5 tipů pro hladkou spolupráci HR a vedoucího při náboru

Úkolem personálního oddělení je mimo jiné zajistit příliv kvalitních kandidátů do společnosti a pomoct vedoucímu se rozhodnout, který kandidát je na danou pozici nejvhodnější. Nábor nových lidí ale určitě není pouze zodpovědností HR oddělení. Je to týmová práce a někdy se na to bohužel zapomíná.


Personalista si pak může připadat jako osamocený voják v poli, který dělá všemožné „psí kusy“, jen aby do firmy dostal nějaké zajímavé uchazeče. Ze zkušenosti víme, že čím více lidí se do náboru zapojí, tím to jde lépe a můžeme se dobrat kýženého úspěchu – šikovného a pracovitého člověka na palubě naší společnosti.

5 tipů pro hladkou spolupráci

Na co bychom neměli zapomenout a co si s daným vedoucím vyjasnit ještě před nastartováním výběrového řízení?

  1. Přesná a jasná specifikace pozice Tady nemluvím o odkazu na popis pracovního místa. Každý šéf je jiný a má na své lidi v týmu jiné nároky. Je dobré si sednou s přímým nadřízeným a vyjasnit si, jakého člověka v týmu chce (i nechce). Čím jasnější bude představa, tím lépe se bude tvořit i inzerát a celková strategie náboru.
     
  2. Vytvořený časový prostor pro výběrové řízení Je dobré zjistit, jak je na tom vedoucí pracovník následující měsíc. Může se denně věnovat alespoň jednu hodinu výběrovému řízení? Například udělat pohovor či prozkoumat doporučené kandidáty? Pokud zjistíte, že se šéf chystá na služební cestu, pak dovolenou a završí to auditem ze zahraničí, nemá cenu výběr spouštět a je lepší ho odložit. Proč? Ze zkušenosti víme, že když vedoucí nemá čas se výběru věnovat a vyjádřit se ke kandidátům, vznikají velké časové prostoje, ve kterých si šikovní a pracovití lidé najdou jinou práci. A zůstanou vám ve výběru uchazeči, kteří zřejmě nebudou ti správní pro vás.
  1. Nastavení efektivní komunikace Jelikož dobří kandidáti nebývají na trhu práce dlouho, rychlost výběrového řízení je klíčová. Nastavte si s vedoucím pravidlo, že maximálně do 48 hodin se vám vyjádří k zaslaným kandidátům. Udělejte dohodu, že pokud se neozve, budete ho uhánět (v dobrém slova smyslu). Je dobré zjistit, jaký typ komunikace je pro vedoucího příjemnější (zda chce uchazeče probrat osobně, po telefonu či online přes nějakou aplikaci).
     
  2. Vyjasnění si vzájemných očekávání  Zeptejte se, co od vás vedoucí pracovník v rámci dobré spolupráce očekává. Zároveň i vy jemu sdělte ta svá. Doporučuji zmínit, že jste ve výběru spolu jako partneři. Zjistěte, jak by se samotný šéf mohl do výběru zapojit – napadá ho k tomu něco?
     
  3. Pravidelná komunikace Informujte vedoucího alespoň jednou týdně, jak běží výběrové řízení (kolik lidí se přihlásilo, kolik proběhlo pohovorů, kde všude inzerujete apod.). Velmi to pomáhá danému šéfovi vidět akce, které se za celým výběrem skrývají.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Vedoucí pracovníci jsou velmi vytížení lidé, kteří jsou většinou odborníky na oblast práce, kterou zastávají. Personální agenda je pro ně okrajovou záležitostí. Určitě budou vděční, když se stanete jejich průvodcem na cestě za novými posilami. Pokud to vy budete mít pevně v rukou a výše uvedené kroky spolu projdete, jsem si jistá, že to alespoň o krůček vylepší dosavadní spolupráci (ať je na jakékoliv úrovni).

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete vědět, jak nejlépe nastavit spolupráci personalisty a vedoucího?

Přijďte oba na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým".


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Z PRAXE: Jak vidí české firmy budoucnost nejen v oblasti HR


Nikdy jsme nezažili tak intenzivní využití moderních technologií a internetu jako v době „koronavirové krize“. Jak to ovlivnilo a ovlivní české firmy a jak v budoucnu udržet krok nejen v oblasti personální takovým způsobem, abychom nebyli překvapeni? Na to jsme se podívali s těmi, kteří to zažívají přímo v praxi.

celý článek

Zkrácená pracovní doba. Krok k efektivitě, nebo do pekel?


V poslední době se u firem čím dál častěji setkáváme s úvahami o zkrácené pracovní době pro zaměstnance. Několik z nich už se do toho rovnou v praxi pustilo. Otázkou ale je, komu to ve výsledku doopravdy pomohlo – pracovitým tahounům nebo těm, kteří se ani před tím moc nepředřeli?

celý článek

Mårten Runow: Novodobý HR manažer by se měl zaměřit na produktivitu personálu


Mårten Runow zakladatelem společnosti Performia International působící ve Švédsku se snaží vnášet do oblasti HR zdravý rozum. Letos v květnu přijel do Prahy na konferenci Moderní trendy HR a hovořil o tom, jak uplynulé roky změnily práci v HR a o tom, jaká bude budoucnost HR a jaké místo v ní zaujme tzv. Personnel Productivity Management™.

celý článek

6 nejčastějších chyb, které děláme při onboardingu


Proces etablování nováčka na nový post, moderně nazývaný onboarding, je velmi klíčové období nejen pro samotného pracovníka, ale i pro celou firmu. V době, kdy firmám často chybí pracovní síla, jsou současní pracovníci mnohokrát přetěžovaní a čekají na nového člena týmu jako na spásu.

celý článek