Lidé nejsou stroje. To víme. A zaměstnanci bez chyb neexistují. To taky víme. Kde je ale přesně ta hranice, kdy je jasné, že konkrétní zaměstnanec přináší více problémů než hodnotných výsledků a je na čase se s ním rozloučit?

Tento článek vyšel v časopise HR Forum v lednu 2020. 

Performii rádi používáme Gaussovu křivku pro běžné rozdělení typů zaměstnanců podle výkonnosti a hodnotného přispívání v rámci týmu. Setkávám se však s celkem častými otázkami, co s lidmi, kteří jsou tak trochu kombinací hvězd a katastrof? A právě proto vznikl tento článek. Pojďme se nejdříve blíže podívat na rozdělení zaměstnanců podle jejich produkce.

Normální rozvržení (Gaussova křivka) aneb lidé se odlišují svým přístupem k práci 

Tahouni, vykonavači a potížisté

Tak jako můžeme využít tuto křivku pro parametr výšky člověka nebo hodnot IQ, je možné také využít ji na rozvržení lidí z hlediska jejich reálné pracovní produkce a hodnotného přispívání týmu.

Máte tady 20 % opravdu velmi produktivních lidí, které můžeme pojmenovat také jako tahouni. Jejich přínos a výsledky jsou stabilní a vysoké, jsou iniciativní, zodpovědní a ochotní zvládat opravdu hodně práce, kterou směrují přímo k výsledku. Víme, že tito tahouni obyčejně zapříčiňujÍ až 80 % produkce celé firmy nebo týmu. Jejich vliv je ohromný a o takové pracovníky rozhodně nechcete přijít a rozhodně jich budete chtít mít ve firmě co nejvíce.

Další, mnohem větší skupinou, jsou vykonavači. Pro těchto 60 % je typická nezbytnost kontroly a systematického vedení. Nejsou tak samostatní, zodpovědní a zaměření na výsledek jako tahouni, ale stále ještě spíše přispívají a pomáhají. I když ne vždy stejně efektivně.

Existují ochotní vykonavači, kteří s dobrým vedením a trochou tréninku mohou svou efektivitu značně zvýšit a časem se mohou stát i tahouny. V těchto 60 % však najdete i takové, jejichž tempo a zájem o práci je tak slabý, že bez téměř neustálé kontroly nadřízeného a systému, který ho drží v aktivitě, bude vlastně velmi často úplně pasivní. Moc toho nezkazí, ale ani toho moc nevyprodukuje.

Dvakrát organizuj a jednou řeš

Pokud chcete vědět koho máte v týmu a odhalit kdo je tím brzdičem, pusťte si video

Posledních 20 % jsme nazvali potížisty (nebo také problémoví). Z toho 17,5 % jsou lidé, kteří jsou sice někdy schopni poskytnout dobrý výkon a zdá se, že dokáží mít i ty správné pracovní návyky, potíž je však v tom, že jsou nestabilní. V nepředvídatelných intervalech se u nich střídají momenty, kdy vytváří něco hodnotného, s momenty, kdy dělají problémy. Jejich nálady kolísají, aniž by sami věděli proč. Jsou často náchylní k nehodám, zbytečným chybám a tím komplikují pracovní život nejen sobě, ale celému zbytku týmu. Není na ně spolehnutí a lidé v jejich okolí brzy pochopí, že pokud chtějí mít něco v pořádku a včas hotovo, mají se raději obrátit na někoho jiného. Nemluvím tu o chvilkové situaci nebo nějakém dočasném stresu, v tomto případě se to stále vrací a opakuje a trvá to třeba i léta. Většině zaměstnavatelů časem dojde trpělivost a po výměně takového zaměstnance zjišťují, že takovýto stav tolerovali zbytečně dlouho.

