Současná situace donutila spoustu firem zamyslet se nad tím, zda lze dělat věci lépe a efektivněji v menším počtu zaměstnanců. Některé jsou třeba donuceny propouštět, aby se udržel chod společnosti. Vždy když přichází čas reorganizace či restrukturalizace, vyvstává otázka: Koho si v týmu nechat?


Každý k této problematice přistupuje jinak, ale určitě se shodneme na tom, že si chceme udržet lidi, kteří jsou pracovití, ochotní a loajální. Pouze tito zaměstnanci jsou připraveni pracovat více za stejné či menší peníze. Vidí totiž, že to, že se firmě nedaří, s nimi souvisí a berou jako osobní zodpovědnost svého zaměstnavatele podpořit.

Ve své praxi se setkávám s tím, že firmy, které jsou donuceny propouštět, se často loučí s osobami, které jsou služebně nejmladší nebo mají vyšší mzdy. Ta druhá varianta se týká hlavně vedoucích pracovníků, u nichž se firmy snaží ušetřit sloučením několika vedoucích pozic do jedné. A také do hry někdy může vstoupit sociální cítění vůči osobní situaci zaměstnanců.

Přirozeně nám není příjemné propustit pracovníka s hypotékou a manželkou na mateřské dovolené, tak se radši rozloučíme člověkem, o kterém víme, že nemá závazky a případný výpadek příjmu ustojí mnohem lépe. Otázkou však zůstává: Jsou toto skutečně ty nejlepší rozhodující faktory pro správné rozhodnutí?

Kdo je ve firmě opravdu nejdražší?

John C. Maxwell v jedné ze svých knih napsal: „Nejdražšími pracovníky nejsou ti, co mají nevyšší plat. Nejdražší jsou neproduktivní lidé.“ Když se bavíme o produktivitě člověka, jde hlavně o schopnost dosahovat hodnotných výsledků. Nejde rozhodně o čas strávený v práci, i když nezřídka mívá vedení pocit, že když je někdo v práci 11 hodin denně, dělá více než ten, co je tam 8 hodin. Přitom zaměstnanec, který je v práci zmíněných 8 hodin denně může mít lepší výsledky než ten, který je tam déle.

Co se týče schopnosti člověka dosahovat hodnotných výsledků, můžeme si pracovníky rozdělit do několika základních kategorií s ohledem na aktuální situaci.

V každém týmu se najde 5 typů lidí

Tahoun je pracovník, který je v dosahování výsledků zcela samostatný. Pracuje bez potřeby příkazů a vnějšího tlaku. Přichází s realizovatelnými řešeními a akčními plány. Přebírá plnou zodpovědnost za svou práci a je iniciativní. V dnešní nestandardní době vymýšlí, jak firmu maximálně podpořit a aktivně se zajímá o její chod.

Velmi efektivní vykonavač je člověk, který je ochotný pracovat, ale není samostatný. Potřebuje vedení a instrukce. Potřebuje popud k učení se novým věcem, ale následně se stává ve své práci lepším. Má pozitivní a podporující přístup a v současné situaci se zajímá o společnost a ptá se, jak může pomoci.

Méně efektivní vykonavač je trochu ochotný pomáhat, ale pečlivě si počítá hodiny. Nemá zájem se zlepšovat, nemá ambice a svou práci většinou dělá protože „potřebuje mzdu“. Jeho produkce je poměrně nízká a nevyvíjí se. Na současnou situaci reaguje laxním přístupem k práci, nezájmem o dění ve firmě a čekáním se založenýma rukama, co mu „přistane“ na stole za práci.

Potenciální potížista má nálady a pracovní výkony jako na horské dráze. Někdy může dosáhnout hodnotných výsledků, ale pak přichází období chyb, pracovních úrazů a negativismu. Jeho výkony jsou nestabilní, z čehož je nervózní nejen šéf, ale celý tým. Toto nestabilní období může způsobit častější výkyvy nálad a výkonu nebo prodloužit trvání špatných období.

