Z PRAXE: Ovlivňuje interní komunikace spokojenost zaměstnanců?

Interní komunikaci se v poslední době věnuje stále více pozornosti a je pravda, že díky ní můžete přímo ovlivnit firemní kulturu i to, jak se lidem u vás ve firmě pracuje. Navíc existují různé kanály pro interní komunikaci. Co funguje ve firmách našich klientů? Nechte se inspirovat.

Tento článek vyšel ve 34. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.


1. Kdy a proč jste se u vás ve firmě rozhodli věnovat interní komunikaci pozornost? Jak dlouho trvalo, než to mělo nějaké efekty?
2. Co považujete v oblasti interní komunikace za své největší úspěchy?
3. Jakých nejčastějších chyb se podle vás může firma v interní komunikaci dopustit?
4. Jaký vliv má podle vás dobrá interní komunikace na spokojenost zaměstnanců a atmosféru ve firmě?
5. Dokázali byste popsat svou vizi v této oblasti jednou větou?

Jana Jiřincová, asistentka CEO, PR a personalistka ve společnosti KLAUS Timber a.s.

Miroslav Jakubec
předseda představenstva ve společnosti SERVIS CLIMAX a.s.

1. Naše společnost s třicetiletou historií má nyní 550 zaměstnanců. Interní komunikace je tedy klíčová. Vyvinula se přirozeně, jak firma rostla. Už s prvními zaměstnanci bylo třeba sdělovat, co děláme a proč to děláme. Dnes je interní komunikace základem naší firemní kultury. V začátcích stačilo jít příkladem, ale dnes jsme přidali i školení. Jedno z takových školení vedu sám a začínám tím, že základní slušností je zdravit.

2. Vždy pro mě bylo důležité dodržování pravidel. Například kdysi dávno (v roce 1995) dva naši zaměstnanci opakovaně porušili pravidlo týkající se poctivosti. Oba jsem okamžitě propustil. Jasně jsem komunikoval, že pravidla se neporušují, a když ano, má to následky. Ostatní zaměstnanci tuto zkušenost spoustu let předávali nováčkům

3. Nejčastější chybou je, když komunikace chybí. Šéfové mají občas pocit, že na přemýšlení jsou ve firmě oni a jejich podřízení se nemají ptát a jen vykonávat zadanou práci. Nechápou, že tím ztrácejí obrovský potenciál, který při otevřené komunikaci může firmu posouvat. Jestliže propouštíte člověka kvůli neplnění povinností, otevřeně to komunikujte celému týmu. Když to neuděláte, informační vakuum zaplní propuštěný člověk svou verzí příběhu. A vy se pak nestačíte divit.

4. Kvalitní komunikace má samozřejmě velký vliv na náladu ve firmě. U nás byl dlouho problém, že máme pět úrovní řízení a než se informace dostala od vedení k dělníkům, došlo ke zkreslení. Nyní natáčíme videa, v kterých zaujímáme stanoviska k důležitým událostem. Všichni pracovníci si pak video můžou pustit na firemním intranetu.

5. Přál bych si, aby všichni naši zaměstnanci cítili svou důležitost, která vychází z pochopení jejich role.

Martin Chrt
jednatel společnosti LB Cemix, s.r.o.

1. Interní komunikaci ve firmě realizujeme již delší dobu například pravidelným vydáváním interních novin. Hlavním impulzem ke zvýšení tlaku na interní komunikaci byla potřeba podpořit změny ve firemní kultuře.

Rychle jsme zachytili pozitivní zpětnou vazbu ohledně naší snahy otevřeně sdělovat informace a zapojovat i naše zaměstnance do vzájemné komunikace, například formou dotazníků a soutěží. 

Eva Púčiková, personalistka a mzdová účetní ve společnosti ASKO a.s.

Naopak vlastní změna a především „ukotvení“ nové firemní kultury je běh na dlouhou trať.

2. Rozhodně bych uvedl zavedení procesu zlepšovacích návrhů. Cílem bylo především aktivovat zaměstnance ve výrobě, kteří mají značné technické znalosti ohledně našich výrobních technologií, ale zároveň nemají přístup k firemnímu e-mailu ani sdílenému úložišti. Dalším úkolem bylo také překonat určitou zažitou skepsi z minulosti ohledně zveřejňovaných informací nebo slibů. S odstupem času mohu konstatovat, že zlepšovací návrhy se již staly běžnou součástí firmy a řadu z nich jsme zrealizovali.

3. Z mého pohledu je především chybou komunikovat nepravdivé nebo zavádějící informace. Měly by být také podávány ve formě, která je jasná a srozumitelná pro drtivou většinu zaměstnanců. Moc vznešená a příliš strategická témata většinou nemají pozitivní odezvu. Máme i dobrou zkušenost s tématy, která jsou pro zaměstnance reálná. Mohou být spojena s danou lokalitou, například příběhy lidí z daného provozu nebo naše sociální aktivity v konkrétní lokalitě.

4. Interní komunikaci hodnotíme jako důležitý nástroj ke zlepšení nálady ve firmě. Otevřená komunikace směrem k zaměstnancům by měla vyvolat otevřenou zpětnou vazbu i naopak ze strany zaměstnanců směrem k managementu.

5. Sdílení smysluplných informací v rámci firmy shora dolů a zdola nahoru.

Kateřina Počtová, personalistka ve společnosti Backbone s.r.o.

Michaela Havelková
prokurista ve společnosti PHATEC s.r.o.

1. Od založení firmy prosazujeme přímou a otevřenou komunikaci, díky níž vytváříme bezpečné prostředí pro všechny zaměstnance. Zakladatel a majitel firmy Ing. Pavel Havelka umí naslouchat a v komunikaci je velmi konstruktivní, což bylo klíčové pro hladký chod interní komunikace. Jak firma roste, udržujeme ji a dle potřeby rozvíjíme.

2. V rozrůstající se firmě vzniká tzv. střední management. Tam jsme narazili na to, že ne všechny informace se přenesly ke všem zaměstnancům nebo se přenesly zkresleně. Pomohl nám personální audit, který děláme jednou ročně. Kromě zpětných vazeb na výsledky U-testů osobnostního potenciálu se s lidmi bavíme i o jejich fungování ve firmě a o tom, jak co vnímají. Chceme znát jejich postřehy, jak ve firmě komunikace proudí. Ze začátku jsme dokonce měli i dvě poštovní schránky na případné náměty a připomínky.

3. Nespokojenost řešte raději přímo a na nic nečekejte. V minulosti jsme si vyzkoušeli, že negativní reakce ve většině případů pramení z nepochopení informací nebo souvislostí. Osvědčilo se nám hodně vysvětlovat, proč některé věci děláme tak, jak je děláme.

4. Když každý zaměstnanec zná svůj účel ve firmě, posiluje to vztahy mezi jednotlivými týmy. V tom nám pomáhá i zaškolování nováčků. Dbáme na to, aby věděli, že všechny pozice jsou stejně důležité a každý přispívá společnému cíli.

Napříč firmou se známe a dokážeme se společně zasmát. To proto, že se nebavíme jen o práci. Zajímáme se o lidi. Jaké mají koníčky, co dělají ve volném čase nebo kam pojedou na dovolenou. To zvyšuje emoce v týmu a lépe se pak pracuje.

5. Snažíme se prosazovat otevřenou, konstruktivní a korektní komunikaci na všech pozicích, aby zaměstnanci aktivně přicházeli s nápady na zlepšení a podíleli se na růstu firmy.

Rozhovor připravila: Barbora Berková

Rozhovor byl pořízen v září 2023.

Foto: archiv dotazovaných, shutterstock.com

Chcete vědět, jak vytvořit tým, se kterým bude radost na interní komunikaci tvořit?  

Prvním krokem k takovému týmu je klíčový seminář Jak  vytvořit a udržet skvělý tým


O autorovi článku

Barbora Berková

Webináře, přednášky, uzavřená setkání, o všechny tyto akce se Barča stará. Kromě toho pomáhá s PR, píše novinky, články a je vždy k ruce marketingovému a PR oddělení. Ochotně pomáhá takzvaně na všech frontách.

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek

Jak v lidech vzbudit chuť se rozvíjet


Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.

celý článek

Předsudků je na českém pracovním trhu ještě velmi mnoho


Čísla z nejrůznějších průzkumů bohužel ukazují, že předsudky u nás stále přetrvávají. Na druhou stranu stále častěji pozorujeme, že se v tom firmy pomalu zlepšují. Ti, kdo už dnes předsudky nemají nebo je postupně bourají, mají a budou mít velký náskok. Mohou totiž pro sebe získat výjimečné a loajální zaměstnance, které jinde kvůli některému z předsudků nechtěli. Podívejte se na jednotlivá čísla a zamyslete se u každého nad tím, jak jej ovlivňujete zrovna vy.

celý článek

Z PRAXE: Jak české firmy bojují s předsudky v náboru


Předsudky v náboru. Kde se berou, co mohou způsobit a jak s nimi pracovat? Zeptali jsme se několika našich klientů, jestli se oni sami v roli kandidátů s předsudky setkali, jestli si uvědomují, že jejich vlastní pohled na kandidáty může být předsudky ovlivněný, a jak se dívají na to, když se říká „mladí nechtějí pracovat“.

celý článek