Důležitost referencí aneb důvěřuj, ale prověřuj

V dnešní době internetu jsou kandidáti soustavně vzděláváni v tom, jak úspěšně zapůsobit při výběrovém řízení. Dostávají informace o tom, co si obléci na sebe, jak se chovat, a dokonce i co říkat. Není tedy právě jednoduché efektivně oddělit „zrno od plev“ a vybrat z většinou vysokého počtu uchazečů „toho pravého“.


Výkonnost uchazeče a jeho motivace

Nejdůležitější, mimo opravdu potřebných případných odborných znalostí, je vždy výkonnost uchazeče a jeho motivace. I přestože máme jistotu o splnění výše uvedených faktorů, nesmíme zapomenout na ověření referencí u všech možných zdrojů. Pokud je to možné, pak nejlépe u bývalých (či současných) přímých nadřízených uchazeče. Nemáte-li tu možnost, můžete například u sportovců kontaktovat jejich trenéry, u podnikatelů jejich klienty nebo partnery či zákazníky, dodavatele, odběratele… Prostě kohokoliv, kdo vám může potvrdit, co vám kandidát při pohovoru řekl.

Reference jsou základ

Stejně jako při pohovoru, tak i při referencích zjišťujeme výkonnost pracovníka, jeho motivaci a popř. odbornost. Pokud se získané informace shodují s tím, co nám řekl kandidát, je to ideální stav. Vhodné je také sledovat ochotu člověka, u kterého reference ověřujeme, a také případnou prodlevu mezi položením a zodpovězením otázky. Je prokázáno, že člověk, který ochotně na otázky odpovídá, nerozmýšlí se dlouze a projevuje dobrou emoci, má s dotyčným bývalým zaměstnancem dobré zkušenosti. Pokud dotazovaný ochotný není, zdá se vám, že nemá zrovna dobrou náladu, popř. po vaší otázce nastává dlouhá pauza (a to opakovaně), určitě tam bude něco negativního směrem k vašemu kandidátovi.

Performia-důležitost referencí

Nebojte se ověřovat reference

Vždy je však dobré ověřit reference alespoň ze dvou tří předchozích zaměstnání, brigád nebo praxí. Dotazovaný totiž může být někdo neproduktivní nebo neetický. Třeba právě kvůli němu váš kandidát odešel ze svého předchozího zaměstnání – kvůli tomu, že mezi sebou nenašli shodu. Pokud bychom kandidáta odepsali pouze na základě jedné špatné reference i přesto, že se nám dle předtím získaných informací líbil nejvíce, mohli bychom zbytečně přijít o šikovného člověka.

Může se samozřejmě stát, že vám kandidát nechce dát kontakt na nikoho, kdo by mohl reference na něj poskytnout. Nebo si myslí, že vám je nemůže dát. V tomto případě doporučujeme použití internetu k vyhledání personálního oddělení firmy, kde pracoval. Budete-li mít štěstí, tak vám poskytnou kontakt na osobu kompetentní k podání referencí na danou osobu, nebo vám sami potvrdí (či vyvrátí) kandidátova tvrzení o jeho přínosu firmě.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Nezapomínejte na pojmy výsledek a motivace

Jedna z nejdůležitějších otázek při ověřování referencí je jakého výsledku zaměstnanec ve firmě dosáhl. Jako další pak úroveň jeho motivace. Rozhodně by neměl chybět ani dotaz, zda by bývalý zaměstnavatel s vaším kandidátem znovu navázal spolupráci, kdyby to bylo možné. Pak můžete položit jakoukoliv otázku, která vás napadne. Ideální jsou takové, které nějakým způsobem souvisí s pozicí, na niž se pracovník hlásí. Např. pokud přijímáte člověka na pozici chirurga, určitě je vhodné vědět, kolik operací dělal, jak byly úspěšné a proč si dotazovaný myslí, že je tento člověk vhodným odborníkem na pozici, kterou právě obsazujete.
 

Reference jsou třešničkou na dortu

Tento postup je možné použít na jakoukoliv jinou pozici ve vaší firmě. Určitě je dobré reference ověřovat až ve chvíli, kdy už pohovor s kandidátem proběhl a máte o něj skutečný zájem. Ověřit je můžete také před pohovorem, ale pokud zvolíte první variantu, umožní vám to porovnat údaje od kandidáta s informacemi od dotazovaného. Každopádně jakékoliv ověření je lepší než žádné.

Ověřováním referencí pomáháte opravdu šikovným lidem dostat se na vaši palubu a bráníte těm neproduktivním, aby se na ní bez obav vezli. Nikdy nepřijímejte člověka bez ověřených referencí – chráníte tím především sami sebe.

Zdroj fotografií: Thinkstock

Chcete vědět, jak správně a efektivně ověřit reference na kandidáta?

Přijďte k nám na seminář, kde tomuto tématu věnujeme nemalou část.


O autorovi článku

Iva Schulzová

Ivě nechybí zapálení pro práci, profesionalita, ale i smysl pro humor, který způsobuje, že spolupráce s ní je často opravdová zábava. Je výborný odborník ve své oblasti, ať už v pomoci klientům v hledání těch nejšikovnějších lidí, nebo v konzultaci a směrování klientů na tu správnou službu. Stará se o klienty v Praze a okolí a je trenérkou speciálních seminářů a tréninků.

7 největších chyb v inzerci a jak je napravit


Pokud vám inzerce na volné pozice nefunguje, je nejspíš něco špatně. Ale také máte určitě možnost to nějak změnit a tím to zlepšit. Jaké největší chyby v inzerátech nejčastěji vídáme? A jak si s nimi poradit, abyste měli šanci přitáhnout ty pravé kolegy? K těm největším chybám jsme vám připravili i konkrétní příklady z praxe. Autory inzerátů záměrně neuvádíme, protože každý má šanci se zlepšit, že?

celý článek

Předsudky snižují šanci získat do týmu ty nejlepší


Matky po rodičovské budou pořád doma s nemocnými dětmi. Starší lidé nestíhají tempo mladého týmu. Člověk bez zkušeností v oboru nám toho moc nepřinese. Lidé těsně po škole k nám půjdou jen načerpat zkušenosti do dalších zaměstnání. Je vám to povědomé? A víte, že kvůli předsudkům pro sebe možná nezískáte ty nejlepší?

celý článek

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek