To, že nám doba pandemická v mnohém otevřela oči, je zřejmé. V oblasti výkonnosti a loajality zaměstnanců zažívalo mnoho firem doslova očistec. O to bolestivější procitnutí to bylo, když to přišlo do zcela idylické doby, kdy panoval všeobecný blahobyt. Zaměstnanci si mohli práci vybírat a zaměstnavatelé si často ani nevšimli, že platí za nedokonalou, nedokončenou nebo pomalou práci. Poučili jsme se? A na co bychom si nově měli dát pozor?

Tento článek vyšel v časopise HR Forum


Personalisté a HR oddělení doposud řešilo, jak získat nové zaměstnance, na co je nalákat a jak být jako zaměstnavatel konkurenceschopným. V rámci pandemie ale začali řešit zcela odlišné problémy. Organizační změny spojené s home office, omezeními a testováním je spíše ta snazší stránka věci.

Tou tvrdou realitou, se kterou bylo potřeba se porvat, byla upřímná odpověď na pár zásadních otázek. Kolik zaměstnanců je, anebo není ochotno a schopno přispívat za ztížených podmínek? Kolik vedoucích je, anebo není schopno vést lidi, pokud je nemají pod neustálým dohledem? Jaká je opravdová loajalita zaměstnanců, ať už těch řadových, nebo těch na vedoucích pozicích?

Využívání, nebo zneužívání home office

Jen asi 20 % zaměstnanců se dokázalo perfektně přizpůsobit novým situacím. Ať už nové formě práce nebo také jakýmkoli novým postupům, které byly nově vyžadovány, aby byla práce hotová. Někdy museli zcela zahodit to, na co byli zvyklí, a najít si sami novou cestu.

Zbytek zaměstnanců potřebuje jistou míru kontroly a úkolování. Jejich efektivitu ovlivňuje jejich nadřízený, protože s nimi denně nebo téměř denně pracuje, dohlíží, aby měli ve věcech systém nebo jiným způsobem monitoruje.

Asi 60 % zaměstnanců je zaměřeno na činnosti a zaběhnuté postupy, které vedou k výsledkům. Jejich ochota pracovat za standardních podmínek obvykle stačí a jejich pomoc týmu, firmě nebo nadřízenému je zřejmá. Zbylých 20 % nutně potřebuje vysokou míru kontroly, protože v případě, že mají příležitost, stanou se buď naprosto pasivními, nebo dokonce začnou pracovat ve zcela opačném směru. Zde se dá klidně říct, že běžně docházelo ke zneužívání home office. Zaměstnavatelé to samo sebou pocítili a v době, kdy potřebovala firma zabrat, roztočit kola, pohnout se z místa, s těmito zaměstnanci nemohla počítat.

Jsou i tací, kteří byli na home office ztracení, protože jejich zaběhlé rutiny v provádění uvyklých činností se rázem vytratily. Zde zafungovalo jedno jednoduché pravidlo – pokud nemám představu, kam přesně se chci dostat, nedokáži najít nejefektivnější cestu.

Lidé, kteří jsou směrovaní, školení a vedení na základě dělání jednotlivých činností a plnění úkolů, jsou ztraceni, když to najednou nemohou vykonávat. A naopak lidé, kteří mají koncept hodnotného výsledku své práce, který se od nich na konci čeká, mají schopnost najít právě tu cestu, která je v tu danou chvíli na cestě k výsledku nejefektivnější. Proto i v době, kdy ostatní kolem zmateně postávali, byli oni schopni jednat, postupovat a přizpůsobit se. Neseděli a nečekali, až jim šéf změní souhrn činností nebo zadání úkolů. Jednali, koordinovali se se svým okolím a dodávali svůj „produkt“ (výsledek práce).

Proto pokud se manažer rozhoduje, zda se vydá částečně nebo plně cestou home officovou, měl by znát přístup každého ze svých členů ke své práci. Je to člověk, kterého je třeba stále úkolovat, nebo někdo, kdo si je vědom cíle a dělá vše pro to, jak jej dosáhnout?

Nové hodnocení „starých“ zaměstnanců

Dnes téměř každá firma hledá způsob, jak nejlépe hodnotit zaměstnance. Některé lidi mají stále na home office, někteří tam možná i výhledově zůstanou, někteří se právě vracejí na svá pracoviště.

Jak hodnotit jejich práci, jak jim poskytovat zpětnou vazbu na jejich práci, jak s nimi řešit jejich pracovní i soukromé situace? Je něco jinak, nově po téhle šílené vlně prozření?

