Přehled klíčových změn v zákoníku práce: Na co se připravit v roce 2025

Rok 2025 přinese několik změn v zákoníku práce, které mají za cíl zjednodušit administrativní procesy a zvýšit flexibilitu pracovních vztahů. Díky advokátce Petře Kubáčové z Accace Legal s.r.o. vám přinášíme přehled nejvýznamnějších změn, které nás čekají od ledna 2025, a zejména navrhovaných úprav, které se (k 1.12.2024) stále nacházejí v legislativním procesu.

Změny v zákoníku práce od ledna 2025

Jak to dopadlo s na leden chystanými změnami? Jde o dvě zasadní věci, z nichž jedna byla nakonec zrušena.

1. Samorozvrhování pracovní doby

Jedná se o novinku, která zaměstnancům umožňuje větší flexibilitu. Sami si mohou plánovat, kdy během dne budou pracovat, pokud splní stanovené podmínky. To doposud bylo možné pouze pro zaměstnance pracující vzdáleně, tedy v režimu homeoffice.

Aby bylo samorozvrhování pracovní doby možné, je potřeba uzavřít písemnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato dohoda může být buď samostatná, nebo zahrnuta přímo do pracovní smlouvy. Nutné je, aby byla písemná, nicméně zákon žádné jiné formální ani obsahové požadavky neklade. V případě nedodržení písemné podoby hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 300 000 Kč.

Při samorozvrhování pracovní doby je vhodné stanovit určitá pravidla, která zajistí efektivitu a bezpečnost. Mezi ně může patřit například:

• zákaz práce v noci, pokud to není nezbytné,
• povinnost vést evidenci pracovní doby,
• předběžné schvalování docházky,
• dodržování zákonných přestávek v práci.

Tuto dohodu lze kdykoli vypovědět. Ať už na straně zaměstnance, nebo zaměstnavatele je možné dohodu vypovědět bez udání důvodu. Standardní výpovědní doba je 15 dní od doručení výpovědi, pokud není přímo v dohodě sjednáno jinak.

Samorozvrhování pracovní doby mohou využít jak zaměstnanci v pracovním poměru, tak i ti, kteří pracují na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ).

2. Oznámené Dohody o provedení práce nakonec zrušeny

Režim tzv. „oznámené dohody“ u dohod o provedení práce (DPP) byl nakonec zrušen. Podle původního návrhu měli zaměstnavatelé hlásit uzavření a příjmy z těchto dohod České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Navrhovaná změna také počítala s tím, že zaměstnanec by mohl mít pouze jednu oznámenou DPP, zatímco každá další by byla považována za neoznámenou, což by mělo odlišná pravidla pro odvody na sociální pojištění. Tato změna však nakonec byla zrušena, neboť z povinné evidence DPP vyplynulo, že by režim oznámené DPP nepřinesl navýšení objemu mzdových plnění a na druhou stranu by znamenal navýšení administrativní zátěže.

3. Změny u DPP A DPČ v roce 2025. Výpočet mzdy, dovolená, daně a tak dále

Co se změnilo u dohod o provedení práce a pracovní činnosti? Jak je to s výpočtem mzdy, s nárokem na dovolenou nebo nemocenskou? O tom bychom mohli napsat samostatný článek. Velmi dobře to za nás už ale udělala Veronika Hejná z deníku E15. Veškeré detaily najdete tady.

Projednávané změny zákoníku práce - flexinovela 

Je tu také pár projednávaných změn, které se v současnosti nacházejí v legislativním procesu. Je nicméně nutné počítat s tím, že může dojít k jejich dalším úpravám.

1. Zkušební doba

Navrhovaná změna prodlužuje maximální délku zkušební doby:

• Pro běžné zaměstnance by se maximální délka zkušební doby prodlužila o jeden měsíc. Ze 3 na 4 měsíce.
• Pro zaměstnance ve vedoucích pozicích by se zkušební doba prodloužila o dva měsíce. Ze 6 na 8 měsíců.

Zkušební dobu by mělo být možné zároveň prodloužit, avšak pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohoda o prodloužené zkušební době musí být uzavřena během původní zkušební doby. Maximální limity v prodloužení zůstanou, tedy 4 měsíce pro běžné zaměstnance a 8 měsíců pro vedoucí pracovníky.

Novela také zavádí pravidla pro prodlužování zkušební doby v případě neomluvených absencí. Dle současné právní úpravy se totiž zkušební doba prodlužovala toliko o překážky v práci (dle ust. § 191 až § 209 Zákoníku práce - např. dočasná pracovní neschopnost, výkon občanské povinnosti, pracovní volno související s akcí po děti a mládež, prostoje) a o dobu celodenní dovolené, avšak ne o neomluvené absence.

Příklad: Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednanou zkušební dobu v délce 3 měsíců a jeho pracovní poměr vznikne dne 1. března. Zkušební doba by mu tedy měla uplynout 31. května. Zaměstnanec byl ale v dubnu jeden týden v dočasné pracovní neschopnosti (celkem 5 pracovních dnů) a v květnu 3 dny čerpal dovolenou, celkem se jeho zkušební doba tedy prodlouží o 8 pracovních dnů a neuplyne k 31. květnu, nýbrž o těchto pár dnů později.

