Nové HR pojmy, staré problémy

Work-life balance, happiness management, employer branding… to jsou příklady výrazů, kterými se v posledních letech oblast lidských zdrojů doslova hemží. Pokud chcete být moderní a „in“, očekává se, že budete nejen vědět, o co jde, ale také že budete ve směru těchto témat proaktivní. Odrážejí ale tyto pojmy nějakou novou realitu, nebo jde pořád o stejná témata, pouze jinak nazvaná?

Tento článek vyšel ve 23. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY. 

Opravdu jsou to převratné záležitosti ve světě HR, nebo jen nafouknutá bublina, která je dobrým zdrojem obživy pro nemalý počet konzultantů, koučů a přednášejících? Mohou být tyto moderní pojmy trvalou odpovědí na otázku budování týmů, nebo je to jen „koření“, které funguje za jistých okolností?

V tomto článku bych ráda ukázala náš pohled na tyto často „propírané“ pojmy.

WORK-LIFE BALANCE

Work-life balance mluví o jakémsi vyvážení pracovního a osobního života. Ten, kdo tyto dvě oblasti nemá vyvážené, bývá podle mnohých průzkumů nespokojený. Může pak svou nespokojenost přenášet zpět do práce i svého soukromí, a tím být ještě nespokojenější. Přirozené a žádoucí je tedy právě ono „vyvážení“. Nikde ale není řečeno přesně, jaký poměr množství času nebo energie máme vkládat do práce a kolik do osobního života. Díky tomu tak můžeme snadno přehlédnout, když už je něčeho příliš.

Vlastně jde o to, že se člověk nepřiměřeně věnuje jedné oblasti a tu druhou zanedbává, což mu dlouhodobě neprospívá. Dostává ho to do stresu, a tak mu případné úspěchy v oblasti, které se věnuje intenzivněji, nepřinášejí vlastně žádnou velkou radost. A to může mít negativní vliv na jeho motivaci a psychickou pohodu.

Co se ale nezřídka stává, že se naopak hledá problém tam, kde vůbec není, a tento pojem tak může být dokonce zneužíván těmi, kteří si chtějí jen „odpočinout“ nebo prostě zpomalit.

Na co si tedy dle našich zkušeností dát pozor? Když někoho slyšíte mluvit s nadšením o práci, nemusí mít ještě problém s work-life balance. Možná má prostě jen rád to, co dělá. Stejně tak pokud někdo nadšeně hovoří o svých dětech, nemusí to ještě znamenat, že je v práci naprosto nepoužitelný. Než začneme takovému člověku „kázat“, co by měl omezit, a co naopak nakopnout, aby byl „vyvážený“, podívejme se na jeho výsledky v životě. Je v práci úspěšný? Má spokojenou rodinu nebo přátelství? Raději se ho zeptejte, zda je takto opravdu šťastný a jak si představuje svůj pracovní a osobní život v ideální situaci.

Našli jste v tomto článku užitečnou radu?  Nechte se pravidelně inspirovat Tipy a Triky. 

Jak to doopravdy „vybalancovat“? 

Nikdo nežije jen pro práci ani jen pro rodinu a ani jen sám pro sebe. Velmi přirozeně cítíme, že tyto tři oblasti života chceme naplňovat průběžně a současně. Ano, někdy víc pracujeme (například když se vaše kariéra dostává na novou úroveň a vy máte možnost věnovat se něčemu, o čem jste snili), ale to neznamená, že se nemůžeme věnovat sami sobě nebo svým blízkým.

Takže to tajemství vyvážení je vlastně o tom, rozložit svou pozornost, energii a jakési tvoření mezi všechny tyto tři oblasti. To není nic nového ani převratného. Na co však lidé často zapomínají, jsou cíle, které jsou opravdu důležité, aby přirozené vybalancování bylo možné. V každé z těchto tří oblastí by totiž měl mít člověk nějaký cíl nebo cíle, za kterými může jít a kterých může tvořivě dosahovat.

Také by neměl zapomínat na to, že když tohoto cíle dosáhne, musí si dát cíl další, protože jinak ho tato oblast přestane zajímat a bude v ní nespokojený. Zdá se to snadné, i když asi všichni víme, že to tak snadné není. Zajímejte se u svých lidí, jak to mají, ale zase to nepřehánějte a neskákejte jim na každou stížnost „nemám čas na to a na to“. I přístup k work-life balance je třeba vyvážit.

