Koronavirus a zákoník práce. Otázky a odpovědi

Může zaměstnanec vznést nějaké nároky na vás jako na zaměstnavatele, je-li nucen pracovat z domova? A je nutné, aby zaměstnanci souhlasili s tím, že firma vypisuje takzvanou „60 %“? A započítává se lidem částečná nezaměstnanost „do důchodu“? Měli jsme stejné otázky. Tak jsme otázky položili expertům z advokátní kanceláře Taylor Wessing. Tady jsou odpovědi, které dával dohromady celý tým advokátů. Věříme, že se Vám budou hodit.


HOME OFFICE

Velmi nedávno, před pandemií covid-19, si mnoho zaměstnavatelů nedokázalo u svých zaměstnanců představit práci na home office. Hlavní brzdou byla právě určitá omezení a pravidla jako například bezpečnost práce, podmínky práce z domova a tak dále. Změnily či upravily se tyto požadavky? V čem z právního hlediska můžou nastat problémy?
Legislativa týkající se práce z domova (home office) se nezměnila, tedy nyní v zásadě platí to, co platilo před pandemií. Zákoník práce obsahuje stále jen jeden paragraf týkající se výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Jde o úpravu práce z domova (homeworking, home office) nebo takzvanou práci na dálku (telework), kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu.

Pokud nejsou dohodnuta nebo nastavena podrobnější pravidla práce z domova, může dojít k různým komplikacím, jako jsou komunikační problémy (zaměstnavatel např. nezastihne zaměstnance v době, kdy bude potřebovat), mohou vzniknout problémy s vyřešením otázky bezpečnosti práce (zaměstnavatel by měl mít ideálně možnost zkontrolovat domácí pracoviště a možnost vyšetřit pracovní úraz).

Zaměstnavatel může řešit vyšší náklady na příplatky za práci v noci a v sobotu a neděli, které je povinen hradit, pokud si zaměstnanec práci na sobotu a neděli rozvrhne. V neposlední řadě by se měla vyřešit povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci dodatečné náklady, které mu prací doma vzniknou nebo součinnost zaměstnance při evidenci jeho pracovní doby.

Pokud mám zaměstnance na home office, jaké právní záležitosti musím dořešit?
Záleží na tom, co přesně je obsahem pracovní smlouvy a jak široce je v ní home office upraven. Obecně je potřeba při výkonu práce z domova vyřešit zejména to, zda si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu nebo ne, otázku bezpečnosti práce, vybavení potřebné k výkonu práce, případné vícenáklady, které zaměstnanci vzniknou (pokud vzniknou) a jejich kompenzaci. Ideální je také pořešit prevenci potencionálního úniku citlivých dat a aby zaměstnanec řádně evidoval odpracované hodiny.

Lze, aby zaměstnavatel svému zaměstnanci nařídil práci z domova?
Pokud v pracovní smlouvě není výslovně upravena dohoda (možnost) práce z domova a neumožňuje to ani sjednané místo výkonu práce, není možné zaměstnanci jednostranně práci z domova nařídit.

Musím nějak tyto skutečnosti upravit i v pracovní smlouvě?
Ideální je v pracovní smlouvě (nebo v jiné smlouvě se zaměstnancem) upravit souhlas s home office a jasně dohodnout podmínky výkonu práce z domova (či jiného dohodnutého místa).

Jak by tedy zaměstnavatel měl určit místo k výkonu práce a zajistit potřebné vybavení?
V případě, že zaměstnanec bude vykonávat práci v jiném místě, než stanoví jeho pracovní smlouva, je potřeba do pracovní smlouvy další místo výkonu práce doplnit. V praxi se tak děje nejčastěji dodatkem k pracovní smlouvě, který obě strany podepíšou.

Protože závislá práce je vždy vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci pokrýt náklady, které by mu výkonem práce z domova vznikly a vybavit zaměstnance pracovními pomůckami (počítač, telefon, pracovní stůl atp.) potřebnými pro výkon práce. Možné ale také je dohodnout se se zaměstnancem, že bude používat své vybavení a odsouhlasí si odpovídající kompenzaci.

REŽIM ČÁSTEČNÉ NEZAMĚSTNANOSTI („60 %“)

Mnoho společností muselo z nařízení vlády své provozovny uzavřít. V takovém případě mnoho lidí zůstalo doma na tzv. „60 %“. Existují v takovém případě nějaká omezení, například doba, po jakou je tento režim možné mít nastaven?
Tady je nutné rozlišit dvě situace. Pokud zaměstnavatel (společnost) musel svůj provoz z důvodu nařízení vlády uzavřít (restaurace, bary, hotely) a neměl pro zaměstnance práci, měli zaměstnanci nárok na 100 % svého průměrného výdělku. Pokud však z důvodu pandemie a opatření vlády došlo k tomu, že zaměstnavatel neměl náhle pro svoje zaměstnance práci, mohl využít režimu tzv. částečné nezaměstnanosti.

Režim částečné nezaměstnanosti je povinen zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací, která u něj působí. Pokud u zaměstnavatele žádná odborová organizace nepůsobí, stanoví zaměstnavatel pravidla částečné nezaměstnanosti vnitřním předpisem. V obou případech platí, že v rozsahu, ve kterém nemůže zaměstnavatel zaměstnancům přidělovat práci, náleží zaměstnancům minimálně 60 % jejich průměrného výdělku. Pokud jde o časová omezení, tak zákoník práce stanoví, že režim částečné nezaměstnanosti by měl být dočasnou záležitostí, což je relativně vágní pojem.

