Důležitost referencí aneb důvěřuj, ale prověřuj
V dnešní době internetu jsou kandidáti soustavně vzděláváni v tom, jak úspěšně zapůsobit při výběrovém řízení. Dostávají informace o tom, co si obléci na sebe, jak se chovat, a dokonce i co říkat. Není tedy právě jednoduché efektivně oddělit „zrno od plev“ a vybrat z většinou vysokého počtu uchazečů „toho pravého“.
Výkonnost uchazeče a jeho motivace
Nejdůležitější, mimo opravdu potřebných případných odborných znalostí, je vždy výkonnost uchazeče a jeho motivace. I přestože máme jistotu o splnění výše uvedených faktorů, nesmíme zapomenout na ověření referencí u všech možných zdrojů. Pokud je to možné, pak nejlépe u bývalých (či současných) přímých nadřízených uchazeče. Nemáte-li tu možnost, můžete například u sportovců kontaktovat jejich trenéry, u podnikatelů jejich klienty nebo partnery či zákazníky, dodavatele, odběratele… Prostě kohokoliv, kdo vám může potvrdit, co vám kandidát při pohovoru řekl.
Reference jsou základ
Stejně jako při pohovoru, tak i při referencích zjišťujeme výkonnost pracovníka, jeho motivaci a popř. odbornost. Pokud se získané informace shodují s tím, co nám řekl kandidát, je to ideální stav. Vhodné je také sledovat ochotu člověka, u kterého reference ověřujeme, a také případnou prodlevu mezi položením a zodpovězením otázky. Je prokázáno, že člověk, který ochotně na otázky odpovídá, nerozmýšlí se dlouze a projevuje dobrou emoci, má s dotyčným bývalým zaměstnancem dobré zkušenosti. Pokud dotazovaný ochotný není, zdá se vám, že nemá zrovna dobrou náladu, popř. po vaší otázce nastává dlouhá pauza (a to opakovaně), určitě tam bude něco negativního směrem k vašemu kandidátovi.

Nebojte se ověřovat reference
Vždy je však dobré ověřit reference alespoň ze dvou tří předchozích zaměstnání, brigád nebo praxí. Dotazovaný totiž může být někdo neproduktivní nebo neetický. Třeba právě kvůli němu váš kandidát odešel ze svého předchozího zaměstnání – kvůli tomu, že mezi sebou nenašli shodu. Pokud bychom kandidáta odepsali pouze na základě jedné špatné reference i přesto, že se nám dle předtím získaných informací líbil nejvíce, mohli bychom zbytečně přijít o šikovného člověka.
Může se samozřejmě stát, že vám kandidát nechce dát kontakt na nikoho, kdo by mohl reference na něj poskytnout. Nebo si myslí, že vám je nemůže dát. V tomto případě doporučujeme použití internetu k vyhledání personálního oddělení firmy, kde pracoval. Budete-li mít štěstí, tak vám poskytnou kontakt na osobu kompetentní k podání referencí na danou osobu, nebo vám sami potvrdí (či vyvrátí) kandidátova tvrzení o jeho přínosu firmě.
Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?
Nezapomínejte na pojmy výsledek a motivace
Jedna z nejdůležitějších otázek při ověřování referencí je jakého výsledku zaměstnanec ve firmě dosáhl. Jako další pak úroveň jeho motivace. Rozhodně by neměl chybět ani dotaz, zda by bývalý zaměstnavatel s vaším kandidátem znovu navázal spolupráci, kdyby to bylo možné. Pak můžete položit jakoukoliv otázku, která vás napadne. Ideální jsou takové, které nějakým způsobem souvisí s pozicí, na niž se pracovník hlásí. Např. pokud přijímáte člověka na pozici chirurga, určitě je vhodné vědět, kolik operací dělal, jak byly úspěšné a proč si dotazovaný myslí, že je tento člověk vhodným odborníkem na pozici, kterou právě obsazujete.
Reference jsou třešničkou na dortu
Tento postup je možné použít na jakoukoliv jinou pozici ve vaší firmě. Určitě je dobré reference ověřovat až ve chvíli, kdy už pohovor s kandidátem proběhl a máte o něj skutečný zájem. Ověřit je můžete také před pohovorem, ale pokud zvolíte první variantu, umožní vám to porovnat údaje od kandidáta s informacemi od dotazovaného. Každopádně jakékoliv ověření je lepší než žádné.
Ověřováním referencí pomáháte opravdu šikovným lidem dostat se na vaši palubu a bráníte těm neproduktivním, aby se na ní bez obav vezli. Nikdy nepřijímejte člověka bez ověřených referencí – chráníte tím především sami sebe.
Zdroj fotografií: Thinkstock
Chcete vědět, jak správně a efektivně ověřit reference na kandidáta?
Přijďte k nám na seminář, kde tomuto tématu věnujeme nemalou část.
Další články
Z PRAXE: Co způsobuje koncept PPM v českých firmách
Koncept PPM pokrývá mnoho oblastí, a když s ním začínáte, je téměř nemožné věnovat se všem najednou. Už teď ale známe české firmy, které koncept PPM zavedly, a právě v těch jsme se zeptali, jak jim v praxi funguje a jaké další kroky chystají.
celý článekKdo vás připraví o nejlepší kandidáty? Vaše vlastní předsudky!
Od té doby, co na většinu pozic nečekají za vraty firem zástupy kandidátů, jsou předsudky nevděčným luxusem. Některé jsou už tak zažité, že je lidé pokládají za platné zákonitosti, se kterými je prostě potřeba počítat. Například takový věk. Spousta lidí je opravdu přesvědčena, že mladý člověk má v sobě automaticky více pracovního entusiasmu nežli lidé starší. Vychází to ze zkušenosti, ze sociologického výzkumu nebo je to jen chybná domněnka? Pojďme se na to podívat blíže.
celý článekInzerce: Co přitáhne ty nejlepší uchazeče
Ačkoli se může zdát, že inzerát není ve výběrovém řízení tak důležitý prvek, je to možná právě naopak. Možná se nám ti nejšikovnější ani nepřihlásí, protože je inzerát nezaujme nebo v něm požadujeme něco, bez čeho bychom se možná klidně obešli. Abychom se na to podívali z jiné perspektivy, zeptali jsme se úspěšných uchazečů, kteří už dnes jsou velmi hodnotným článkem firmy, jak inzerci vnímají oni.
celý článekNábor lidí do výroby? Mission possible!
Vhodného kandidáta aby dnes člověk pohledal a u pozic ve výrobě to platí dvojnásob. Nedávno jsme pomáhali jedné naší klientce přenastavit náborový proces, a protože se nám tato strategie vydařila a vhodného zaměstnance jsme nakonec našli, rádi bychom se s vámi o celý proces a změny v něm podělili. Někdy se totiž může zdát, že najít vhodného člověka je doslova mission impossible neboli nemožná mise. My vám však chceme ukázat, jak z mission impossible pár kroky udělat mission possible. Zkrátka, že uspět je možné.
celý článek