Zaměstnanec, který nemá rád změny: Jak na něj?

Stalo se vám někdy, že jste oznámili vašim spolupracovníkům změnu pracovní náplně, firemní strategie nebo využívání CRM systému a následně se mezi nimi našli tací, kteří byli vůči těmto změnám odmítaví? Například nechtěli danou změnu přijmout.


Možná jste pozorovali, že když se tito lidé učili nové věci, byli neskutečně nervózní, a mysleli si, že to nezvládnou. Když už všichni vaši obchodníci používali nový CRM systém, byla na jeho stole pořád stejná kupa papírů a žlutých lepicích papírků s připomínkami dalších kroků?

Důvodem není to, že by tento člověk kategoricky odmítal jakoukoliv změnu k lepšímu. Jde jen o to, že tento člověk si libuje v oblastech, které dobře zná a vyzná se v nich. Jakákoliv případná změna způsobuje jeho neklid a nepohodu. Takovému člověku říkáme „rutinér“. Tento typ osobnosti se vyznačuje tímto:

  • Rád se pohybuje v oblastech, které dobře zná.
  • Veškeré změny přijímá s jistou skepsí a neklidem.
  • Než se vrhne do nějakého nového projektu, zjistí si o dané problematice co nejvíce informací. Vzdělá se a případně absolvuje nějaké školení.
  • Případné změny v jeho práci mu trvají déle než některým kolegům.
Performia- zamestnanec

Mám „rutinéra“ v týmu, co s ním? A na jakou pozici se vlastně hodí?

Určitě by se jeho náplň práce neměla příliš měnit. Měl by působit v oblastech, které dobře zná a kde ho nic nepřekvapí. Také jeho pracovní kolektiv a prostředí by mělo být stabilní – nemělo by se tam střídat příliš mnoho nových kolegů nebo se přemisťovat jeho pracovní místo (např. z jedné kanceláře do druhé). Zkrátka minimalizovat případné změny na minimum.

Typickou „rutinérskou“ pozicí je například účetní, finanční ředitel, ale může to být i prodejce! Může to být typ obchodníka, který má za úkol udržovat vztahy se stávajícími klienty. Ze začátku to pro něj bude těžké, ale jakmile všechny vaše zákazníky pozná, bude spokojen a bude se mu pracovat dobře.

Jak „rutinérovi“ sdělovat případné změny?

I kdyby byly změny velké a úžasné, utlumte své nadšení a ujistěte vašeho pracovníka, že pokud se bude některá ze změn týkat jeho osoby, bude velmi pečlivě informován, zaškolen a dostane dostatek prostoru se se změnou seznámit. A tak to také udělejte. Neukazujte mu, jak velké změny ho čekají na konci. Zbytečně by ho to vyděsilo, a vy byste museli bojovat s jeho počátečním odporem. Také se u každé změny ujistěte, že si je kolega vědom:

  • toho, co mu případná změna přinese (v čem to pomůže jemu nebo firmě);
  • účelu celé této změny (proč se tato věc musí změnit).

Jakmile vašeho zaměstnance či kolegu seznámíte s výše uvedenými body, je důležité mu dát prostor. Myšleno v tom smyslu, aby se sám rozhodl a přesvědčil o smyslu dané věci. Pokud do toho budete člověka jen tlačit, tak se spíše „zasekne“ a nebude ochoten případné změny podstoupit. A je přeci zbytečné přijít o výkonného pracovníka jen proto, že smýšlí jinak.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete s jistotou vědět, zda je váš spolupracovník rutinér nebo naopak člověk, který
miluje výzvy a nové věci?
 

Použijte náš U-test, který vám nejen tyto rysy spolehlivě odhalí.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku. Do každé práce se vrhá s nováčkovským nadšením, i když už je ostříleným profesionálem. Její agenda je široká, nejčastěji ale přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Její přednášky jsou opravdovým zážitkem – Hanka totiž do nich vkládá energii sobě vlastní a účastníci seminářů oceňují její upřímnost a otevřenost, se kterou s nimi jedná. Kromě přednášek a seminářů také pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty správné kolegy nebo nastavit fungující personální oddělení.

7 největších chyb v inzerci a jak je napravit


Pokud vám inzerce na volné pozice nefunguje, je nejspíš něco špatně. Ale také máte určitě možnost to nějak změnit a tím to zlepšit. Jaké největší chyby v inzerátech nejčastěji vídáme? A jak si s nimi poradit, abyste měli šanci přitáhnout ty pravé kolegy? K těm největším chybám jsme vám připravili i konkrétní příklady z praxe. Autory inzerátů záměrně neuvádíme, protože každý má šanci se zlepšit, že?

celý článek

Předsudky snižují šanci získat do týmu ty nejlepší


Matky po rodičovské budou pořád doma s nemocnými dětmi. Starší lidé nestíhají tempo mladého týmu. Člověk bez zkušeností v oboru nám toho moc nepřinese. Lidé těsně po škole k nám půjdou jen načerpat zkušenosti do dalších zaměstnání. Je vám to povědomé? A víte, že kvůli předsudkům pro sebe možná nezískáte ty nejlepší?

celý článek

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek