Možná více než kdy jindy firmy začínají zkoumat efektivitu jednotlivých členů týmu. Doba si žádá pracovat více a tvrději za stejné nebo dokonce menší peníze. Takto se firmy snaží udržet nad vodou v současné nestandardní situaci. Je to doba, která se více či méně dotkla všech a její dozvuky tu s námi ještě chvíli zřejmě budou.


Aby toto vaše organizace ustála a rychle se vrátila „do sedla“, potřebujete v týmu lidi, kteří budou ochotní a hlavně pracovití. Zkrátka zaměstnanci, kteří dokážou dosahovat hodnotných výsledků. Jejich úroveň produktivity je vysoká, až nadprůměrná. Zaměřit se na výkonnostní potenciál člověka je základním stavebním kamenem pro váš další úspěch.

Jakmile zajistím, že součástí mého týmu jsou skutečně pracovití lidé, měl bych se jako šéf či personalista zaměřit na jejich osobnostní potenciál. Rozbor osobnosti jedince nám poskytne odpovědi na otázky typu: Hodí se na pozici, kterou momentálně zastává? Jaké jsou jeho silné stránky? Kde jsou jeho „slabiny“ a jak mohu v pozici vedoucího pracovat na tom, abychom je společně eliminovali?

To, že mám v týmu výkonného obchodníka, z něj automaticky nedělá výkonného vedoucího obchodu. Pokud se totiž podíváme na tyto dvě pozice, určitě se shodneme na tom, že u obchodníka jsou klíčové určité osobnostní rysy a u vedoucího jiné. Firmy často dělají tu chybu, že vezmou svého nejlepšího řadového pracovníka a udělají z něj šéfa nebo ho přesunou na jinou pozici, aby využili jeho potenciál, který si ale dopředu neprověří. Pak jsou obě strany nemile překvapené až zklamané, protože ne vždy to funguje.  

Pionýr, nebo rutinér?

Co se týče osobnosti člověka, každý je opravdu jedinečný jako otisk prstu. Nenajdete na světě dvě naprosto totožné osobnosti. Pokud bychom ale mohli udělat takové základní rozdělení, co se týče přístupu a vnímání práce, máme tu dvě skupiny lidí – PIONÝRY A RUTINÉRY.

Pionýr je člověk, který ke své práci potřebuje neustále nějakou výzvu. Má rád nové věci a do neznámých oblastí se nebojí „skočit po hlavě“. Pionýři ze zásady nečtou návody a učí se praktickou zkušeností. Rutinní a stále se opakující činnosti ho nudí a způsobují jeho demotivaci.

Pokud ve vaší společnosti bylo třeba udělat nějaké změny a jednat flexibilně, pionýři určitě plesali nadšením. Tato osobnost se hodí na pozice, kde je možnost tvořit, budovat a něco neustále posouvat či vyvíjet, patří sem například tvorba akvizic, vybudování nové pobočky či nastavení pravidel a procesů (tzv. budování na zelené louce).

Naopak rutinéři mají rádi přesně dané postupy a pravidla. K novým věcem přistupují přinejmenším konzervativně. Každou změnu důkladně promýšlí a než se pustí do nové oblasti, nejdříve se v dané problematice vzdělají a načerpají informace o tom, jak co mají udělat. Rádi studují manuály, nejsou totiž příznivci metody „pokus – omyl“.

Možná se vám u těchto lidí stalo, že jednali trochu zdrženlivě a mohli působit jako "brzdy“, pokud bylo třeba dělat rychlé změny a reagovat velmi flexibilně na tržní situaci. To ale neznamená, že by to s firmou mysleli špatně. Je to o jejich vnitřním nastavení a ve firmách se vyskytují pozice, kde je tento typ osobnosti skutečně žádoucí, například finance, účetnictví či jakýkoliv post, kde převládá ustálená náplň práce a do značné míry je rutinní.

Ani špatná, ani dobrá osobnost

Na těchto dvou případech můžete vidět, že ani jedna z uvedených osobností není špatná, jen má jiný přístup k práci a hodí se na jinou pozici. Toto je ale pouze základ pro rozklíčování osobnostního potenciálu. Jsou zde další parametry, které určují úspěch člověka na dané pozici například úroveň zodpovědnosti, schopnost nacházet rychlá a efektivní řešení, úroveň diplomacie, empatie, zda se dotyčný dokáže prosazovat v náročných situacích pod tlakem a mnoho dalšího.

Určitě na trhu najdete celou řadu osobnostních dotazníků, které vám poodkryjí možnosti dané osoby. My v Performii používáme svůj vlastní, takzvaný U-test. Výhodou je, že je zaměřený na pracovní oblasti a spolehlivě identifikuje silné a slabé stránky daného člověka.

Kromě výsledků vám naši konzultanti jsou schopni sdělit praktické tipy, jak zaměstnance vést, aby svých výsledků dosahovali rychleji a efektivněji. Toto je prospěšné nejen pro firmu, ale i pro samotné pracovníky, protože je díky tomu jejich práce více baví a naplňuje. A to je v podstatě účel personálního auditu.

Zdroj fotografií: Freepik.com

Využíváte opravdu potenciál svých lidí? 


Zjistěte to a zefektivněte celkový chod firmy.


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Tři nejčastější výzvy spojené s najímáním do týmů liniových manažerů


Liniový manažer. Najdete ho někde mezi řadovým zaměstnancem a managementem. Je to odborník v oblasti, kterou má na starosti. Dosazen do své funkce byl většinou proto, že měl výborné výsledky, hlubokou znalost a ochotu převzít více zodpovědnosti, ne snad proto, že by byl odborníkem na vedení lidí.

celý článek

Proč jsme tak fixovaní na první dojem?


Někteří personalisté mají tendenci klást velký důraz na první dojem, který z kandidáta mají. To ale někdy může být obrovská chyba. Neznamená to ale, že na prvním dojmu nikdy nezáleží, jen že se mnohdy přeceňuje. Nejen v HR. Proč to tak je a kdy si na to dát pozor? Tím se zabýval napsal Marten Runow, expert na budování produktivních týmů.

celý článek

Z PRAXE: Je produktivita opravdu tak důležitá?


Jak důležitá je produktivita pro významného výrobce obalů, profíka z oboru stavebního klempířství a výjimečnou reklamní agenturu? Proč a jak měří výsledky svých lidí a proč je podle nich právě sledování produktivity u lidí klíčové? Odpovědi jsme hledali u úspěšných českých firem, na které jsme náležitě pyšní.

celý článek

Co české firmy neví? Jak odhalit produktivitu při náboru


Při najímání nás některé specifické faktory kandidáta mohou ovlivnit a my se rozhodneme, že by do našeho týmu nezapadnul. Existují určité parametry, které u nového zaměstnance hledáme a které bychom potřebovaly. Může se ale stát, že nás ve výběru něco omezuje. A naše představy to nejsou.

celý článek