Představa, že dáme šanci někomu, jehož přínos byl doposud téměř mizivý, nebo dokonce mínusový, s tím, že právě u nás změní svůj postoj a produktivní začne být, je velmi romantická, ale také vysoce nepravděpodobná. Možná právě proto o takových příbězích natáčí Hollywood své filmy, protože jsou tak výjimečné. Pojďme opustit Hollywood a oblíbené "happy endy“ a podívejme se na to, jak je to doopravdy a co si z toho můžeme
vytěžit pro svůj tým.


Pojďme rovnou k věci. Doporučujeme vám zvolit spíše praktický nežli romantický přístup a při rozhodování, s kým spojíte svou pracovní budoucnost, využít princip recidivy. Definice slova „recidiva“ je opakované upadnutí do nějaké nežádoucí situace a běžně tento výraz uslyšíte v souvislosti s kriminalitou nebo lékařstvím. Nicméně i v oblasti produktivity má své místo.  

Je vysoce nepravděpodobné, že by člověk, který za sebou nemá žádnou reálnou produkci (tedy hodnotné výsledky), právě od teď a právě u nás začal produkovat jako o život. Je pravděpodobnější, že i když se budete snažit, vysvětlíte mu vše důležité a budete se mu opravdu věnovat, výsledky se nedostaví.

Nemá to nic společného s inteligencí ani zkušenostmi. Jde o to, že lidé, kteří se snažili práci víceméně vyhnout, nebo dokonce v práci škodit, se nepoučí a nezmění snadno. Ne, ani když je někdo za to z té práce vyhodí, ani když se je snaží jejich okolí změnit.

Proto si raději vybírejte své spolupracovníky z těch, kteří se nemají v zásadě za co stydět a u kterých bude zkoumání jejich minulosti docela příjemná práce. Když budou jejich dobré výsledky v minulosti jasné, jednoduché a ověřitelné, je to velmi dobrá známka toho, že je před vámi šikovný člen týmu s potenciálem. Dobrá zpráva je, že takových je stále ještě velká část.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Předchozí výsledky jsou zásadní, nepřehlížejte je

U předchozí produkce se dívejte na celkový přínos, nelpěte na podobnosti nebo rozdílnosti pozice nebo výmluvách kandidáta. Jednoduše pokud za ním jsou prokazatelné výsledky, je to dobrý indikátor, jestliže tam nejsou, je to velmi špatný indikátor. Doporučujeme se na toto při výběru zaměřit a považovat to za zásadní kritérium pro přijetí nového zaměstnance.

Produkce kandidáta 1

Je velice pravděpodobné, že pokud má za sebou váš uchazeč prokazatelně dobré výsledky, můžete očekávat, že je bude mít u vás. A pokud je mít nebude, určitě ho to bude samotného trápit. 

Produkce kandidáta 2

Kandidát, jehož výsledky nejsou výrazné a je dost těžké v jeho minulosti vůbec nějaké najít, s obrovskou pravděpodobností nebude mít výsledky ani u vás. Bylo by bláhové to zkoušet. 

A pokud ještě nejste kompletně vyškolení našimi klíčovými semináři, kde se produktivita probírá ze všech úhlů, mám tu pro vás kratičký jednoduchý návod, jak poznat, že před vámi sedí někdo s potenciálem mít skvělé výsledky. Má váš uchazeč v oblasti produktivity více plusů nebo mínusů?

  • Uchazeč nemá žádný problém s doložením vysoké úrovně produkce v předchozím zaměstnání.
  • Prokázal, že jeho výsledky v předchozím zaměstnání byly dobré.
  • Jeho produkce se během let zvyšovala.
  • Kandidát byl ve složité situaci a dokázal, že se s ní uměl vypořádat.
  • V jeho popisu produkce nejsou žádné „díry“, které nemohou být snadno vysvětleny.
  • Projevil jasný zájem v části pohovoru, která se vztahovala k produktivitě a výsledkům.
  • Nemá problém vám poskytnout kontakty na své bývalé nadřízené kvůli referencím.
  • Kandidát není schopen poskytnout žádné důkazy o úspěšné produkci v předchozích zaměstnáních.
  • Žádné dobré výsledky v předchozích zaměstnáních vyprodukoval.
  • Jeho výsledky se během let snižovaly nebo nedokáže vysvětlit, jak se dopracoval ke zmíněným výsledkům.
  • Má velké potíže definovat, jaké hodnotné výsledky vyprodukoval.
  • Nikdy nebo zřídka se potýkal se složitými úkoly.
  • V jeho produkci existují „díry“, které není schopen uspokojivě vysvětlit.
  • Neprojevil žádný nebo jen malý zájem při rozhovoru o předchozích výsledcích.
  • Uchazeč není ochotný nabídnout kontakty pro ověření referencí, nebo se vymlouvá.

Chcete i vy mít tým plný produktivních lidí? 


Přihlaste se na seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek

Jak v lidech vzbudit chuť se rozvíjet


Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.

celý článek

Z PRAXE: Ovlivňuje interní komunikace spokojenost zaměstnanců?


Interní komunikaci se v poslední době věnuje stále více pozornosti a je pravda, že díky ní můžete přímo ovlivnit firemní kulturu i to, jak se lidem u vás ve firmě pracuje. Navíc existují různé kanály pro interní komunikaci. Co funguje ve firmách našich klientů? Nechte se inspirovat.

celý článek

Předsudků je na českém pracovním trhu ještě velmi mnoho


Čísla z nejrůznějších průzkumů bohužel ukazují, že předsudky u nás stále přetrvávají. Na druhou stranu stále častěji pozorujeme, že se v tom firmy pomalu zlepšují. Ti, kdo už dnes předsudky nemají nebo je postupně bourají, mají a budou mít velký náskok. Mohou totiž pro sebe získat výjimečné a loajální zaměstnance, které jinde kvůli některému z předsudků nechtěli. Podívejte se na jednotlivá čísla a zamyslete se u každého nad tím, jak jej ovlivňujete zrovna vy.

celý článek