Rutinér, milovník změn a vedení firmy. Vražedná kombinace, nebo příběh s dobrým koncem?

Sehrané vedení se vzájemným porozuměním i v době krize je úspěšnější nežli nesjednocené vedení, které se dohadovalo už před krizí. To je asi každému nad slunce jasné. Co když máme ale ve vedení dva úspěšné, rozumné manažery, z nichž je ale jeden milovníkem změn a druhý upřednostňuje rutinu a raději nic nemění? Je možné tyhle pohledy na věc sladit tak, aby se firma i se svými lidmi nerozpadla na kousky a oba si o sehraném vedení nemuseli nechat jen zdát? Podívejme se na jeden konkrétní příklad.

Článek vyšel v časopise HR Forum v září 2020.  


Sedím v krásné kanceláři dvou majitelů společnosti, kterou spolu zakládali před více než 25 lety. Jejich začátky byly hodně dobrodružné a časy o dost jiné než dnes. Dnes ale tito dva pánové uvažují o tom, že firmu prodají, protože se nedokáží shodnout na většině záležitostech souvisejících s vedením firmy. Tyto dlouhodobé spory
a vzájemné oponování není ale frustrující jen pro ně samotné. Trpí tím celá firma. Lidé ve středním managementu ztrácejí trpělivost, protože postrádají jednoznačná rozhodnutí, která by se příliš často neměnila. Pomalá nebo protichůdná rozhodnutí způsobují, že organizace začíná stagnovat.

To mimo management vnímají už i běžní zaměstnanci a personální oddělení nemá ponětí, jak koordinovat své aktivity s ohledem na budoucnost, protože ta je velmi nejistá. Tato firma má stále neuvěřitelný potenciál, ale vnitřní problémy jej nedovolují využít. Je to opravdu neřešitelná situace a bude potřeba firmu nakonec prodat, aby ji současní majitelé úplně nezničili?

„Kumulovaná nedorozumění se najednou začala rozpouštět a měnila se v pochopení toho, proč to ten druhý vidí, tak jak to vidí, a proč to já mám jinak.“

Společný záměr je klíč 

Protože jsem právě tuhle situaci chtěla pomoct rozklíčovat, pustila jsme se do hledání příčiny jejich nesouladu. Velmi důležité tu bylo to, že oba měli s firmou velmi dobré záměry a prodej byl pro ně tím úplně posledním řešením pro případ, kdy by už nic jiného nešlo.

Jaké se nabízelo řešení? Nechala jsme je vyplnit test osobnostního potenciálu a pak je konfrontovala s výsledky. To bylo úžasné. Kumulovaná nedorozumění se najednou začala rozpouštět a měnila se v pochopení toho, „proč to ten druhý vidí, tak jak to vidí, a proč to já mám jinak“. Téměř okamžitě se jejich ochota spolupracovat naprosto obnovila. Řešení najednou přicházela přirozeně a s lehkostí. V čem tedy byl celý velký zádrhel jejich společného fungování, nebo spíše nefungování? Jednoduše jeden z nich byl „pionýr“ a druhý „rutinér“. Tahle výrazná odlišnost byla zdrojem většiny problémů.

Pionýr versus rutinér

Pro „pionýra“ je typický jeho zápal pro vše nové. Rád se pouští do věcí po hlavě, klidně i bez přípravy. V zásadě zahazuje mapy a návody a hledá si svou vlastní cestu. Nejvíce ho motivuje právě to objevování něčeho neznámého, to prošlapávání cesty, ta výzva spojená s něčím novým. Opakující se až rutinní úkoly ho nudí a má tendenci do nich vnášet novinky, i když to často může znamenat nižší efektivitu. Velmi rychle se nadchne pro něco nového a chce to realizovat ihned.

Tento přístup je skvělý všude tam, kde nemáte předem vypracované postupy nebo návody na to, jak co dělat. Pionýr se totiž nebojí narazit si nos. Bere to jako součást hry, kterou chce hrát. Jeho odvaha a ochota jít do neznáma se nesmírně hodí pro akvizice, startování aktivit na zelené louce nebo startování zcela nového projektu. Pokud v náplni práce převažují výzvy a podíl neznámého, bude to pro něj velmi motivující.

Šéf založením pionýr pak dokáže snadno nadchnout další pionýry pro svou myšlenku a předhazuje svému týmu jednu výzvu za druhou, jen aby se proboha nenudili. Protože lidé mají vždy tendenci posuzovat situace spíše ze svého hlediska, je přesvědčen, že se lidé bez výzvy musí nudit. 

