Jak bude letos vypadat úspěch na poli HR

Máme za sebou čas bilancování a výhled do roku 2021 podsouvá mnoho otazníků. Z hlediska HR je jasné, že po roce 2020 se některé věci už nikdy nevrátí na stejnou úroveň. Z toho všeho negativního, čemu jsme v byznysu loni čelili, vyšlo i několik opravdu zajímavých věcí. Vyhrocená situace, nebo řekněme nevyhnutelnost, má vždy tendenci posunout věci dál, než jsme si kdykoli předtím dokázali představit. Co nás tedy v HR a náboru letos čeká, a hlavně co dělat, abychom nakonec uspěli?

Článek vyšel v březnu 2021 v časopise HR FORUM. 

Pro jednoduchost tento návod na úspěch rozdělím do tří skupin. První skupinu nazvěme „Jak přitáhnout a vybrat produktivní zaměstnance“. Druhou skupinou zastřeším „Jak vyladit stávající tým“ a třetí skupina bude o „Vítězných strategiích“.

JAK PŘITÁHNOUT A VYBRAT PRODUKTIVNÍ ZAMĚSTNANCE

Očekávali jsme, že se pro trh práce v roce 2020 uvolní mnohem více lidí, ale jen málo oborů nebo pozic zaznamenalo výraznější nárůst kandidátů. I přesto se ale nevyplatí vyčkávat. Spoléhat se na vnější okolnosti, když jde o úspěch v náboru, by bylo poněkud alibistické.

Podle průzkumu společnosti IPSOS pro Asociaci malých a středních podniků a živnostníků ČR (AMSP ČR) pokládají až tři čtvrtiny firem hledání nových zaměstnanců za obtížné. Trápí je malé množství kvalitních zaměstnanců, ze kterých by si mohly vybírat. A do kvality počítáme třeba i samotnou ochotu pracovat. Blahobyt a s ním spojená tolerance podprůměrných výkonů a přestupků, které v Česku panovali před pandemií, jsou dnes minulostí a na pracovním trhu se určitě objevilo nemálo „rozmazlených“ zaměstnanců. Na druhé straně víme, že se uvolnila i spousta zajímavých kandidátů, o které stojí za to bojovat.

V každodenní praxi vidím, že mají kandidáti při nástupu stále často velmi vysoké požadavky. Vzhledem k tomu, že třetím nejvýznamnějším aspektem obtížnosti hledání nových zaměstnanců je nedostatečná schopnost odhadnout produktivitu zaměstnanců, je pro firmy stále složité jít do rizika a rychle se rozhodnout přijmout nového zaměstnance, do kterého budou investovat buď nemalé finance, nebo čas pro zaškolení. V horším případě obojí.   

A co přinese rok 2021? Dál budou úspěšní ti, kteří se nespoléhají na dobu nebo podporu zvenčí. Ti, kdo mají dobrou schopnost zaujmout a přilákat dostatek kandidátů, rychle mezi nimi vybrat ty nejproduktivnější, ty, do kterých se vyplatí investovat.

Inzertní portály, kde probíhá nabídka a poptávka práce, jsou stále jedním z nejvyužívanějších zdrojů kandidátů. Přesto mají firmy podle výše zmíněného průzkumu nejlepší zkušenost s osobním doporučením a rozmáhá se také využívání sociálních sítí. Před pár lety si firmy nedokázaly představit, že nabíraly přes sociální sítě, dnes už jsou pozadu ty, které je plně nevyužívají. Definování cílové skupiny, tedy potenciálních kandidátů, a komunikace efektivními kanály vhodnou formou a pravidelně je dnes běžnou součástí úspěšného najímacího procesu.

Personalista by dnes měl být schopen nejen „odpohovorovat“ kandidáty, zjistit jejich představy o hledané práci a posoudit to s tím, co aktuálně nabízí. Jeho hlavní přidaná hodnota je schopnost vyhodnotit potenciál uchazečů z hlediska výkonnosti, přístupu k práci a loajality.

Navíc by toho měl být schopen velmi efektivně, při osobním pohovoru ale i telefonicky či online formou. Důležité je mít jasný koncept toho, jak takový potenciál produktivity hledat. Doopravdy to lze jediným způsobem, analyzováním produktivity a celkových výkonů v minulosti kandidáta. Nemyslím tím dosažené vzdělání nebo kariérní postup, hlavní roli tu nehraje ani délka praxe na konkrétní pozici nebo v oboru.

A dokonce ani to, u jak zajímavého zaměstnavatele předtím působil. Jde o konkrétní definovatelné výsledky, a to ideálně ve třech zaměstnáních zpětně. To celé musí být navíc potvrzené kvalitně ověřenými referencemi, což by mělo být další skvělou schopností někoho, kdo přijímá zaměstnance. Rozhodně nestačí jen oficiální písemná varianta předložená kandidátem nebo povrchní ověření „aby se neřeklo“.

Výborný nábor znamená být schopen přitáhnout skvělé kandidáty jako mistr PR a marketingu a následně jako nejostřejší vyšetřovatel odhalit, kteří z nich mají opravdový potenciál odvést ve firmě skvělou práci.

