Stalo se Vám někdy, že jste neměli čas na výběrové řízení, i když jste si původně mysleli, že ho mít budete? Pověřili jste výběrem někoho, kdo s tím nemá zkušenosti? Zjistěte, komu výběr můžete svěřit a komu raději ne.


Občas se u svých klientů setkávám s touto situací: Ředitel společnosti se rozhodne hledat nového kolegu do svého týmu. Jelikož zná naši společnost a know-how, pomocí kterého dokážeme identifikovat produktivní pracovníky (v minulosti se účastnil našich seminářů a ví, jakým způsobem pracujeme), rozhodne se z důvodu časové vytíženosti nechat prvotní selekci na nás.

Týden po začátku výběrového řízení výše uvedený ředitel zjišťuje, že se nyní musí naplno věnovat jiné činnosti (např. rozvoji obchodu), a komunikaci s námi a výběr lidí na pohovor nechává např. na své asistence či na jiném kolegovi. V tento moment začíná spolupráce pokulhávat. Tento "provizorní personalista" ale začne zamítat námi doporučené kandidáty pouze na základě nerelevantních údajů v životopisech. Proč? Důvodů může být hned několik:

  • Pověřený zaměstnanec nemá funkční informace a postupy, o které by se mohl opřít při rozhodování, zda si kandidáta na pohovor pozve či ne. Případně na co se během pohovoru ptát. Je to podobná situace jako s řízením vozu. Na začátku potřebujete informace, jak se auto vůbec řídí, a je k tomu nutné dodat základní trénink. Posadit nováčka do vozu a říct „jeď do Brna“ je neefektivní a je malá pravděpodobnost, že dotyčný dosáhne požadovaného cíle.
Performia- komu svěřit výběr zaměstnanců?

  • Stejně jako je pro obchodníka klíčové, aby měl vysoký tah na bránu, je u personalisty (kterým se Váš kolega automaticky stává, pokud ho pověřujete vedením výběrového řízení) důležité, aby byl výkonný (tzv. „tahoun“). Proč? Osoba zaměřená na činnosti (tzv. „vykonavač“) na pohovoru tahouna nepozná. Není jí totiž jasný koncept výsledků práce, po kterých se každý personalista musí pídit během pohovoru.

TIP 1: Pokud pověřujete některého z kolegů výběrem, ujistěte se, že je to skutečně výkonný člověk, který ví, co je výsledkem jeho práce, dokáže své výsledky kvantifikovat a umí je porovnat s ostatními.

  • Shodneme se jistě na tom, že každá pozice si žádá jiný osobnostní potenciál. Vyžadujeme jiný osobnostní profil pro manažera a jiný pro účetní. Pokud tedy pověřujete podřízené či kolegy výběrem zaměstnanců, je nutné, aby měli také vhodný osobnostní potenciál.


TIP 2: U personalisty (nebo kohokoliv, kdo dělá výběrová řízení) je klíčové udržovat si vůči ostatním čestné a spravedlivé hledisko a nemít tendence lidi škatulkovat (např. starší člověk = neproduktivní kandidát), zároveň nemít fixní ideje (např. vysokoškolský titul = záruka kvality kandidáta). Tyto vlastnosti spolehlivě prověříte v našem U-testu osobnosti.

Jak správně připravit výběrové řízení?

Pokud se chystáte na výběr nového pracovníka (byť s pomocí nějaké agentury, která udělá prvotní preselekci za Vás), doporučuji následovné:

Performia- komu svěřit výběr zaměstnánců?
  1. Ještě před samotným spuštěním výběrového řízení připravte pracovní místo pro budoucího kolegu a vypracujte plán zaškolení.
  2. Ve svém diáři si vždy dopředu vymezte minimálně 1 den v týdnu, kdy se budete věnovat pohovorům s kandidáty, ověřování referencí apod. Berte to jako pevnou věc, a nikdy si do vymezeného času nedávejte jinou práci či schůzky. Když se náhodou ve vybraném termínu neuskuteční pohovor, tak jistě najdete něco, čemu se můžete věnovat.
  3. Dopředu si určete zástupce, který Vás může v případě potřeby ve výběru zastoupit. Vybranou osobu prověřte stran produktivity a osobnostního potenciálu. Také je vhodné, aby absolvoval minimálně naši úvodní odbornou přednášku o výběru zaměstnanců. Zde dostane informace o tom, co je ve výběru důležité a na co nemusí klást takový důraz.

Přejeme Vám šťastnou ruku při výběru těch správných produktivců do Vašeho týmu!

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete se dozvědět více o výběru zaměstnanců?
 

Absolvovujte naši úvodní odbornou přednášku o výběru zaměstnanců. Zde dostane informace o tom, co je ve výběru důležité a na co nemusí klást takový důraz.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Proč jsme tak fixovaní na první dojem?


Někteří personalisté mají tendenci klást velký důraz na první dojem, který z kandidáta mají. To ale někdy může být obrovská chyba. Neznamená to ale, že na prvním dojmu nikdy nezáleží, jen že se mnohdy přeceňuje. Nejen v HR. Proč to tak je a kdy si na to dát pozor? Tím se zabýval napsal Marten Runow, expert na budování produktivních týmů.

celý článek

Z PRAXE: Je produktivita opravdu tak důležitá?


Jak důležitá je produktivita pro významného výrobce obalů, profíka z oboru stavebního klempířství a výjimečnou reklamní agenturu? Proč a jak měří výsledky svých lidí a proč je podle nich právě sledování produktivity u lidí klíčové? Odpovědi jsme hledali u úspěšných českých firem, na které jsme náležitě pyšní.

celý článek

Co české firmy neví? Jak odhalit produktivitu při náboru


Při najímání nás některé specifické faktory kandidáta mohou ovlivnit a my se rozhodneme, že by do našeho týmu nezapadnul. Existují určité parametry, které u nového zaměstnance hledáme a které bychom potřebovaly. Může se ale stát, že nás ve výběru něco omezuje. A naše představy to nejsou.

celý článek

Největší bariéra při hledání zaměstnanců podle firem? Nedostatek kvalitních kandidátů


Jaké jsou největší bariéry při hledání nových zaměstnanců? A co firmy nejvíce odrazuje? Na to se zaměřili při průzkumu AMSP. Co české firmy nejvíce trápí?

celý článek