„Rutinérovi připadá pionýr trochu potrhlý a moc „hrrr“. Pionýrovi zase přijde, že je rutinér málo akční a nevyužívá příležitostí. “

Naopak u rutinéra je to o dost jiné. Když se má pustit do něčeho nového, uvítá mapy a návody. Nerad vstupuje do neznáma, a spíše než nové výzvy ho baví udržovat to, co už je zavedené a dané. Rád to vylepšuje, ale v zásadě nemění. Cítí se dobře tam, kde to zná a v práci mu vyhovuje právě ta předvídatelnost. Mnoho změn jej znervózňuje až frustruje, na druhou stranu opakovat věci jej hned tak nenudí. Naopak dokáží ocenit pohodlí toho, když přesně ví, co a jak dělat. Je velmi užitečný všude tam, kde potřebujete udržet cenné standardy, prověřené know-how a kde samotná náplň práce nenabízí mnoho změn a výzev.

Spíše rutinérský šéf je předvídatelný a nebude velmi překvapovat svůj tým. Drží se nastolené cesty a vyzkoušených postupů. Než se rozhodne pro změnu nebo novinku, pečlivě zvažuje, zjišťuje si informace a nic nenechává náhodě.

Rutinérovi připadá pionýr trochu potrhlý a moc „hrrr“. Pionýrovi zase přijde, že je rutinér málo akční a že nevyužívá příležitostí. Asi už vám je jasné, v čem měli naši zmínění majitelé firmy ten největší problém a čím mohli doslova udolávat své lidi.

Jedni skandují, druzí se hroutí

Pokud máte šéfa, který je typický pionýr, můžete pozorovat zajímavý jev. Například když přichází nadšený na poradu, rutinéři zpravidla znervózní. V jeho obličeji můžete číst, že dostal skvělý nápad, který dozajista souvisí s nemalou změnou. S jemu vlastním nadšením seznamuje všechny se svou ideou, která je konečně vyvede z té hrozné nudy a jednotvárnosti. A opravdu, část posluchačů je nadšená a dávají to také najevo, protože u pionýrů se to trefilo do černého a sdílí šéfovo nadšení.

Druhá část posluchačů je na tom o dost hůř. Má obličeje spíše protáhlé a nadšení tedy rozhodně nesdílejí. Ano, jsou to rutinéři. Novinky a náhlé změny se jim moc nelíbí. Pokud by takových novinek a změn bylo příliš mnoho, nebo by přicházely příliš často, začali by určitě uvažovat o jedné změně radikální – o odchodu. Přemístili by se jednoduše někam, kde je větší klid.

A jak to vnímá nadšený šéf se skvělým nápadem? Je zklamaný, že jeho nadšení nesdílí všichni. Nechápe, proč s tím někdo má problém, když je to tak brilantní nápad. Problém však není v nápadu samotném, ale v jeho prezentaci. Šéf pionýr by udělal lépe, kdyby svůj entusiasmus trochu utlumil a velmi konstruktivně vysvětlil výhody novinek, které plánuje zavést. Také ubezpečil všechny (zejména rutinéry), kterých se to týká, že dostanou včas veškeré instrukce a popisy a že vše ostatní běží dál tak, jak jsou zvyklí.

Kdo je lepší?

Kdo z těch dvou typů osobností je lepší? Rutinér nebo pionýr? Odpověď zní: „Ani jeden.“ Jsou prostě jen jiní.
I naši dva spolumajitelé si uvědomili, že ta hra není o tom, kdo to vidí správně, ale o tom uvědomit si, že to prostě každý vidí jinak. Řešením pak bylo jasné rozdělení firmy na oblasti, kde se budou realizovat a kde využijí jim přirozenou tendenci. Nebylo těžké shodnout se na základních vizích, když spolu přestali bojovat. Vzduch se pročistil a v definovaném prostoru mohli jeden i druhý dobře fungovat.

Nejde tedy vůbec o to, co je normální nebo lepší. Jde o to porozumět tomu, k čemu osoba tíhne a kde dříme jeho potenciál. Toto porozumění pak využít při hledání vhodné pozice v rámci firmy. Ať už jste personalisti nebo běžní zaměstnanci, mějte to na paměti. Věřím, že se vám bude s lidmi lépe vycházet.

Zdroj fotografií: freepik

Chcete i vy zjistit, s kým pracujete? 
 

Vyzkoušejte náše online dotazníky. 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek