Zaměstnanec, který nemá rád změny: Jak na něj?

Stalo se vám někdy, že jste oznámili vašim spolupracovníkům změnu pracovní náplně, firemní strategie nebo využívání CRM systému a následně se mezi nimi našli tací, kteří byli vůči těmto změnám odmítaví? Například nechtěli danou změnu přijmout.


Možná jste pozorovali, že když se tito lidé učili nové věci, byli neskutečně nervózní, a mysleli si, že to nezvládnou. Když už všichni vaši obchodníci používali nový CRM systém, byla na jeho stole pořád stejná kupa papírů a žlutých lepicích papírků s připomínkami dalších kroků?

Důvodem není to, že by tento člověk kategoricky odmítal jakoukoliv změnu k lepšímu. Jde jen o to, že tento člověk si libuje v oblastech, které dobře zná a vyzná se v nich. Jakákoliv případná změna způsobuje jeho neklid a nepohodu. Takovému člověku říkáme „rutinér“. Tento typ osobnosti se vyznačuje tímto:

  • Rád se pohybuje v oblastech, které dobře zná.
  • Veškeré změny přijímá s jistou skepsí a neklidem.
  • Než se vrhne do nějakého nového projektu, zjistí si o dané problematice co nejvíce informací. Vzdělá se a případně absolvuje nějaké školení.
  • Případné změny v jeho práci mu trvají déle než některým kolegům.
Performia- zamestnanec

Mám „rutinéra“ v týmu, co s ním? A na jakou pozici se vlastně hodí?

Určitě by se jeho náplň práce neměla příliš měnit. Měl by působit v oblastech, které dobře zná a kde ho nic nepřekvapí. Také jeho pracovní kolektiv a prostředí by mělo být stabilní – nemělo by se tam střídat příliš mnoho nových kolegů nebo se přemisťovat jeho pracovní místo (např. z jedné kanceláře do druhé). Zkrátka minimalizovat případné změny na minimum.

Typickou „rutinérskou“ pozicí je například účetní, finanční ředitel, ale může to být i prodejce! Může to být typ obchodníka, který má za úkol udržovat vztahy se stávajícími klienty. Ze začátku to pro něj bude těžké, ale jakmile všechny vaše zákazníky pozná, bude spokojen a bude se mu pracovat dobře.

Jak „rutinérovi“ sdělovat případné změny?

I kdyby byly změny velké a úžasné, utlumte své nadšení a ujistěte vašeho pracovníka, že pokud se bude některá ze změn týkat jeho osoby, bude velmi pečlivě informován, zaškolen a dostane dostatek prostoru se se změnou seznámit. A tak to také udělejte. Neukazujte mu, jak velké změny ho čekají na konci. Zbytečně by ho to vyděsilo, a vy byte museli bojovat s jeho počátečním odporem. Také se u každé změny ujistěte, že si je kolega vědom:

  • toho, co mu případná změna přinese (v čem to pomůže jemu nebo firmě);
  • účelu celé této změny (proč se tato věc musí změnit).

Jakmile vašeho zaměstnance či kolegu seznámíte s výše uvedenými body, je důležité mu dát prostor. Myšleno v tom smyslu, aby se sám rozhodl a přesvědčil o smyslu dané věci. Pokud do toho budete člověka jen tlačit, tak se spíše „zasekne“ a nebude ochoten případné změny podstoupit. A je přeci zbytečné přijít o výkonného pracovníka jen proto, že smýšlí jinak.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete s jistotou vědět, zda je váš spolupracovník rutinér nebo naopak člověk, který
miluje výzvy a nové věci?
 

Použijte náš U-test, který vám nejen tyto rysy spolehlivě odhalí.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Proč někdy i ty nejmodernější motivační nástroje nefungují?


Na současnou napjatou situaci na trhu práce už si stěžovat nemůžeme. Pokud jste jako firma ještě stále nezačali pracovat na konkrétních strategiích, změnách a inovacích tak, abyste se přizpůsobili této době, pravděpodobně jste propásli spoustu dobrých příležitostí. Ve kterých třech oblastech se firmy za poslední roky nejvíce posunuly a proč některé inovace nezafungovaly a nezafungují ani v budoucnu, i kdybyste se rozkrájeli?

celý článek

Bez podpory vedení to na sociálních sítích můžete zabalit


Ve své praxi se někdy setkáváme s tím, že na naše workshopy o sociálních sítích dorazí zaměstnanec společnosti s tím, že by chtěl začít aktivně komunikovat na sociálních sítích, aby zvýšil povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Vždy hledáme řešení toho, jak efektivně rozproudit komunikaci na sociálních sítích a jaké příspěvky tam dávat, aby byl obsah pestrý a zajímavý. Nezřídka však narazíme na to, že vedení se toho nechce účastnit, nechce být v tomto ohledu propagováno a o fotografiích nemůže být ani řeč. V tento moment se u klientů dostáváme do slepé uličky.

celý článek

5 tipů pro nastolení a udržení vysoké produktivity týmu


Krátké, ale jasné shrnutí toho, jak udržet tým produktivní, nadšený a zaměřený na výsledky.

celý článek

Sociální sítě jako podpora interního PR?


Hodně se mluví o využívání sociálních sítí pro nábor nových zaměstnanců, ale sociální sítě můžete dost dobře využít i jako podporu interního PR společnosti. Když říkáme interní PR, mluvíme o vztazích mezi zaměstnanci a zároveň jejich vztahu k firmě, jejíž jsou součástí. Jak nám v tomhle mohou sociální sítě pomoci?

celý článek