Určitě to znáte. Máte konečně vybráno a kandidát se vám podpisem pracovní smlouvy dostává do fáze zaškolování (dnes často pojmenovávané jako onboarding – tedy jakési naloďování). Protože nováček si na sebe na začátku ještě úplně nevydělává, snažíte se tuto „dobu zaškolovací“ co nejvíce zkrátit. Postupně ale zjišťujete, že to na nováčka nějak nefunguje. Kde se stala chyba?

Tento článek vyšel v časopise HR Forum v březnu 2020. 


Vybrali jste kandidáta, který vypadá sympaticky, v předchozím zaměstnání dokonce dělal podobnou práci, a i při pohovoru s přímým nadřízeným proběhla ta správná energie? Vypadá to na perlu, kterou už stačí jen dobře začlenit do týmu.

I perfektní zaškolení může přinést katastrofu

Po nástupu nováčka je celkem běžné jej protáhnout několikatýdenním zaškolením, při kterém na něj dohlíží jeden z nejlepších lidí v oddělení, a věnujeme mu velký kus ze své energie. Pokud je firma malá, pravděpodobně má tohoto nováčka na starosti dokonce přímo majitel či šéf firmy, který se mu snaží předat své zkušenosti, aby jej rozhýbal. Toto období bývá extrémně náročné právě proto, že během něj musí běžet i standardní produkce.

Pokud se vám ale stane, že i po několika měsících stále není nový zaměstnanec přínosem, nastává další problém. Ptáte se: Má cenu si ho nechat a dál se snažit jej trénovat s vírou, že to už brzy vrátí, nebo se s ním rozejít a dále neplýtvat svým časem a energií?

Ať už se rozhodnete jakkoli, zásadní otázkou je, proč i maximální péče a perfektní zaškolovací program nezafungovaly, když to na začátku vypadalo tak nadějně!

Dvakrát organizuj a jednou řeš

Začněte přesným výběrem

Pojďme být upřímní. Nejčastějším důvodem toho, že zaškolovací proces nezafungoval správně, je chybný výběr. Sympatie, výřečnost ani zkušenosti z práce u úspěšné konkurence ještě automaticky neznamenají, že pro firmu kandidát bude opravdovým přínosem. A přínosem myslím to, že bude opravdu zaměřený na práci a výsledky v ní. Že jeho míra zájmu o práci samotnou v kombinaci se záměrem věci dokončovat způsobí, že bude mít za sebou hromadu hotové práce, kterou firma opravdu chce a ocení.

Je to vlastně jednoduché. Ať už je kandidát nezkušený, nebo zkušený, starý, nebo mladý, pokud je jeho osobní přístup k práci spíše slabý, sebebrilantnější zaškolení nebo trénink mu prostě nepomůže. Jestliže jste se mu osobně věnovali při snaze dovést ho k reálným výsledkům, o to bolavější bude jeho odchod.

K tomu bych jen doplnila to, že pokud dnes dáte do vyhledávače jako kandidát dotaz „Jak zapůsobit na pohovoru“, můžete si vybrat z 6 930 odkazů na různé návody, články nebo tipy. A tak je tedy velmi výhodné být nejméně o jeden krok před kandidáty a vědět, jak se nenechat nachytat. To, jak neskočit nikomu „na špek“ a opravdu šikovného kandidáta mezi všemi ostatními rozpoznat, by vydalo více než na jeden další článek, možná na celou knihu, ale rozhodně to stojí za zájem.

Jak schopného zaměstnance rychle odradit

Představte si, že je vybraný kandidát opravdu ten pravý, má reálný potenciál opravdu posílit tým a svůj plat si více než zasloužit.

Když vítáme takovou hvězdu, může se lehce stát, že zaškolení naopak podceníme. Co je tu tou nejčastější chybou? To, že nového pracovníka necháme „rozkoukávat se“ až moc dlouho. Znám nemálo případů, kdy ve firmě nechali nového zaměstnance měsíc bezprizorně bloumat po firmě, aby nasál atmosféru a zjistil, jak to u nich chodí. To je ale zásadní chyba. Opravdu produktivní jedinci totiž nesnáší, když jsou příliš dlouho bez práce, a hlavně bez skutečných výsledků. A navíc jste se už určitě setkali s typy lidí, kteří nesnáší dlouhá, komplikovaná a teoretická školení. Pokud tedy produktivního nováčka necháte dlouho bez práce anebo ho budete příliš dlouho školit, může získat pocit, že se s nástupem unáhlil a že ta práce není pro něj a vy o něj velmi rychle zase můžete přijít.

Tyto dva extrémy – tedy buď žádné zaškolení, nebo úplné zavalení školením – často vedou k tomu, že nový zaměstnanec zvažuje odchod nebo výrazně sníží svoje tempo, aby ho přizpůsobil tempu, které je mu diktováno. Takže hození do vody bez pomoci, ani přehnané zaškolování jednoduše nefunguje.

Jak z toho ven

Takže buď máte nováčka, který není produktivní a kterému nepomůže sebelepší zaškolení, nebo máte toho produktivního, kterého odrazuje nulové nebo naopak přehnané zaškolování. Nezdá se to snadné, ale je. Ideální stav je tehdy, kdy vybereme opravdu výkonného pracovníka, který je schopen vám, vašemu týmu nebo firmě opravdu pomoct, a tomu dáme přiměřenou míru zaškolování s ohledem na jeho úroveň znalostí a individuální potřeby.

Obecně platí, že pracovití lidé chtějí mít od první chvíle pocit užitečnosti. To je něco z čeho mají dobrý pocit a co je utvrdí v tom, že našli tu pravou práci. I na pozicích, kde je dlouhé zaškolování nutné, se dá najít způsob, jak alespoň částečně nového zaměstnance zapojit do práce už od prvního dne. Proložte mu zaškolování nějakou prací, i kdyby to mělo být skartování papírů.

Stejně tak je vždy možné předem naplánovat a zorganizovat koncept zaškolení a neházet nováčka do vody jen proto, aby „se předvedl“. Tímto ho totiž můžete velmi rychle odradit a úplně utopit.

Tři pravidla pro úspěch při naloďování nového zaměstnance tedy zní:

  1. Kvalitní výběr. Nejde tu o jeho znalosti, protože právě ty mu můžete doplnit. Jde o jeho celkový přístup k práci, míru loajality a osobnostní potenciál. Toto vám ukáže, jak se vyplatí do něj investovat vstupní zaškolení. Kvalitní výběr tedy stavte na tom, jak užitečný tento člověk je pro své okolí už teď (potažmo v minulosti byl), bez ohledu na znalosti, které mu musíte doplnit.
  2. Přiměřené a dobré zaškolení. Nemusíte mít připravený program jako pro astronauta. Naštěstí vašeho nového zaměstnance budete moci korigovat a nepůjde mu rovnou o život. Můžete mu dát část zaškolení a hned ho nechat něco vytvořit – dovést nějakou práci k výsledkům. Od začátku držte dobré tempo a vyžadujte, aby to, co se naučil, co nejdříve používal.
  3. Těch nesprávných se zbavte co nejdříve. Pokud vám proklouzl při výběru někdo nepravý, pak nečekejte a rozlučte se s ním co nejdříve. Pokud to budete prodlužovat, bude to později stejně nevyhnutelné a ještě bolestivější. Protože čas, energii a víru vám už nikdo nevrátí a toto selhání se promítne do vaší sebedůvěry v oblasti budování týmů.

Rozhodně tedy nepodceňujte kvalitní výběr, porozumění potřebám právě nastupujícího zaměstnance a zaškolení v dobrém tempu s důrazem na co nejrychlejší zapojení do pracovního procesu. Přinese vám to ovoce v podobě stabilního týmu, za kterým jsou vidět výsledky.

Zdroj fotografií: Freepik.com

Chcete se dozvědět více o osobnosti svých lidí a využít tak lépe jejich potenciál?
 

Pak se podívejte, jak Vám v tom
může pomoci U-test osobnostního potenciálu.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Najímání online? Jde to levou zadní


Jak na nábory v dnešní době? Slovy klasika „show must go on“. V jednom z předchozím článku jsem psala o tom, jak vést výběrová řízení v rámci vládních opatření, které omezují pohyb osob. Nyní se blíže podíváme přímo na online pohovory. Na co nezapomenout, aby vše proběhlo hladce a bylo to pro obě strany příjemné setkání.

celý článek

KAVALIERGLASS: Může firma s 1500 zaměstnanci udržet rodinnou atmosféru?


Před více než 180 lety na místě dění nebylo nic. Pouze prázdné louky a v dáli se kroutila řeka Sázava. Jak plynul čas, změnil se nejen pohled na okolí, ale také střed města Sázava. Kolem firmy KAVALIERGLASS vzniklo město a společnost se dostala do středu celého města a navázala na českou sklářskou tradici v Česku.

celý článek

Mileniálové a jim podobná „sebranka“


Dnes už je téměř nemožné, abyste alespoň jednou neslyšeli něco o generaci takzvaných mileniálů. Co to ale vlastně ve skutečnosti znamená, jak se liší od ostatních generací, jak se projevují na trhu práce a proč se o nich dnes tak moc mluví?

celý článek

Proč je důležité motivovat své zaměstnance? A jak to udělat správně?


Když chceme, aby nás život bavil, potřebujeme motivaci téměř ke každé naší činnosti. Pro někoho ale nemusí být snadné ji najít. Motivovat sám sebe může být mnohdy těžší než motivovat své okolí. Jak motivaci vlastně definovat? Co lidi demotivuje? A jak motivaci najít sám pro sebe? O to se s námi podělili tři úspěšní ředitelé českých firem.

celý článek