu budete v nějaké náročné situaci, vždy myslete na to, že řešení existuje. A abyste se z toho rychleji vymotali, připravili jsme pro vás takový zjednodušený testík, který vás dovede k tomu správnému řešení. A je vám asi jasné, že je opět spojen s vaším týmem a lidmi, které ve firmě máte.

celý článek

Rutinér, milovník změn a vedení firmy. Vražedná kombinace, nebo příběh s dobrým koncem?


Sehrané vedení se vzájemným porozuměním i v době krize je úspěšnější nežli nesjednocené vedení, které se dohadovalo už před krizí. To je asi každému nad slunce jasné. Co když máme ale ve vedení dva úspěšné, rozumné manažery, z nichž je ale jeden milovníkem změn a druhý upřednostňuje rutinu a raději nic nemění? Je možné tyhle pohledy na věc sladit tak, aby se firma i se svými lidmi nerozpadla na kousky a oba si o sehraném vedení nemuseli nechat jen zdát? Podívejme se na jeden konkrétní příklad.

celý článek