„Tam, kde se před pandemií hodnotili lidé na základě dojmu nadřízeného, byl v posledním roce definitivně problém. Pokud vedení sledovalo pouze to, kolik hodin se vyskytuje v práci, jak zaměstnaně vypadá nebo jak na poradě odprezentuje složitost svých úkolů, asi je mu teď nad slunce jasné, že nemalá změna je nutná.“

V době, kdy se dařilo a stačilo vlastně dělat uvyklé činnosti, nebylo nutné a ani žádoucí na lidi tlačit. Každá druhá firma se obávala odlivu pracovníků a drážděním tohoto typu by riskovaly ještě víc. Jenže díky tomu nebylo vedení schopné vidět, kdo je doopravdy schopen pracovat samostatně, se zaměřením na výsledky, tvořivě a s notnou dávkou nápadů na zlepšení, a kdo se naopak spíše jen veze. Velmi snadno byl v takové firmě za hvězdu ten, kdo uměl na poradě prodat svou (a ne vždy jen svou) práci, ten, kdo je s šéfem největší kamarád, nebo ten, kdo dokázal vytvořit perfektní dojem maximální upracovanosti. Tišší pracanti byli snadno přehlíženi.

V době, kdy se ve spoustě firem postavilo fungování na hlavu, se projevily tyto skryté „díry“, a na druhé straně někdy i „poklady“. Hodnocení by proto mělo být vždy odvislé od samotné práce. První, o čem se chce bavit produktivní a loajální člověk, je jeho práce. To je to, čemu věnuje nejvíce své pozornosti, co jej nejvíce zajímá. Pokud s jeho prací souvisí také vztahy na pracovišti nebo jeho osobní život, pravděpodobně velmi přirozeně přijde i na to. Méně produktivní lidé snadno sklouznou k tomu, že řeší „jiné věci“, než práci. Není nic špatného na tom, probrat to, co je trápí, co je odvádí od práce. Ale je třeba vždy pamatovat na to, že práce nadřízeného je směrovat své lidi na práci a výsledky. Takže konstruktivně zvládne překážky a směruje dál zaměstnance na práci samotnou. 

Tady je pár rad, které nám z celé té situace vlastně přirozeně vyplývají.

Definujte lidem výsledek a ukažte budoucnost

Definujte lidem výsledek a sledujte, kolik tohoto výsledku zvládli vytvořit, a mluvte s nimi o něm. Pokud hodnocení a zpětná vazba v minulosti pokulhávaly, bude potřeba to nastavit. Začněte s definováním toho, co po zaměstnancích doopravdy chcete. Je až s podivem, jak často se definují činnosti, zodpovědnosti a kompetence a jak často se zapomene na tu nejpodstatnější věc, kterou je konečný hodnotný výsledek. Ten se dá definovat na jakékoli pozici a umožní i následné měření a díky tomu relevantní a spravedlivou zpětnou vazbu.

Směrujte pozornost svých lidí na účel, cíle a strategie firmy, celkově na budoucnost. Pokud máte v týmu lidi, kteří nastoupili hlavně a jedině kvůli výhodnosti pracovní nabídky, a ne kvůli samotné práci, asi vnímáte, že jejich zapojení je vlažnější. Určitě máte ale také v týmu ty, kteří dělají práci taky proto, že je baví a dává jim smysl. Jsou vlastně takovým interním fanouškem vaší firmy. Ti jsou přirozeně mnohem více zapojení. Ale i tak je teď vhodná doba na oprášení účelů, cílů a strategií. Lidé se rádi ztotožňují s tím, co je jim reálné.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Cesta zpět do zajetých kolejí z dob předpandemických je pro většinu firem cestou, která nikam nevede. Blahobyt je pryč a firmy potřebují každého jednoho zaměstnance ne do počtu, ale plně na palubě a nasměrovaného na výsledky.

A ještě tu je poslední věc, kterou je třeba zmínit. Chystáte se nechat lidi pracovat třeba jen částečně z domova i nadále? Práce z domova bude rozhodně efektivní pro zaměstnance, kteří mají svou osobní morálku na vysoké úrovni, a to jsou v zásadě lidé produktivní, tedy ti, kteří jsou si vědomi výsledku, který mají vytvářet. Hodnocení a zpětná vazba by se pak měla orientovat prioritně na výkony toho konkrétního zaměstnance a s ním související oblasti. Tento přístup ocení hlavně ti zaměstnanci, kteří jsou už teď velkým přínosem. A o ty nechceme v žádném případě přijít.

Přeji vám, ať takových máte ve svém týmu co nejvíce.

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete správně rozpoznat, koho nechat na home officu, koho povýšit, nebo koho se raději zbavit?

Možná by se Vám hodil personální audit.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek