Personalistka a šéf: Je důležité najít potenciál člověka a dále ho rozvíjet

Najít motivaci u svých lidí je základ úspěšného podnikání. Pokud zaměstnáváte zdravotně znevýhodněné osoby, může být hledání obtížnější. I přesto MYJÓMI družstvo invalidů, které se věnuje především ručním kompletačním a montážním pracím, zaměstnává bezmála čtyři stovky lidí s nějakým typem zdravotního znevýhodnění. Máme tu pro vás dvojrozhovor se spolumajitelem a současně předsedou představenstva MYJÓMI družstva invalidů Petrem Horkým a personalistkou společnosti Alenou Drábkovou.

Jak došlo ke vzniku společnosti MYJÓMI – co bylo prvním impulsem?
PH: Impulsem bylo převzetí automyčky, která sídlila vedle mé původní firmy na výměnu automobilových skel. Z ruční myčky pak vznikla první chráněná dílna, kterou postupně následovaly montážní dílny. Autosklo jsem později prodal, protože jak se společnost MYJÓMI družstvo invalidů rozrůstala, neměl jsem už na něj čas.

Čím konkrétně se firma zabývá a za jakým účelem?
PH: Jedná se o ruční práci s nejvyšší kvalitou. Kromě myčky máme montážní, kompletační, šicí a pletací dílny na řadě míst republiky. Cílem je zajistit práci lidem se zdravotním znevýhodněním, kteří pracovat chtějí, a zároveň ukázat v praxi, že i člověk se zdravotním handicapem dokáže odvést kvalitní práci.

Kolik má firma aktuálně zaměstnanců a jaká část z nich jsou lidé se zdravotním znevýhodněním
AD: MYJÓMI družstvo invalidů v současně době ve svých šesti pobočkách zaměstnává 428 lidí, z nichž 386 má nějaký typ zdravotního znevýhodnění. Je to prakticky devadesát procent všech zaměstnanců. 

MYJÓMI má několik poboček a dále se rozrůstá – kolik zaměstnanců v průměru nabíráte ročně?
AD: V roce 2014 firma začínala s ruční myčkou a prvními třemi zaměstnanci, na konci roku 2017 jich už bylo 160. Počet přijímaných zaměstnanců se rok od roku lišil, loni jich například byla stovka a letos počítáme s další stovkou lidí. 

Je u zdravotně znevýhodněných lidí obtížnější najít motivaci k práci, nebo spíše mají větší odhodlání?
PH: Z mého pohledu je to úplně stejné jako u ostatních lidí. Někteří chodí do práce jenom z povinnosti, jiní se v ní naopak našli. Záleží na každém konkrétním člověku, není to vyloženě o tom, jestli je zdravý, anebo má nějaký zdravotní handicap. 

První kontakt s novým zaměstnancem je většinou prostřednictvím inzerátu. Existují nějaká specifika ve smyslu motivace lidí se zdravotním znevýhodněním, která do inzerátu zahrnujete?
AD: Vycházíme ze zkušenosti, že volných pozic pro zdravotně znevýhodněné lidi na trhu práce příliš není, takže aby se předešlo případným nedorozuměním, v inzerátu uvádíme náplň práce, aby uchazeč věděl, o co konkrétně jde. Musím ale říct, že mnohem častěji nás lidé zajímající se o práci kontaktují na základě doporučení od stávajících spokojených zaměstnanců.

Jak klienti reagují na to, že zaměstnáváte převážně zdravotně znevýhodněné lidi? Omezuje to nějak vaše podnikání, anebo je to vítané?
PH: Někteří klienti mají stále „zaškatulkované“, že chráněná dílna nemůže nabídnout kvalitu, jiní naopak skutečnost, že zaměstnáváme zdravotně znevýhodněné osoby, takže v tom vnímají i sociální zodpovědnost, vítají.  U všech klientů ale platí, že když se přesvědčí o stoprocentní kvalitě naší práce, vracejí se.

V čem je z pohledu firmy největší překážka při zaměstnávání zdravotně znevýhodněných lidí?
PH: Jsou to jejich specifické potřeby. Bývají například častěji nemocní, mají četnější kontroly u lékařů a podle typu svého znevýhodnění nezvládnou úplně všechno - prostě je nutné přistupovat ke každému ze zaměstnanců individuálně na základě jeho osobních možností a potřeb. Není to jednoduché, ale výsledky jsou jednoznačně kladné. 