Reálný potížista alias brzdič je osoba, která nemá reálné výsledky, ale dokáže o nich krásně hovořit. Působí aktivně, angažovaně a umí si ve firmě vytvořit dojem nepostradatelnosti. Zajímá se hlavně o špatné zprávy, znepokojující zvěsti a rád je rozšiřuje dál. Vytváří z kolegů potenciální potížisty, což ve výsledku vypadá jako problém vedoucího, který daný tým vede.

Dnešní situace mu hodně nahrává a je dost možné, že další členy týmu straší nejistou budoucností a možností propouštění. Na poradách působí velmi zaujatě a chválí dobrou práci vedení firmy. Následně však u kolegů podrývá autoritu celého managementu a neguje všechny kroky, které podniká.

Kdo pomáhá a kdo se veze?

Na základě této charakteristiky už je vám možná jasné, kdo pro vaši firmu bude skutečně přínosem. Koho byste si měli ve svém týmu nechat, aby vám pomohl zvládnout nejen náročnější období. Zaměřte se na výsledky, kterých zaměstnanec dosahuje. Neposlouchejte, co vám lidé říkají, ale běžte se podívat, co hodnotného je za nimi skutečně vidět. Tento ukazatel vám dá reálnou představu o potenciálu člověka.

Pokud zaměstnáváte méně efektivního vykonavače jen z toho důvodu, že to má v soukromí skutečně náročné a potřebuje vaši pomoc, podřezáváte si svojí vlastní větev. Jedním ze základních a funkčních manažerských pravidel je dělat taková rozhodnutí, která jsou pro dobro většiny.

Nelze tedy stavět zájmy jednotlivce nad zájmy skupiny. Navíc pokud si necháte ve firmě neochotného člověka, který nechce pracovat, riskujete odchod svých šikovných lidí, kteří vám ještě zůstali. Svým přístupem totiž produktivní lidi obtěžují a demotivují. Doporučuji se tedy vyvarovat falešného sociálního cítění, a naopak podpořit své nejlepší lidi bez ohledu na výši jejich mzdy.

Zdroj fotografií: Freepik.com

Chcete vědět, kdo pomáhá a kdo se veze? 


Přihlaste se na náš webinář, je ZDARMA


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Tři nejčastější výzvy spojené s najímáním do týmů liniových manažerů


Liniový manažer. Najdete ho někde mezi řadovým zaměstnancem a managementem. Je to odborník v oblasti, kterou má na starosti. Dosazen do své funkce byl většinou proto, že měl výborné výsledky, hlubokou znalost a ochotu převzít více zodpovědnosti, ne snad proto, že by byl odborníkem na vedení lidí.

celý článek

Proč jsme tak fixovaní na první dojem?


Někteří personalisté mají tendenci klást velký důraz na první dojem, který z kandidáta mají. To ale někdy může být obrovská chyba. Neznamená to ale, že na prvním dojmu nikdy nezáleží, jen že se mnohdy přeceňuje. Nejen v HR. Proč to tak je a kdy si na to dát pozor? Tím se zabýval napsal Marten Runow, expert na budování produktivních týmů.

celý článek

Z PRAXE: Je produktivita opravdu tak důležitá?


Jak důležitá je produktivita pro významného výrobce obalů, profíka z oboru stavebního klempířství a výjimečnou reklamní agenturu? Proč a jak měří výsledky svých lidí a proč je podle nich právě sledování produktivity u lidí klíčové? Odpovědi jsme hledali u úspěšných českých firem, na které jsme náležitě pyšní.

celý článek

Co české firmy neví? Jak odhalit produktivitu při náboru


Při najímání nás některé specifické faktory kandidáta mohou ovlivnit a my se rozhodneme, že by do našeho týmu nezapadnul. Existují určité parametry, které u nového zaměstnance hledáme a které bychom potřebovaly. Může se ale stát, že nás ve výběru něco omezuje. A naše představy to nejsou.

celý článek