Stalo se Vám někdy, že jste neměli čas na výběrové řízení, i když jste si původně mysleli, že ho mít budete? Pověřili jste výběrem někoho, kdo s tím nemá zkušenosti? Zjistěte, komu výběr můžete svěřit a komu raději ne.


Občas se u svých klientů setkávám s touto situací: Ředitel společnosti se rozhodne hledat nového kolegu do svého týmu. Jelikož zná naši společnost a know-how, pomocí kterého dokážeme identifikovat produktivní pracovníky (v minulosti se účastnil našich seminářů a ví, jakým způsobem pracujeme), rozhodne se z důvodu časové vytíženosti nechat prvotní selekci na nás.

Týden po začátku výběrového řízení výše uvedený ředitel zjišťuje, že se nyní musí naplno věnovat jiné činnosti (např. rozvoji obchodu), a komunikaci s námi a výběr lidí na pohovor nechává např. na své asistence či na jiném kolegovi. V tento moment začíná spolupráce pokulhávat. Tento "provizorní personalista" ale začne zamítat námi doporučené kandidáty pouze na základě nerelevantních údajů v životopisech. Proč? Důvodů může být hned několik:

  • Pověřený zaměstnanec nemá funkční informace a postupy, o které by se mohl opřít při rozhodování, zda si kandidáta na pohovor pozve či ne. Případně na co se během pohovoru ptát. Je to podobná situace jako s řízením vozu. Na začátku potřebujete informace, jak se auto vůbec řídí, a je k tomu nutné dodat základní trénink. Posadit nováčka do vozu a říct „jeď do Brna“ je neefektivní a je malá pravděpodobnost, že dotyčný dosáhne požadovaného cíle.
Performia- komu svěřit výběr zaměstnanců?

  • Stejně jako je pro obchodníka klíčové, aby měl vysoký tah na bránu, je u personalisty (kterým se Váš kolega automaticky stává, pokud ho pověřujete vedením výběrového řízení) důležité, aby byl výkonný (tzv. „tahoun“). Proč? Osoba zaměřená na činnosti (tzv. „vykonavač“) na pohovoru tahouna nepozná. Není jí totiž jasný koncept výsledků práce, po kterých se každý personalista musí pídit během pohovoru.

TIP 1: Pokud pověřujete některého z kolegů výběrem, ujistěte se, že je to skutečně výkonný člověk, který ví, co je výsledkem jeho práce, dokáže své výsledky kvantifikovat a umí je porovnat s ostatními.

  • Shodneme se jistě na tom, že každá pozice si žádá jiný osobnostní potenciál. Vyžadujeme jiný osobnostní profil pro manažera a jiný pro účetní. Pokud tedy pověřujete podřízené či kolegy výběrem zaměstnanců, je nutné, aby měli také vhodný osobnostní potenciál.


TIP 2: U personalisty (nebo kohokoliv, kdo dělá výběrová řízení) je klíčové udržovat si vůči ostatním čestné a spravedlivé hledisko a nemít tendence lidi škatulkovat (např. starší člověk = neproduktivní kandidát), zároveň nemít fixní ideje (např. vysokoškolský titul = záruka kvality kandidáta). Tyto vlastnosti spolehlivě prověříte v našem U-testu osobnosti.

Jak správně připravit výběrové řízení?

Pokud se chystáte na výběr nového pracovníka (byť s pomocí nějaké agentury, která udělá prvotní preselekci za Vás), doporučuji následovné:

Performia- komu svěřit výběr zaměstnánců?
  1. Ještě před samotným spuštěním výběrového řízení připravte pracovní místo pro budoucího kolegu a vypracujte plán zaškolení.
  2. Ve svém diáři si vždy dopředu vymezte minimálně 1 den v týdnu, kdy se budete věnovat pohovorům s kandidáty, ověřování referencí apod. Berte to jako pevnou věc, a nikdy si do vymezeného času nedávejte jinou práci či schůzky. Když se náhodou ve vybraném termínu neuskuteční pohovor, tak jistě najdete něco, čemu se můžete věnovat.
  3. Dopředu si určete zástupce, který Vás může v případě potřeby ve výběru zastoupit. Vybranou osobu prověřte stran produktivity a osobnostního potenciálu. Také je vhodné, aby absolvoval minimálně naši úvodní odbornou přednášku o výběru zaměstnanců. Zde dostane informace o tom, co je ve výběru důležité a na co nemusí klást takový důraz.

Přejeme Vám šťastnou ruku při výběru těch správných produktivců do Vašeho týmu!

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se dozvědět více o výběru zaměstnanců?
 

Absolvovujte naši úvodní odbornou přednášku o výběru zaměstnanců. Zde dostane informace o tom, co je ve výběru důležité a na co nemusí klást takový důraz.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Vzít či nevzít? Aneb co s již vybraným kandidátem?


Přestože ještě před pár týdny jsme měli jasno ohledně budoucnosti, dnes je vše jinak a vy jste se možná dostali do situace, kdy nevíte, jestli nového zaměstnance přijmout. Musíte zvážit nové faktory a různé otázky, které dosud nebyly aktuální. Co s tím?

celý článek

Klepat se doma strachy, nebo se stát hrdinou? Jak to vidí jedna šéfka


Nechci šířit paniku, nechci nadávat na vládu a ani se nechci doma klepat strachy. Chci se k věcem postavit čelem a udělat to nejlepší pro co nejvíce lidí. Toto jsou tipy od jedné šéfky, která nerada poslouchá televizní zprávy, dělá to, co jí dává smysl, a nestahuje gatě ještě před brodem.

celý článek

Máte rozjeté "výběrko"? Pokračujte online


„Zrušili jsme pohovory, protože se s kandidáty vzhledem k situaci nemůžeme potkat,“ říká mi do telefonu klientka, když jsem se jí ptala, jak se jim nyní daří. Trochu mě to zaskočilo a nedovedla jsem si představit, že bych udělala to samé.

celý článek

Když naloďování nefunguje


Určitě to znáte. Máte konečně vybráno a kandidát se vám podpisem pracovní smlouvy dostává do fáze zaškolování (dnes často pojmenovávané jako onboarding – tedy jakési naloďování). Protože nováček si na sebe na začátku ještě úplně nevydělává, snažíte se tuto „dobu zaškolovací“ co nejvíce zkrátit. Postupně ale zjišťujete, že to na nováčka nějak nefunguje. Kde se stala chyba?

celý článek