Představa, že dáme šanci někomu, jehož přínos byl doposud téměř mizivý, nebo dokonce mínusový, s tím, že právě u nás změní svůj postoj a produktivní začne být, je velmi romantická, ale také vysoce nepravděpodobná. Možná právě proto o takových příbězích natáčí Hollywood své filmy, protože jsou tak výjimečné. Pojďme opustit Hollywood a oblíbené "happy endy“ a podívejme se na to, jak je to doopravdy a co si z toho můžeme
vytěžit pro svůj tým.


Pojďme rovnou k věci. Doporučujeme vám zvolit spíše praktický nežli romantický přístup a při rozhodování, s kým spojíte svou pracovní budoucnost, využít princip recidivy. Definice slova „recidiva“ je opakované upadnutí do nějaké nežádoucí situace a běžně tento výraz uslyšíte v souvislosti s kriminalitou nebo lékařstvím. Nicméně i v oblasti produktivity má své místo.  

Je vysoce nepravděpodobné, že by člověk, který za sebou nemá žádnou reálnou produkci (tedy hodnotné výsledky), právě od teď a právě u nás začal produkovat jako o život. Je pravděpodobnější, že i když se budete snažit, vysvětlíte mu vše důležité a budete se mu opravdu věnovat, výsledky se nedostaví.

Nemá to nic společného s inteligencí ani zkušenostmi. Jde o to, že lidé, kteří se snažili práci víceméně vyhnout, nebo dokonce v práci škodit, se nepoučí a nezmění snadno. Ne, ani když je někdo za to z té práce vyhodí, ani když se je snaží jejich okolí změnit.

Proto si raději vybírejte své spolupracovníky z těch, kteří se nemají v zásadě za co stydět a u kterých bude zkoumání jejich minulosti docela příjemná práce. Když budou jejich dobré výsledky v minulosti jasné, jednoduché a ověřitelné, je to velmi dobrá známka toho, že je před vámi šikovný člen týmu s potenciálem. Dobrá zpráva je, že takových je stále ještě velká část.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Předchozí výsledky jsou zásadní, nepřehlížejte je

U předchozí produkce se dívejte na celkový přínos, nelpěte na podobnosti nebo rozdílnosti pozice nebo výmluvách kandidáta. Jednoduše pokud za ním jsou prokazatelné výsledky, je to dobrý indikátor, jestliže tam nejsou, je to velmi špatný indikátor. Doporučujeme se na toto při výběru zaměřit a považovat to za zásadní kritérium pro přijetí nového zaměstnance.

Produkce kandidáta 1

Je velice pravděpodobné, že pokud má za sebou váš uchazeč prokazatelně dobré výsledky, můžete očekávat, že je bude mít u vás. A pokud je mít nebude, určitě ho to bude samotného trápit. 

Produkce kandidáta 2

Kandidát, jehož výsledky nejsou výrazné a je dost těžké v jeho minulosti vůbec nějaké najít, s obrovskou pravděpodobností nebude mít výsledky ani u vás. Bylo by bláhové to zkoušet. 

A pokud ještě nejste kompletně vyškolení našimi klíčovými semináři, kde se produktivita probírá ze všech úhlů, mám tu pro vás kratičký jednoduchý návod, jak poznat, že před vámi sedí někdo s potenciálem mít skvělé výsledky. Má váš uchazeč v oblasti produktivity více plusů nebo mínusů?

  • Uchazeč nemá žádný problém s doložením vysoké úrovně produkce v předchozím zaměstnání.
  • Prokázal, že jeho výsledky v předchozím zaměstnání byly dobré.
  • Jeho produkce se během let zvyšovala.
  • Kandidát byl ve složité situaci a dokázal, že se s ní uměl vypořádat.
  • V jeho popisu produkce nejsou žádné „díry“, které nemohou být snadno vysvětleny.
  • Projevil jasný zájem v části pohovoru, která se vztahovala k produktivitě a výsledkům.
  • Nemá problém vám poskytnout kontakty na své bývalé nadřízené kvůli referencím.
  • Kandidát není schopen poskytnout žádné důkazy o úspěšné produkci v předchozích zaměstnáních.
  • Žádné dobré výsledky v předchozích zaměstnáních vyprodukoval.
  • Jeho výsledky se během let snižovaly nebo nedokáže vysvětlit, jak se dopracoval ke zmíněným výsledkům.
  • Má velké potíže definovat, jaké hodnotné výsledky vyprodukoval.
  • Nikdy nebo zřídka se potýkal se složitými úkoly.
  • V jeho produkci existují „díry“, které není schopen uspokojivě vysvětlit.
  • Neprojevil žádný nebo jen malý zájem při rozhovoru o předchozích výsledcích.
  • Uchazeč není ochotný nabídnout kontakty pro ověření referencí, nebo se vymlouvá.

Chcete i vy mít tým plný produktivních lidí? 


Přihlaste se na seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Z PRAXE: Jak si české firmy poradily v situaci, kdy není kvalitních kandidátů nazbyt


I když se může zdát, že na trhu práce „nejsou lidi“, je možné s tím něco dělat. Jaké zvolit cesty, aby se vás výmluva, že „nejsou lidi“, už nemusela týkat? A jak najít kvalitního uchazeče právě ve chvíli, kdy ho hledáte? Na to jsme se zeptali našich nejúspěšnějších klientů.

celý článek

JANA JÁČOVÁ: Na náboru musíte pracovat trvale, jinak nefunguje


Zatímco jedni stále opakují, že „nejsou lidi“, jiní hledají cesty, jak je najít, ať už je doba jakákoli. K druhé skupince patří i Jana Jáčová, majitelka společnosti UOL Účetnictví. Zatímco si ostatní stěžují na nedostatek lidí, ona nabírá stovky brigádníků, točí videa na LinkedIn a TikTok a expanduje ve všech směrech.

celý článek

ANDREA BOHAČÍKOVÁ: Když chcete adaptovat rodiče po rodičovské do práce, musí na to být naladěný celý tým


Ačkoli je u nás stále situace s nedostatkem kvalitních uchazečů v některých oborech až kritická, je tu pořád jedna skupina, které se práce hledá těžce. Jsou to matky či otcové po rodičovské dovolené. O tom jsme si povídali s ředitelkou a zakladatelkou vzdělávací a networkingové platformy M.arter ANDREOU BOHAČÍKOVOU.

celý článek

Zaměření na cíl výrazně pomáhá zvládnout jakoukoli stresovou situaci, shoduje se Australan s Kostaričankou


Kostaričanku Evelissu Cubero a Australana Garetha Jekela spojuje nejen to, že oba založili pobočku Performie, ale také to, že oba kromě toho působí ještě v úplně jiném odvětví. Jaké zkušenosti si odnesli z budování firmy úplně „od píky“ a jak se dívají na posilování odolnosti zaměstnanců ze svých zeměpisně velmi odlišných pohledů?

celý článek