Co vás vedlo k tomu se přihlásit na semináře ‚Jak vytvořit a udržet skvělý tým‘ a ‚Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál‘? 
AD: Jsem ráda, že ve firmě existuje možnost dalšího profesního rozvoje, a díky panu předsedovi představenstva, který tento rozvoj podporuje, jsem se měla možnost zmíněných seminářů zúčastnit. Mohla jsem si tak například ověřit, zda vždy postupuji správně, případně zjistit, kde mám ještě rezervy, abych s uchazeči o zaměstnání pracovala co možná nejlépe a nejoptimálněji.

Jak vypadalo výběrové řízení, než jste absolvovala školení, případně kolik času vám zabralo
AD: Výběrové řízení zahrnuje několik částí. V poslední fázi uchazeč absolvuje vstupní pohovor, kde se dozvím i něco o motivaci a jeho představách o práci, kterou by měl vykonávat, a následně si pod dohledem mistra vyzkouší nějakou činnost přímo v dílně. Z výsledku obojího vyplyne, zda je uchazeč na odpovídající úrovni, abychom jej mohli přijmout. To vše samozřejmě nějakou dobu zabere. 

Bylo tedy něco, co jste se na semináři dozvěděla a ihned to uvedla do praxe?
AD: Díky poznatkům z absolvovaného školení nyní zjistím potenciál zájemce o práci v podstatě už při prvním kontaktu. Pokud požadovanými schopnostmi jednoznačně nedisponuje, není nutné zbytečně ztrácet čas praktickou zkouškou.

Co vás vedlo k tomu přihlásit se na seminář ‚Poznej svůj skutečný potenciál‘?
PH: Chtěl jsem se o sobě dozvědět více, zjistit, zda jsou naše firemní postupy správné, odhalit případné nedostatky i to, jak je eliminovat. Samozřejmě mě také zajímalo, jestli poznatky, které získám, budu schopen aplikovat v praxi. 

Splnil seminář očekávání, s nimiž jste na něj šel?
PH: Myslím, že seminář splnil všechna moje očekávání. Dozvěděl jsem se o sobě řadu nových věcí, ale také jsem pozměnil některé své názory na to, co je, či není proveditelné. Ne všechno, co se v prvním okamžiku jeví jako nemožné, takové opravdu je.

Dozvěděl jste se i něco, co jste vzápětí uvedl do praxe?
PH: Určitě. Ale také jsem začal o různých do té doby zavedených postupech ve firmě více přemýšlet a odstraňovat nedostatky, které jsem dříve nevnímal. Cílem má být zlepšení prostředí pro vyšší management.

Na webu firmy uvádíte, že zaměstnance necháváte kariérně růst. Chystáte se naše testy používat na odhalení potenciálu lidí a jejich posun? Jak vám v tom pomohly absolvované semináře?
AD: Testy už při náboru nových zaměstnanců používáme, protože právě jejich prostřednictvím rychle zjistíme, jaký kdo je, případně na kterou pozici se nejlépe hodí. Máme tak větší jistotu, že nesáhneme vedle, ve firmě budeme mít ty nejlepší lidi, což je současně i předpoklad zajištění kvalitně odvedené práce. 

Pomocí testů a našeho systému výběrového řízení dokážete určit, jakého člověka máte před sebou. Co je pro vás nejdůležitější a na co se zaměřujete u lidí ve svém týmu?
PH: Jako nejdůležitější vnímám, zda jsou tito lidé na správné pozici, zda je jejich práce pro ně odpovídající a netlačíme je do něčeho, co pro ně není vhodné. Zároveň je podstatné vědět, jak se dá na jejich potenciálu dále pracovat a kde mají rezervy. Důležitá je rovnováha, protože když nebudou v pracovním procesu spokojení, výsledkem nebude stoprocentní výkon. 

PROFIL: Petr Horký

V průběhu let vystřídal tři vysoké školy, ale protože měl dojem, že mu studium nic nepřináší, začal podnikat. Než založil MYJÓMI, vybudoval firmu na výměnu autoskel a zároveň se zabýval majetkovým pojištěním.
Mimo práci se věnuje hlavně sportu. Je mezinárodním beach volejbalovým rozhodčím, píská extraligu, rád plave a vyráží na kolo.

PROFIL: Alena Drábková

Původně své vysokoškolské studium zaměřila na pedagogickou činnost, školu ale nedokončila a začala se věnovat personalistice, v níž našla naplnění. V MYJÓMI ji nejvíce těší to, že může každý den vnímat postupný posun zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním a sledovat jejich začlenění do společnosti.
Kromě své práce má ráda dobré jídlo, cestování a divadlo.