Představa, že dáme šanci někomu, jehož přínos byl doposud téměř mizivý, nebo dokonce mínusový, s tím, že právě u nás změní svůj postoj a produktivní začne být, je velmi romantická, ale také vysoce nepravděpodobná. Možná právě proto o takových příbězích natáčí Hollywood své filmy, protože jsou tak výjimečné. Pojďme opustit Hollywood a oblíbené "happy endy“ a podívejme se na to, jak je to doopravdy a co si z toho můžeme
vytěžit pro svůj tým.


Pojďme rovnou k věci. Doporučujeme vám zvolit spíše praktický nežli romantický přístup a při rozhodování, s kým spojíte svou pracovní budoucnost, využít princip recidivy. Definice slova „recidiva“ je opakované upadnutí do nějaké nežádoucí situace a běžně tento výraz uslyšíte v souvislosti s kriminalitou nebo lékařstvím. Nicméně i v oblasti produktivity má své místo.  

Je vysoce nepravděpodobné, že by člověk, který za sebou nemá žádnou reálnou produkci (tedy hodnotné výsledky), právě od teď a právě u nás začal produkovat jako o život. Je pravděpodobnější, že i když se budete snažit, vysvětlíte mu vše důležité a budete se mu opravdu věnovat, výsledky se nedostaví.

Nemá to nic společného s inteligencí ani zkušenostmi. Jde o to, že lidé, kteří se snažili práci víceméně vyhnout, nebo dokonce v práci škodit, se nepoučí a nezmění snadno. Ne, ani když je někdo za to z té práce vyhodí, ani když se je snaží jejich okolí změnit.

Proto si raději vybírejte své spolupracovníky z těch, kteří se nemají v zásadě za co stydět a u kterých bude zkoumání jejich minulosti docela příjemná práce. Když budou jejich dobré výsledky v minulosti jasné, jednoduché a ověřitelné, je to velmi dobrá známka toho, že je před vámi šikovný člen týmu s potenciálem. Dobrá zpráva je, že takových je stále ještě velká část.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Předchozí výsledky jsou zásadní, nepřehlížejte je

U předchozí produkce se dívejte na celkový přínos, nelpěte na podobnosti nebo rozdílnosti pozice nebo výmluvách kandidáta. Jednoduše pokud za ním jsou prokazatelné výsledky, je to dobrý indikátor, jestliže tam nejsou, je to velmi špatný indikátor. Doporučujeme se na toto při výběru zaměřit a považovat to za zásadní kritérium pro přijetí nového zaměstnance.

Produkce kandidáta 1

Je velice pravděpodobné, že pokud má za sebou váš uchazeč prokazatelně dobré výsledky, můžete očekávat, že je bude mít u vás. A pokud je mít nebude, určitě ho to bude samotného trápit. 

Produkce kandidáta 2

Kandidát, jehož výsledky nejsou výrazné a je dost těžké v jeho minulosti vůbec nějaké najít, s obrovskou pravděpodobností nebude mít výsledky ani u vás. Bylo by bláhové to zkoušet. 

A pokud ještě nejste kompletně vyškolení našimi klíčovými semináři, kde se produktivita probírá ze všech úhlů, mám tu pro vás kratičký jednoduchý návod, jak poznat, že před vámi sedí někdo s potenciálem mít skvělé výsledky. Má váš uchazeč v oblasti produktivity více plusů nebo mínusů?

  • Uchazeč nemá žádný problém s doložením vysoké úrovně produkce v předchozím zaměstnání.
  • Prokázal, že jeho výsledky v předchozím zaměstnání byly dobré.
  • Jeho produkce se během let zvyšovala.
  • Kandidát byl ve složité situaci a dokázal, že se s ní uměl vypořádat.
  • V jeho popisu produkce nejsou žádné „díry“, které nemohou být snadno vysvětleny.
  • Projevil jasný zájem v části pohovoru, která se vztahovala k produktivitě a výsledkům.
  • Nemá problém vám poskytnout kontakty na své bývalé nadřízené kvůli referencím.
  • Kandidát není schopen poskytnout žádné důkazy o úspěšné produkci v předchozích zaměstnáních.
  • Žádné dobré výsledky v předchozích zaměstnáních vyprodukoval.
  • Jeho výsledky se během let snižovaly nebo nedokáže vysvětlit, jak se dopracoval ke zmíněným výsledkům.
  • Má velké potíže definovat, jaké hodnotné výsledky vyprodukoval.
  • Nikdy nebo zřídka se potýkal se složitými úkoly.
  • V jeho produkci existují „díry“, které není schopen uspokojivě vysvětlit.
  • Neprojevil žádný nebo jen malý zájem při rozhovoru o předchozích výsledcích.
  • Uchazeč není ochotný nabídnout kontakty pro ověření referencí, nebo se vymlouvá.

Chcete i vy mít tým plný produktivních lidí? 


Přihlaste se na seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

3 důvody, proč přes všechny snahy nábor nových lidí nefunguje


Možná jste někdy byli v situaci, kdy jste se snažili všemožnými cestami získat do své společnosti kvalitní pracovníky. Inzerovali jste na všech možných i nemožných pracovních portálech, spolupracovali se školami, aktivně využívali sociálních sítí, ale dlouhodobě bez pořádného výsledku, tedy bez nového šikovného kolegy na palubě. Čím to může být? Mám pro vás tři možnosti.

celý článek

V ČÍSLECH: Jak se české firmy starají o psychické a fyzické zdraví lidí na home officu


Legislativa a bezpečnost práce je jeden rozměr, druhý je ten obyčejně lidský. Jak pečujeme o zdraví lidí na home officu a děláme toho opravdu dost? Přinášíme aktuální čísla a praktické tipy od reálných firem, které můžete ihned použít.

celý článek

Testování na covid a GDPR. Jak na to?


Není testování jako testování. Momentálně budeme mluvit o testování na koronavirus. To je povinné i pro firmy, které mají nad 10 zaměstnanců. Jak ale výsledky testů uchovat tak, aby nedošlo k porušení GDPR?

celý článek

Jak bude letos vypadat úspěch na poli HR


Máme za sebou čas bilancování a výhled do roku 2021 podsouvá mnoho otazníků. Z hlediska HR je jasné, že po roce 2020 se některé věci už nikdy nevrátí na stejnou úroveň. Z toho všeho negativního, čemu jsme v byznysu loni čelili, vyšlo i několik opravdu zajímavých věcí. Vyhrocená situace, nebo řekněme nevyhnutelnost, má vždy tendenci posunout věci dál, než jsme si kdykoli předtím dokázali představit. Co nás tedy v HR a náboru letos čeká, a hlavně co dělat, abychom nakonec uspěli?

celý článek