I když to vypadá, že předchozí skupina je dostatečně problémová, není to ještě to nejhorší, s čím se může zaměstnavatel setkat. Doopravdy nebezpečných je posledních 2,5 %. Tito lidé nejenže velmi vychytrale maskují svou vlastní neprodukci, ale velmi často jsou svými nadřízenými považování za nepostradatelné. Tento dojem kolem sebe vytvářejí zcela záměrně. Zároveň jsou velmi dobří v tom, jak velmi skrytě škodit, aniž by si toho někdo všiml. Jediné, co je možné pozorovat, jsou hroutící se vztahy lidí v jejich okolí a spousta problémů, které s nimi na první pohled vůbec nesouvisí. Nazýváme je brzdiči, protože jsou opravdu jako zatažená ruční brzda, o které ani nevíte. Když se jí však zbavíte, uleví se vám a vše jde s menší námahou.

Tahoun i brzdič v jednom. Co s ním?

Jak je to tedy s tím zaměstnancem, který je tahounem co do výkonu, ale zároveň působí jako dokonalý brzdič už jen tím, jak dokáže působit na zbytek týmu?

Zcela určitě to není hybrid, který by celou teorii běžného rozdělení zaměstnanců dle přínosu a výkonu hodil do koše. Kromě pracovitosti se zaměřením na výsledky tu je ještě jedna ne nedůležitá věc – jeho osobnost. Ta mu může buď pomoci být ještě úspěšnějším s ohledem třeba na fungování v týmu či schopnost vést druhé, nebo ho může ovlivnit i opačně. Pokud má nějaké antisociální znaky, nebo opravdu komplikovanou osobnost, může se stát i někdo hvězdně výkonný adeptem na výměnu.

Neposlouchejte, dívejte se!

Asi jste si už všimli toho, že lidé často říkají to, o čem se domnívají, že chce druhá strana slyšet, namísto toho, co si doopravdy myslí nebo jaká je pravda. Proto se při rozhodování o tom, kde je kdo na Gaussově křivce, vyvarujte přílišného poslouchání. Poslouchání logických důvodů obhajujících mizerné výsledky, kritiky na ostatní členy týmu, pochlebování nebo přivlastňování si výsledků druhých. Místo toho se jděte podívat. Chtějte to vidět na vlastní oči, jděte se osobně přesvědčit, zjišťujte holá fakta.

To, co byste měli ověřovat, je reálná hodnotná produkce. Je zajímavé, že lidé, kteří jsou opravdovými zdroji takové produkce, nemají zpravidla žádný problém se s vámi o ní bavit, ukázat vám detaily a nechat vás cokoli zkontrolovat. Asi tušíte, kdo s tímto bude mít opravdu problém a možná vás i obviní z toho, že mu nevěříte po těch letech, co pro vás pracuje. A je na vás, zda začnete poslouchat nebo budete trvat na tom, že to chcete vidět.

Co tedy mapovat? Jednoduše výsledek práce na dané pozici. Je to jednoduše definovaný výstup, měřitelný výsledek, za který ho platíte. Chtějte vědět, co by přesně chybělo nebo nebylo hotovo, kdyby daná osoba nebyla v práci (a neměla zástup).

Dále chtějte znát detaily toho, jak dané výsledky konkrétně zapříčinila ta konkrétní osoba. Neschovává se jen šikovně za výsledky jiných? Je to „složité a nedá se to popsat“? Pak zbystřete, protože to může být znak toho, že se pořádně veze.

Osobnost ukáže, kde je kámen úrazu

I když někoho znáte léta a všimli jste si, že v některých situacích reaguje zvláštně, a dokonce si tím očividně způsobuje další problémy, ještě to neznamená, že s tím můžete něco udělat. Dokud neporozumíte, z čeho jeho zvláštní reakce pocházejí, moc s tím nenaděláte. Chytré je použít osobnostní testy, který vám ukáže nezávislý pohled na potenciál zaměstnance z jeho povahové stránky. Opravdu dobrý test vám ukáže, do jaké míry je možné s problémovějším zaměstnancem pracovat a kolik práce a konkrétně jaké je potřeba udělat, aby se jeho fungování v týmu nebo na nějaké specifické pozici zlepšilo.

