5 tipů pro hladkou spolupráci HR a vedoucího při náboru

Úkolem personálního oddělení je mimo jiné zajistit příliv kvalitních kandidátů do společnosti a pomoct vedoucímu se rozhodnout, který kandidát je na danou pozici nejvhodnější. Nábor nových lidí ale určitě není pouze zodpovědností HR oddělení. Je to týmová práce a někdy se na to bohužel zapomíná.


Personalista si pak může připadat jako osamocený voják v poli, který dělá všemožné „psí kusy“, jen aby do firmy dostal nějaké zajímavé uchazeče. Ze zkušenosti víme, že čím více lidí se do náboru zapojí, tím to jde lépe a můžeme se dobrat kýženého úspěchu – šikovného a pracovitého člověka na palubě naší společnosti.

5 tipů pro hladkou spolupráci

Na co bychom neměli zapomenout a co si s daným vedoucím vyjasnit ještě před nastartováním výběrového řízení?

  1. Přesná a jasná specifikace pozice Tady nemluvím o odkazu na popis pracovního místa. Každý šéf je jiný a má na své lidi v týmu jiné nároky. Je dobré si sednou s přímým nadřízeným a vyjasnit si, jakého člověka v týmu chce (i nechce). Čím jasnější bude představa, tím lépe se bude tvořit i inzerát a celková strategie náboru.
     
  2. Vytvořený časový prostor pro výběrové řízení Je dobré zjistit, jak je na tom vedoucí pracovník následující měsíc. Může se denně věnovat alespoň jednu hodinu výběrovému řízení? Například udělat pohovor či prozkoumat doporučené kandidáty? Pokud zjistíte, že se šéf chystá na služební cestu, pak dovolenou a završí to auditem ze zahraničí, nemá cenu výběr spouštět a je lepší ho odložit. Proč? Ze zkušenosti víme, že když vedoucí nemá čas se výběru věnovat a vyjádřit se ke kandidátům, vznikají velké časové prostoje, ve kterých si šikovní a pracovití lidé najdou jinou práci. A zůstanou vám ve výběru uchazeči, kteří zřejmě nebudou ti správní pro vás.
  1. Nastavení efektivní komunikace Jelikož dobří kandidáti nebývají na trhu práce dlouho, rychlost výběrového řízení je klíčová. Nastavte si s vedoucím pravidlo, že maximálně do 48 hodin se vám vyjádří k zaslaným kandidátům. Udělejte dohodu, že pokud se neozve, budete ho uhánět (v dobrém slova smyslu). Je dobré zjistit, jaký typ komunikace je pro vedoucího příjemnější (zda chce uchazeče probrat osobně, po telefonu či online přes nějakou aplikaci).
     
  2. Vyjasnění si vzájemných očekávání  Zeptejte se, co od vás vedoucí pracovník v rámci dobré spolupráce očekává. Zároveň i vy jemu sdělte ta svá. Doporučuji zmínit, že jste ve výběru spolu jako partneři. Zjistěte, jak by se samotný šéf mohl do výběru zapojit – napadá ho k tomu něco?
     
  3. Pravidelná komunikace Informujte vedoucího alespoň jednou týdně, jak běží výběrové řízení (kolik lidí se přihlásilo, kolik proběhlo pohovorů, kde všude inzerujete apod.). Velmi to pomáhá danému šéfovi vidět akce, které se za celým výběrem skrývají.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Vedoucí pracovníci jsou velmi vytížení lidé, kteří jsou většinou odborníky na oblast práce, kterou zastávají. Personální agenda je pro ně okrajovou záležitostí. Určitě budou vděční, když se stanete jejich průvodcem na cestě za novými posilami. Pokud to vy budete mít pevně v rukou a výše uvedené kroky spolu projdete, jsem si jistá, že to alespoň o krůček vylepší dosavadní spolupráci (ať je na jakékoliv úrovni).

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete vědět, jak nejlépe nastavit spolupráci personalisty a vedoucího?

Přijďte oba na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým".


Co nám o našich lidech řekla doba home officová?


To, že nám doba pandemická v mnohém otevřela oči, je zřejmé. V oblasti výkonnosti a loajality zaměstnanců zažívalo mnoho firem doslova očistec. O to bolestivější procitnutí to bylo, když to přišlo do zcela idylické doby, kdy panoval všeobecný blahobyt. Zaměstnanci si mohli práci vybírat a zaměstnavatelé si často ani nevšimli, že platí za nedokonalou, nedokončenou nebo pomalou práci. Poučili jsme se? A na co bychom si nově měli dát pozor?

celý článek

Víte, kdo brzdí vaši firmu?


Brzdič, skrytý nepřítel, had, travič studní – to všechno jsou výrazy (a zazněly i peprnější), které popisují člověka, který rozkládá firmu zevnitř. Bývá těžké ho objevit, protože se dokáže umně skrýt. Čím vyšší IQ má, tím lépe umí všechno kolem sebe zkomplikovat. Těžko se tak rozplétá klubko zmatených informací, které se po firmě šíří. Jak někoho takového rozpoznat a nesplést si ho s někým, kdo prostě jen občas nemá svůj den?

celý článek

Nábor v krizi? Změňte přístup ke kandidátům


Ať už potřebujete doplnit tým o jednoho schopného člověka, nebo se pouštíte do rozsáhlého najímání, vždy potřebujete být efektivní a úspěšní. Nikdo patrně nestojí o dlouhé a drahé výběrové řízení, dlouhé a drahé zaškolování, dlouhé a drahé propouštění, aby později začal znovu od nuly. Změnila současná doba nějak charakteristiku uchazečů? A jak být dnes maximálně efektivní a úspěšný v oblasti náboru?

celý článek

3 důvody, proč přes všechny snahy nábor nových lidí nefunguje


Možná jste někdy byli v situaci, kdy jste se snažili všemožnými cestami získat do své společnosti kvalitní pracovníky. Inzerovali jste na všech možných i nemožných pracovních portálech, spolupracovali se školami, aktivně využívali sociálních sítí, ale dlouhodobě bez pořádného výsledku, tedy bez nového šikovného kolegy na palubě. Čím to může být? Mám pro vás tři možnosti.

celý článek