2. Práce během rodičovské dovolené

Vláda navrhuje několik změn, které dávají rodičům větší volnost při rozhodování o délce a formě čerpání rodičovské dovolené, a to s ohledem na jejich individuální potřeby a pracovní podmínky. Cílem těchto změn je zlepšit možnosti kombinace pracovního vztahu s péčí o dítě, čímž se podpoří rovnováha mezi profesním a rodinným životem.

Nově by mělo být možné sjednat dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodu o provedení práce (DPP) u stejného zaměstnavatele, a to na práci stejného druhu. Tato změna vychází z potřeb rodičů, kteří chtějí mít možnost přivydělat si a zároveň si zachovat kontinuitu v profesní kariéře během péče o dítě.

Pokud se zaměstnanec vrátí z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte, zaměstnavatel bude muset zaměstnance vrátit zpět na původní pracovní místo („na stejnou židli“), které měl před odchodem na rodičovskou dovolenou. Tato úprava zajistí, že rodiče nebudou mít obavy z toho, že se po návratu z rodičovské dovolené dostanou na jinou pozici než na tu, kterou opustili.

Novela také přináší flexibilnější pravidla pro pracovní poměry na dobu určitou, které umožní zaměstnavatelům opakovaně sjednávat pracovní poměry za účelem nahrazení zaměstnanců čerpajících mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou.

Pracovní poměry na dobu určitou mohou být uzavírány bez omezení počtu opakování. Jejich celková délka ale nesmí přesáhnout 9 let. Tato změna poskytne zaměstnavatelům větší flexibilitu při plánování obsazení pracovních pozic během doby, kdy zaměstnanci čerpají rodičovskou dovolenou, a to s ohledem na potřebu zajištění plynulého chodu pracovních procesů.

3. Výpovědní důvody

Dosavadní právní úprava rozlišovala dva výpovědní důvody, které se týkaly dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti k výkonu práce. Tyto důvody se lišily v příčině zdravotní nezpůsobilosti, přičemž jedna souvisela s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a druhá s obecným důvodem, který nebyl přímo spojený s výkonem práce. Přestože se tyto důvody zdály velmi podobné, Nejvyšší soud trval na jejich přesném rozlišování a záměna mohla vést k neplatnosti výpovědi.

Návrh slučuje oba dosavadní výpovědní důvody do jednoho ustanovení. Tato změna tak bude znamenat, že už nebude potřeba rozlišovat příčinu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance. Dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti bude řešena komplexně, bez ohledu na to, zda vznikla v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo jiných příčin.

Navrhuje se také vyčlenit specifický výpovědní důvod, který se týká dosažení nejvyšší přípustné expozice škodlivým vlivům na pracovišti.

4. Výpovědní doba

V současné době platí, že výpovědní doba začíná běžet až od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi.

Nově by výpovědní doba začala běžet již dnem doručení výpovědi. To znamená, že v případě podání výpovědi nebude nutné čekat na začátek nového měsíce.

Například: Pavel, zaměstnanec stavební společnosti, doručil výpověď zaměstnavateli 20. března 2025. Podle dosavadní právní úpravy by jeho dvouměsíční výpovědní doba začala běžet až 1. dubna 2025 a skončila by 31. května 2025. To znamená, že Pavel by musel ve společnosti zůstat téměř o deset dní déle, než je skutečně nezbytné.

Díky nové právní úpravě začne výpovědní doba běžet okamžitě 20. března 2025, v den doručení výpovědi zaměstnavateli. Pavlovi tak končí výpovědní doba, a tím i pracovní poměr, 20. května 2025.

Pokud zaměstnavatel dá výpověď kvůli hrubému nebo opakovanému porušení povinností zaměstnancem nebo nesplňuje zákonné předpoklady/požadavky zaměstnavatele pro výkon dané práce, výpovědní doba se zkrátí na jeden měsíc.

Důvodem je to, že nebylo spravedlivé požadovat po zaměstnavateli, aby pokračoval v pracovním vztahu s problémovým zaměstnancem po celou běžnou výpovědní dobu. Tato úprava tedy zohledňuje praktické situace, kdy je rychlejší ukončení pracovního poměru vhodné.

Například: Karel, zaměstnanec skladu, byl opakovaně přistižen při porušování pravidel bezpečnosti práce, a to navzdory předchozím písemným upozorněním od zaměstnavatele. Po třetím prohřešku se zaměstnavatel rozhodl ukončit s Karlem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy z důvodu opakovaného porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Díky novele zákoníku práce bude výpovědní doba zkrácena na jeden měsíc. Pokud Karel obdrží výpověď například 10. června 2025, jeho pracovní poměr skončí již 10. července 2025.

Toto zkrácení umožní zaměstnavateli rychleji nahradit Karla spolehlivějším zaměstnancem, což je zvlášť důležité v provozech, kde porušení povinností může ohrozit bezpečnost nebo způsobit škody.

Text: Barbora Berková ve výrazné spolupráci s Petrou Kubáčovou, Accace Legal s.r.o. 
Zdroj fotografií: canva.com, archiv Petry Kubáčové