Analyzujte tedy výkonnost i osobnost, a až pak se rozhodněte, kde na Gaussově křivce vlastně je. Buď je to reálně výkonná osoba s prokazatelnými hodnotnými výsledky, která má zároveň velmi nešťastnou osobnost, nebo někdo neproduktivní, jemuž i ta nejhezčí osobnost k dobrým pracovním výsledkům příliš nepomůže.

A jaké je vlastně řešení?

Co s někým, kdo má skvělé výsledky, ale složitou osobnost? Najděte mu pozici, která mu bude vyhovovat a kde nevystavíte ostatní členy týmu nebo dokonce klienty jeho nelehké povaze. Pracujte s jeho osobností, což ale půjde jen za předpokladu, že i on je ochoten na sobě pracovat.

Druhou možností je „obětovat ho pro dobro skupiny“. Zní to drsně, ale je dost pravděpodobné, že jeho skvělou produkci po jeho odchodu rychle nahradí ti, které svým chováním držel „dole“. Mohou vás mile překvapit. Z jedné nesnesitelné hvězdy pak můžete mít třeba tři naprosto snesitelné.

Pokud při svém zkoumání zjistíte, že jde o člověka, jehož produkce doopravdy není jeho, investujte vše, co můžete, abyste dosáhli výměny. Zní to velmi přísně, ale už jsme to viděli v mnoha firmách a výměna vždy celou firmu úplně „odšpuntovala“. Držím vám palce.

Zdroj fotografií: Freepik.com, Performia International

Chcete se dozvědět více o osobnosti svých zaměstnanců nebo kandidátů?

Otestujte je pomocí našeho U-testu. 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Proč pokračovat v najímání, když ostatní propouští?


Poslední dobou jsme ve společnosti svědky zajímavého jevu, který můžeme nazvat jako kolektivní chování. To je popisováno jako výrazně odlišné od chování jednotlivce, který se rozhoduje sám za sebe bez vlivu skupiny. Emoce, kterou se vyznačovalo a stále ještě v mnohých ohledech vyznačuje chování společnosti v posledních pár měsících, je strach.

celý článek

Dvě vlastnosti, které mají vliv na vaši sebedůvěru


Během posledních pár měsíců jsme měli možnost pozorovat různé reakce našeho okolí. Někteří lidé měli strach, byli jako opaření, někteří panikařili a dělali rozhodnutí, která s odstupem času byla přinejmenším zbytečná. Jiní se zase až moc „netrápili“ a propásli tím příležitosti a další zas svým přístupem příjemně překvapili a přispěli k lepšímu zvládnutí celé situace. Tohle celé souvisí mimo jiné i se sebedůvěrou. Na čem je taková sebedůvěra lidí postavená a proč ji Češi nemají moc velkou? Možná budete překvapeni.

celý článek

TOMÁŠ TRČKA: Pro šéfy by měla být zásadní jistota, že mají lidi na správných místech


Přibližně před dvěma lety jsme pomáhali ve společnosti Emco najít toho správného člověka na pozici finančního ředitele. To, že je produktivní, má dobrou motivaci a skvělý osobnostní potenciál tehdy ještě dovršil tím, že byl ochotný dělat telefonický pohovor o víkendu v sedm ráno. Mezi 180 kandidáty jsme vybrali Tomáše Trčku a sami sobě teď gratulujeme. Tento skromný profík je dnes totiž pro společnost Emco důležitým pevným bodem.

celý článek

Najděte správného obchodníka a nespoléhejte přitom na štěstí


Někdy se u klientů setkávám s tím, že je pro ně těžké najít skutečně dobrého obchodníka. Jeho prací je „prodávat“ se a takto k tomu často přistupuje i při samotném pohovoru. Proto může být těžší rozklíčovat, zda dotyčný bude pro firmu přínosem a opravdu bude přinášet nové obchody.

celý článek