Dobrou zprávou je, že je dnes možné až 70 % náborových aktivit překlopit do online světa. Od inzerátů a prvotní komunikace s kandidáty, přes dotazníky a odborné či osobnostní testy až po efektivní první pohovory. Díky tomu můžete rychle zachytit i ve velkém množství kandidátů ty, kteří by vaší pozornosti neměli uniknout, a přitom nesnížit z kvality výběru a hodnocení. Víme, že většina kandidátů při komunikaci o pracovní pozici ocení spíše rychlost a zájem, nežli nekončící kola výběrového řízení a povrchní přístup. Pokud nemá vaše personální oddělení desítky členů, potřebujete funkční online nástroje, které vás zefektivní.

JAK VYLADIT STÁVAJÍCÍ TÝM

Asi není třeba uvádět, že uplynulé období výrazně prověřilo stávající týmy. Kromě jiného ukázalo, která oddělení i jednotlivci fungují i v náročných podmínkách, vědí si rady a dokáží se přizpůsobit. Takové lidi v týmu prostě chcete. Na druhé straně ale bylo mnohem očividnější i to, kdo nebo kde to nefunguje. Najednou je mnohem zřejmější, kdo se jen veze a kdo opravdu maká.

Možná ještě dříve, nežli HR oddělení toto vidělo samotné vedení, manažeři či vedoucí pracovníci. A i pro ně je mnoho nového v tom, jak řídit své týmy. Trénink nebo praktické vzdělávání těchto šéfů bude proto v roce 2021 důležitou součástí udržení týmu v dobré kondici.

Úspěšné firmy si dokáží produktivní lidi udržet, dávají jim svou pozornost a zajímají se o ně. Není to ale jen o benefitech a poplácání po zádech. Je to opravdový lidský zájem o jejich práci, o jejich názory a o ně samotné. Je to také o spravedlivém prostředí, dobré organizaci a podporujícímu vedení s jasnou vizí. Ať už firmy pro stávající zaměstnance organizují osobní pohovory, nebo využívají online dotazníky a velké průzkumy, je dobré nepředpokládat, co si lidé myslí, ale ptát se.

Tak, jak se už poměrně běžně mapuje spokojenost zákazníků prostřednictvím NPS (net promoter score), stejně tak můžete toto skóre mapovat i u svých zaměstnanců. A rozhodně to není jen o spokojenosti, ale je to také o míře loajality, která vypovídá o pravděpodobnosti doporučování vaší firmy jako zaměstnavatele. Je to velmi užitečný ukazatel. Když je interní PR v pořádku a máte firmu plnou spokojených lidí, kteří jsou pro firmu velmi hodnotní, máte potenciálně přesně tolik možností získat jejich aktivní doporučení a tím i nové zaměstnance. Firemní kultura bude nově aktuálním tématem i pro společnosti, které si doposud myslely, že se jich to netýká.

VÍTĚZNÉ STRATEGIE

Lidské zdroje jsou stále více o specifických strategiích, které zahrnují spolupráci s dalšími odděleními firmy. Také díky digitalizaci a inovacím je dnes možné většinu rutinních postupů úspěšně automatizovat. Získávání nových skvělých zaměstnanců a udržení těch stávajících, tak aby byla firma díky nim ve skvělé kondici, je mnohem tvořivější a pravděpodobně to bude příjemnější práce pro ty, kteří ochotně zkouší nové věci než pro ty, kteří se rádi spoléhají na zavedené postupy.

Úspěšná strategie pro HR tedy bude v dalších letech velmi specificky nastavená pro každou společnost zvlášť. Vytvářena by měla být na základě velmi detailního mapování potenciálu jako zaměstnavatele, který se dá využít pro nábor. Bude to tedy mnohem autentičtější a firmy i díky tomu budou více rozlišitelné mezi sebou z hlediska zaměstnavatele.  

Proč je dobré míti know-how

Budoucnost je jednodušší tam, kde je firma zároveň vlastníkem konkrétního know-how, díky němuž si může dovolit přijmout juniora nebo úplného začátečníka. Více kandidátů a více potenciálu v jejich produktivitě je výhodou a schopnost rychle nováčky něco naučit pak šancí, jak získat opravdu skvělé lidi do týmu celkem rychle.

V případě, že sami dané dovednosti nemáte, nebo firma není schopna kvalifikaci předat, bude nutné vyhledávat již „hotové“ lidi. I tady je ovšem nutné vybírat mezi kandidáty s dobrou schopností přinášet opravdu hodnotné výsledky, a ne pouze mezi těmi s dostačujícími znalostmi. Toto bude v mnohých oborech běh na delší trať a někdy to bude přímo mise pro lovce talentů.

Home office už není benefitem, slibná budoucnost ano

Práce z domova nebo zkrácené úvazky jsou méně a méně vnímány jako benefity. Využívání těchto způsobů práce vytváří zajímavou konverzi. Čím produktivnější a samostatnější je zaměstnanec svým založením, tím větším benefitem je pro šéfa. Čím je produktivita zaměstnance slabší, tím více zodpovědnosti na šéfa přechází. Jde pak o jeho šikovnost a dobrou schopnost kontroly, aby se forma této spolupráce vyplácela jemu i celé firmě.

Mnohem více zaměstnanců a kandidátů bude zajímat, jak vidí svou budoucnost firma, ve které pracují nebo ve které práci zvažují. Vedení firem by tedy mělo mít velmi jasnou vizi budoucnosti a o té otevřeně komunikovat. Chápu, že to pro některé firmy není vůbec jednoduché, je však lepší mít vizi, kterou v případě potřeby zkorigujete, nežli nemít žádnou či nezveřejněnou.

Přeji vám, abyste v novém roce vždy dokázali s jistotou rozpoznat, kdo z týmu pomáhá a kdo se veze.