HAPPINESS MANAGEMENT

Šťastní lidé jsou více produktivní. Lidé v dobré náladě chybují mnohem méně než ti, kteří jsou naštvaní. A nejspíš právě proto tu vznikl pojem „happiness management“, tedy management štěstí. Souvislost produktivity a štěstí potvrzuje nemálo průzkumů. Jde jen o to, co je první, jestli štěstí, nebo produkce. A i když to vypadá podobně jako otázka s vejcem a slepicí, je to mnohem jednodušší.

Ne vždy totiž ten nejlidumilnější šéf, který myslí jen na štěstí svých lidí, vytvoří tým šťastných zaměstnanců. Méně populární šéf, který v první řadě vytváří úspěšný tým, přinese svým zaměstnancům do života více štěstí. Jednoduše proto, že je přivede k vítězství. A taková vědomá produkce (jakési vítězství), má vždy tendenci zvyšovat morálku, týmovost v rámci skupiny a štěstí jednotlivců.

Nepředstavujte si despotického generála s bičem, jde o typ manažera, který vytvoří a udržuje v rámci organizace takové podmínky, které umožňují pracovitým lidem vítězit. Odstraňuje jakékoli překážky nebo komplikace, a tím ještě více umožňuje svým lidem prožívat štěstí. Jeden z jeho klíčových úkolů je mluvit o cílech a účelech a stále je lidem připomínat, věřit jim, že jich mohou dosáhnout, a posouvat hranice cílů dál a dál s ohledem na možnosti svého týmu.

Nemůžeme si představovat, že do firmy pozveme takzvaného happiness managera (manažera štěstí) a on svou dobrou náladou ostatní prostě nakazí, nebo řekne pár trefných vtípků a všichni budou pracovat radostněji. To by mělo v mnoha případech právě opačný efekt. Pokud se dlouhodobě tlačí suše jen na čísla a lidé jsou vnímáni jen jako prostředek k dosažení zisku, oni to cítí, a kdybyste jim najednou přivedli někoho jako „roztleskávače“, rozcupovali by ho na kousky.

Takže mnohem lepší způsob je, začít mluvit o cílech a účelech vaší firmy, vaší „party“, udělat každého jednotlivce důležitým ve vztahu k nim a ocenit úspěchy nejen penězi a bonusy. Pokud se manažer opravdu o svůj tým zajímá, pochopí, jak zvednout náladu svým lidem, a dokáže to dělat denně, aniž by si toho kdokoli všimnul. A to je ono! Happiness management v praxi, kterému se teď jen tak honosně začalo říkat.

EMPLOYER BRANDING

Pojem employer branding (jakési budování značky zaměstnavatele) je často používán marketingovými specialisty. Ti v dnešní době velmi rádi „ladí“ employer branding firmám, které mají pocit, že to potřebují. Je ale důležité si uvědomit, že tady se nejedná o zboží nebo službu, kterou si někdo prostě oblíbí. Jde o vztah k vaší firmě, který chce někdo udržovat a prohlubovat. A ten se dá uměle vytvořit jen velmi pomíjivě.

Jestliže totiž v rámci employer brandingu budeme ukazovat organizaci jako plnou skvělých, veselých lidí, kde je radost pracovat, ale realita bude jiná, vytvoříme brzy pocit, který se dostavuje, když si někdo s nadšením zakoupí polotovar podle krásného obalu, ale výsledek ho spíše odpuzuje. Na to je potřeba dát si veliký pozor, protože riskujete ztrátu peněz, času i důvěry.

Pokud je však organizace velmi zdravá a už teď o ní zaměstnanci mluví hezky, je rozhodně na místě toto upevnit a posílit. Pokud to dobré prosakuje navenek, může to mít úžasné efekty. Je škoda, aby se o tom, jak skvěle se v této firmě pracuje, nedovědělo více lidí. V takové chvíli je dobré na tom začít intenzivně pracovat a dobré jméno firmy podpořit.

Někdy firmy hodně řeší benefity místo toho, aby opravdu férově nastavily mzdy. Někdy chtějí, aby lidé akceptovali pravidla i své šéfy, a přitom přivírají oči před zvláštním chováním svého managementu. Často si firmy stěžují na nízkou loajalitu a zodpovědnost místo toho, aby si daly práci a dostatečně se svými zaměstnanci komunikovaly o dění ve firmě a svých plánech. To je rozhodně něco, co se musí ve firmě vyladit, dříve než začneme o employer brandingu vůbec mluvit.

To jsou tři asi nejčastější pojmy, které slýcháme v souvislosti s moderním HR. Nakonec zjistíte, že je potřeba prostě dělat poctivou práci a nezapomínat ji také dobře ocenit a prezentovat navenek.

Zdroj fotografií: freepik.com shutterstock.com