Jak rozpoznat úroveň motivace u kandidáta?

Jak rozpoznat úrověň motivace Vašich zaměstnanců a co by vlastně mělo být tím správným měřítkem? Je to poměrně snadné, ale ne vždy se na to hledí z tohoto úhlu pohledu. Přečtěte si, jak být v oblastni ověřování motivace tak trochu napřed.


Druhy motivace vašich potencionálních zaměstnanců

Úroveň motivace může být u každého člověka jiná, a proto nemůžeme říct, že někdo buď je, nebo není motivovaný. Je na jakési pomyslné škále motivace na nějaké konkrétní úrovni. Abychom kandidátům na zaměstnání nerozkryli karty, nemůžeme zde uvést konkrétní otázky, jež byste mohli použít při pohovoru na zjištění úrovně motivace. Můžeme ale vysvětlit jeden jednoduchý princip, který vám může pomoci rychleji se zorientovat v motivaci kandidátů.

Motivační škála má dva krajní typy lidí, žádný svět však
není černo-bílý

Klíčovou roli zde hraje pozornost, tedy kam je pozornost nasměrována. Víme, že pokud kandidát mnoho své pozornosti věnuje výšce platu, benefitům a dalším výhodám, je více nasměrovaný na takzvané "inflow", čímž myslíme tok dovnitř. Více ho motivuje to, co získá pro sebe a co k sobě přitáhne. Opačným případem je pozornost nasměrovaná ven, tedy "outflow". Tento člověk má zájem o samotnou práci. Chce ji dělat, protože ho baví a dává mu smysl. Neznamená to samozřejmě, že by nepožadoval za práci plat, ale není to pro něj to nejdůležitější, na co upírá svou pozornost. Outflow orientovanou osobu mnohem více zajímá, o čem konkrétní práce bude, jaká je její náplň, smysl a podobné aspekty. Jedná se vlastně o orientaci na samotný výkon práce.

Jaký je rozdíl mezi fungováním inflow a outflow orientovaného zaměstnance?

Inflow orientovaný pracovník

Od takového člověka můžeme očekávat, že bude velmi pečlivě propočítávat svou mzdu, dožadovat se proplácení i sebemenších výloh a poměrně hodně pracovní doby stráví tím, že bude prosazovat zvýšení svého platu. Bohužel kvůli tomu, že je jeho pozornost fixovaná na inflow, nemá dost pozornosti na outflow (a teprve díky outflow může přijít inflow), a tak neustále řeší problém, jak si dobře vydělat.

V případě, kdy od něj potřebujete nějakou práci navíc nebo chystáte změnu platové politiky, která je více zaměřená na výsledky, to může být pro něj tak velký problém, že jednoduše vaši firmu opustí. Ale předtím pořádně rozvíří vody a zaměstná nejen vás, ale nejméně půlku vašeho týmu.

Jeho postoj je: Nejprve mi zaplaťte a já pak budu ochoten něco udělat.

Outflow orientovaný pracovník

Protože tato osoba opravdu ráda pracuje a je pro ni přirozené posouvat věci kupředu, pak je to právě to, na co má většinu času upřenou pozornost. Díky tomu většinou nemá problém dobře vydělávat a udržet si dlouhodobě pracovní místo. Pokud by jej chtěl někdo zneužívat a nezaplatil mu za jeho chvályhodný výkon, půjde jednoduše outflow dělat jinam. Tento typ lidí chtějí všude. Nemusíte jej pobízet, aby byl ochoten pracovat, přispívat a chápe základní princip, že nejprve musí něco dát a pak také něco dostane.

Jeho postoj je: Když budu dělat dostatek hodnotného outflow, inflow přijde.

Toto jsou samozřejmě dva extrémní případy. V praxi se nezřídka setkáte také s lidmi, kteří jsou na motivační škále na úrovních někde mezi nimi. Na této škále však existuje bod, jehož překročení znamená, že před sebou máte člověka, který hledá způsob, jak získat co nejvíce ze spolupráce s vámi pro sebe. Jakmile pro tohoto člověka už nemáte další výhody, snadno přesídlí jinam.

Naučte se rozpoznat outflow orientované lidi, a ty získejte do svého týmu. Motivovat je je snadné a spolupracovat s nimi pak také. Můžete samozřejmě zaměstnat také inflow orientované lidi, ale neočekávejte od nich vysokou loajalitu a připravte se na to, že vám dá určitou práci je směrovat na to, aby se věnovali raději zvládání své práce namísto nahánění příplatků, pojištění a stravenek.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se dozvědět více o tom, jak rozpoznat motivaci u kandidáta?
 

Přihlašte se na některý z našich klíčových seminářů, které už pomohly spousta firmám
najít ty správné zaměstnance.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Proč někdy i ty nejmodernější motivační nástroje nefungují?


Na současnou napjatou situaci na trhu práce už si stěžovat nemůžeme. Pokud jste jako firma ještě stále nezačali pracovat na konkrétních strategiích, změnách a inovacích tak, abyste se přizpůsobili této době, pravděpodobně jste propásli spoustu dobrých příležitostí. Ve kterých třech oblastech se firmy za poslední roky nejvíce posunuly a proč některé inovace nezafungovaly a nezafungují ani v budoucnu, i kdybyste se rozkrájeli?

celý článek

Bez podpory vedení to na sociálních sítích můžete zabalit


Ve své praxi se někdy setkáváme s tím, že na naše workshopy o sociálních sítích dorazí zaměstnanec společnosti s tím, že by chtěl začít aktivně komunikovat na sociálních sítích, aby zvýšil povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Vždy hledáme řešení toho, jak efektivně rozproudit komunikaci na sociálních sítích a jaké příspěvky tam dávat, aby byl obsah pestrý a zajímavý. Nezřídka však narazíme na to, že vedení se toho nechce účastnit, nechce být v tomto ohledu propagováno a o fotografiích nemůže být ani řeč. V tento moment se u klientů dostáváme do slepé uličky.

celý článek

5 tipů pro nastolení a udržení vysoké produktivity týmu


Krátké, ale jasné shrnutí toho, jak udržet tým produktivní, nadšený a zaměřený na výsledky.

celý článek

Sociální sítě jako podpora interního PR?


Hodně se mluví o využívání sociálních sítí pro nábor nových zaměstnanců, ale sociální sítě můžete dost dobře využít i jako podporu interního PR společnosti. Když říkáme interní PR, mluvíme o vztazích mezi zaměstnanci a zároveň jejich vztahu k firmě, jejíž jsou součástí. Jak nám v tomhle mohou sociální sítě pomoci?

celý článek