Současná situace donutila spoustu firem zamyslet se nad tím, zda lze dělat věci lépe a efektivněji v menším počtu zaměstnanců. Některé jsou třeba donuceny propouštět, aby se udržel chod společnosti. Vždy když přichází čas reorganizace či restrukturalizace, vyvstává otázka: Koho si v týmu nechat?


Každý k této problematice přistupuje jinak, ale určitě se shodneme na tom, že si chceme udržet lidi, kteří jsou pracovití, ochotní a loajální. Pouze tito zaměstnanci jsou připraveni pracovat více za stejné či menší peníze. Vidí totiž, že to, že se firmě nedaří, s nimi souvisí a berou jako osobní zodpovědnost svého zaměstnavatele podpořit.

Ve své praxi se setkávám s tím, že firmy, které jsou donuceny propouštět, se často loučí s osobami, které jsou služebně nejmladší nebo mají vyšší mzdy. Ta druhá varianta se týká hlavně vedoucích pracovníků, u nichž se firmy snaží ušetřit sloučením několika vedoucích pozic do jedné. A také do hry někdy může vstoupit sociální cítění vůči osobní situaci zaměstnanců.

Přirozeně nám není příjemné propustit pracovníka s hypotékou a manželkou na mateřské dovolené, tak se radši rozloučíme člověkem, o kterém víme, že nemá závazky a případný výpadek příjmu ustojí mnohem lépe. Otázkou však zůstává: Jsou toto skutečně ty nejlepší rozhodující faktory pro správné rozhodnutí?

Kdo je ve firmě opravdu nejdražší?

John C. Maxwell v jedné ze svých knih napsal: „Nejdražšími pracovníky nejsou ti, co mají nevyšší plat. Nejdražší jsou neproduktivní lidé.“ Když se bavíme o produktivitě člověka, jde hlavně o schopnost dosahovat hodnotných výsledků. Nejde rozhodně o čas strávený v práci, i když nezřídka mívá vedení pocit, že když je někdo v práci 11 hodin denně, dělá více než ten, co je tam 8 hodin. Přitom zaměstnanec, který je v práci zmíněných 8 hodin denně může mít lepší výsledky než ten, který je tam déle.

Co se týče schopnosti člověka dosahovat hodnotných výsledků, můžeme si pracovníky rozdělit do několika základních kategorií s ohledem na aktuální situaci.

V každém týmu se najde 5 typů lidí

Tahoun je pracovník, který je v dosahování výsledků zcela samostatný. Pracuje bez potřeby příkazů a vnějšího tlaku. Přichází s realizovatelnými řešeními a akčními plány. Přebírá plnou zodpovědnost za svou práci a je iniciativní. V dnešní nestandardní době vymýšlí, jak firmu maximálně podpořit a aktivně se zajímá o její chod.

Velmi efektivní vykonavač je člověk, který je ochotný pracovat, ale není samostatný. Potřebuje vedení a instrukce. Potřebuje popud k učení se novým věcem, ale následně se stává ve své práci lepším. Má pozitivní a podporující přístup a v současné situaci se zajímá o společnost a ptá se, jak může pomoci.

Méně efektivní vykonavač je trochu ochotný pomáhat, ale pečlivě si počítá hodiny. Nemá zájem se zlepšovat, nemá ambice a svou práci většinou dělá protože „potřebuje mzdu“. Jeho produkce je poměrně nízká a nevyvíjí se. Na současnou situaci reaguje laxním přístupem k práci, nezájmem o dění ve firmě a čekáním se založenýma rukama, co mu „přistane“ na stole za práci.

Potenciální potížista má nálady a pracovní výkony jako na horské dráze. Někdy může dosáhnout hodnotných výsledků, ale pak přichází období chyb, pracovních úrazů a negativismu. Jeho výkony jsou nestabilní, z čehož je nervózní nejen šéf, ale celý tým. Toto nestabilní období může způsobit častější výkyvy nálad a výkonu nebo prodloužit trvání špatných období.

Reálný potížista alias brzdič je osoba, která nemá reálné výsledky, ale dokáže o nich krásně hovořit. Působí aktivně, angažovaně a umí si ve firmě vytvořit dojem nepostradatelnosti. Zajímá se hlavně o špatné zprávy, znepokojující zvěsti a rád je rozšiřuje dál. Vytváří z kolegů potenciální potížisty, což ve výsledku vypadá jako problém vedoucího, který daný tým vede.

Dnešní situace mu hodně nahrává a je dost možné, že další členy týmu straší nejistou budoucností a možností propouštění. Na poradách působí velmi zaujatě a chválí dobrou práci vedení firmy. Následně však u kolegů podrývá autoritu celého managementu a neguje všechny kroky, které podniká.

Kdo pomáhá a kdo se veze?

Na základě této charakteristiky už je vám možná jasné, kdo pro vaši firmu bude skutečně přínosem. Koho byste si měli ve svém týmu nechat, aby vám pomohl zvládnout nejen náročnější období. Zaměřte se na výsledky, kterých zaměstnanec dosahuje. Neposlouchejte, co vám lidé říkají, ale běžte se podívat, co hodnotného je za nimi skutečně vidět. Tento ukazatel vám dá reálnou představu o potenciálu člověka.

Pokud zaměstnáváte méně efektivního vykonavače jen z toho důvodu, že to má v soukromí skutečně náročné a potřebuje vaši pomoc, podřezáváte si svojí vlastní větev. Jedním ze základních a funkčních manažerských pravidel je dělat taková rozhodnutí, která jsou pro dobro většiny.

Nelze tedy stavět zájmy jednotlivce nad zájmy skupiny. Navíc pokud si necháte ve firmě neochotného člověka, který nechce pracovat, riskujete odchod svých šikovných lidí, kteří vám ještě zůstali. Svým přístupem totiž produktivní lidi obtěžují a demotivují. Doporučuji se tedy vyvarovat falešného sociálního cítění, a naopak podpořit své nejlepší lidi bez ohledu na výši jejich mzdy.

Zdroj fotografií: Freepik.com

Chcete vědět, kdo pomáhá a kdo se veze? 


Přihlaste se na náš webinář, je ZDARMA


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Kvalita interní komunikace ovlivňuje váš celkový úspěch, shodují se tři různé skupiny


Podíváme na to, jak může interní komunikace fungovat v komunitě, jaké to je v terénu daleko od centrály a až příliš blízko kritickým situacím a v čem tkví záludnosti komunikace mezi pobočkami po celém světě. Abyste se nám v tom neztratili, celé to uzavřeme jednou věcí, kterou bychom v každém z případů měli udělat jako první.

celý článek

JANA JIŘINCOVÁ: Interní komunikace pomáhá, aby lidé ve firmě šli stejným směrem


Představte si firmu, která sídlí v malé vesnici v západních Čechách. Firmu, která vznikla ve stodole a dnes má již tři provozovny. Firmu, která za poslední tři roky vyrostla z 200 zaměstnanců na bezmála 400. Firmu, která je plná pracovitých lidí zaměřených na výsledek. Taková firma vážně existuje. Jmenuje se KLAUS Timber a.s. a v čele jejího personálního oddělení stojí již od roku 2013 Jana Jiřincová.

celý článek

Hledání práce je peklo, říká nemálo uchazečů


Tentokrát jsme se podívali na předsudky v náboru z pohledu uchazečů, kteří se s nimi potkali na vlastní kůži. Naším cílem není jen předložit vám jejich špatné zkušenosti, ale spíše vám ukázat, že předsudky jsou v náboru pořád ještě až příliš „doma“ a že to pro vás může v určitém ohledu být výhoda.

celý článek

MÅRTEN RUNOW: Když někoho najímáte, ujistěte se, že to pomůže prosperitě firmy


Koncept PPM vznikl pod taktovkou dvou specialistů na lidi. Jedním spolutvůrcem pojmu PPM je Lucie Spáčilová. Druhým je pak Mårten Runow, mezinárodně uznávaný expert na budování produktivních týmů a zakladatel společnosti Performia International. Pojďme se podívat, co o PPM říká on.

celý článek