Kdy je možné využít režim částečné nezaměstnanosti? Respektive musí s tím zaměstnanec souhlasit? Režim částečné nezaměstnanosti je možné využít vždy, když dojde u zaměstnavatele k dočasnému poklesu poptávky po jeho výrobcích či službách. Jde o takzvanou jinou překážku na straně zaměstnavatele, kterou je třeba zaměstnancům oznámit. Není však nutné, a zákon to nevyžaduje, aby zaměstnanci se „snížením mzdy“ souhlasili.

Veškerá naše pracovní aktivita se nám započítá do odpracovaných let, která musíme odpracovat, abychom měli nárok na důchodovou rentu. Jak se přistupuje k částečné nezaměstnanosti? Na co mají lidé nárok?
Zaměstnanec v režimu částečné nezaměstnanosti je stále účasten důchodového pojištění, a tak se mu tato doba započítává do doby pojištění (tzv. „na důchod“). Po dobu takzvané částečné nezaměstnanosti má zaměstnanec nárok minimálně na 60 % svého průměrného výdělku. Zaměstnanci se tak po tuto dobu reálně sníží mzda, což má samozřejmě negativní vliv na výši vyměřovacího základu, ze kterého se pak výše důchodu vypočítává.

PROPOUŠTĚNÍ

V ekonomice můžeme vnímat, že část firem začala propouštět (i když jsou i firmy, které naopak nabírají). Jaká jsou práva a povinnosti společnosti, pokud se k takovému kroku rozhodnou?
Zaměstnavatel má právo si rozhodnout, jaký počet a profesní složení zaměstnanců bude (a fakticky může) zaměstnávat tak, aby to pro něj z podnikatelského pohledu dávalo smysl. Pokud zaměstnavatel zjistí, že mu vlivem pandemie ubyly zakázky a práce, může nadbytečná pracovní místa zrušit a dotčeným zaměstnancům dát výpověď. Zaměstnanci mají v takovém případě nárok na výpovědní dobu (dvouměsíční, nestanoví-li pracovní smlouva delší) a na zákonné odstupné.

Je možné, aby důvodem k propouštění byla skutečnost, že firma nemůže vyrábět a prodávat? Opravdu tuto možnost zákon povoluje?
Pokud zaměstnavatel nemůže vyrábět a prodávat a musí snížit z tohoto důvodu počet svých zaměstnanců, je nutné, aby na to zákonem předepsaným způsobem reagoval a byl schopen tuto situaci pod jeden z výpovědních důvodů podřadit. V tomto případě se nabízí udělat v rámci zaměstnavatele organizační změnu a zrušit nadbytečná pracovní místa. Tito zaměstnanci pak mohou z důvodu nadbytečnosti (tzv. organizačních důvodů) dostat výpověď z pracovního poměru.

Může dostat výpověď i člověk, který je například v karanténě nebo je doma s dítětem na ošetřovném?
Ano, pokud je zaměstnanec v karanténě (a není v pracovní neschopnosti) může dostat výpověď.

V případě, že zaměstnanec ošetřuje dítě mladší než deseti let nebo jiného člena domácnosti je před výpovědí chráněn zákoníkem práce více a zaměstnavatel by mu mohl dát výpověď jen v případě, že by se zaměstnavatel rozhodl podnikání ukončit, nebo část podnikání zrušil, přemístil na jiné místo nebo v případě, že by zaměstnanec porušil pracovní kázeň.

ORGANIZAČNÍ ZMĚNY

Pokud se firma nerozhodne přímo k propouštění, ale chce firmu organizačně změnit a některým lidem změnit náplň práce nebo posty, jak může postupovat? Většina zaměstnanců má ve smlouvě přesně definované pozice a náplň práce, s čím tedy v takovém případě musí firma počítat?
V takovém případě je nutné se se zaměstnancem oboustranně dohodnout na změně druhu práce. Ideální postup je vysvětlit zaměstnanci situaci ve firmě a potřeby zaměstnavatele, a pokud bude zaměstnanec se změnou druhu a náplně práce souhlasit, podepsat dodatek k pracovní smlouvě, který potřebnou změnu vyřeší.


Jsou nějaké další otázky, které jsme vám tímto článkem nezodpověděli? Napište nám je na marketing@performia.cz Rádi připravíme další pokračování, pokud to bude užitečné.

Děkujeme advokátům z Taylor Wessing za spolupráci.

Pokud chcete zůstat v obraze nejen v oblasti HR, sledujte nás na
Facebooku Dobrodružství personalistiky.


Namotivujte své lidi s DOBRODRUŽSTVÍM PERSONALISTIKY


Nějaký ten měsíc zase utekl a my vám s radostí přestavujeme 25. číslo časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY. Odhalíte s ním důležitost motivace, a co dnes doopravdy hýbe lidmi.

celý článek

Oslavili jsme výročí. A zároveň hlásáme, že máme volné místo v Performia týmu


Když to někde máte rádi, zůstáváte dlouho. Důkazem je toho i Performie. Za ty roky už jsme oslavili několik letitých výročí. A dnes jich pár také máme.

celý článek

Před prvním seminářem jsem chtěla utéct domů, říká Hana Slačálková


Hanka Slačálková je důkazem o tom, že když se chce, tak to jde. Začala od nuly a v  Performii se vypracovala k bodu, kdy zastává několik postů naráz. I přes pracovní vypětí si vždy udržuje úsměv na rtech. Co dělá, když zrovna nepracuje? A jaké vztahy má se svými klienty? 

celý článek

Uspořádali jsme webinář pro licencované klienty. Tématem byla motivace


Webinářů není nikdy dost, a tak jsme se rozhodli udělat i speciální webinář pro naše „VIP klienty“, tedy ty, kteří neomezeně využívají online nástrojů Performie. O čem se konkrétně mluvilo?

celý článek