JAROSLAV MORAVEC: Pravý čas na personalistu poznáte podle atmosféry ve firmě

Dnes jste výkonným ředitelem a ušel jste kus cesty. Vím, že jste si nejdříve dělal kompletní výběr lidí do týmu sám. Kdy a z jakého důvodu přišlo rozhodnutí, že si najdete personalistu?

Nejdřív jsem si k sobě vzal někoho na pomoc s administrativou. To nás bylo asi 35 a naší filozofií bylo, že zaměstnanci jsou stejně důležití jako zákazníci. Protože aby byl zákazník spokojený, musí dostat to, co očekává, a to něco mu dává vlastně náš zaměstnanec.

Jsou tu totiž dvě důležité oblasti. Jednou je výběr toho správného člověka, což vyžadovalo hodně času a znalosti, jak na to. A druhou je to, co je třeba dělat se zaměstnancem ve chvíli, kdy nastoupí. Uvědomil jsem si, že člověku, který se lidským zdrojům věnuje správně, začíná největší práce v okamžiku, kdy zaměstnanec do firmy nastoupí. A tam jsem právě cítil, že na to nemám ani kapacitu, ani pro to nejsem ten pravý. Bylo nás asi 60 a tehdy přišel ten moment pro samostatného personalistu. Někdy v tu dobu jsem potkal i Performii.

K čemu je tedy podle vás personalista ve firmě dobrý?

Já personalistu považuju za absolutně stěžejního člověka ve firmě. Obsazuje lidi do všech důležitých pozic. A tvrdím, že každá pozice je důležitá, protože si dneska nemůžeme dovolit jakoukoli pozici jen tak „zaplácnout“.

Podcenit kvalitu personalisty je fatální. Můžete pak jednoduše zjistit, že vám ve firmě pracují lidi, kteří vám nepřináší výsledky nebo vám nezapadají do týmu nebo se na pozici vůbec nehodí. Role správného personalisty je vybrat ty správné lidi, díky kterým bude firma dobře fungovat, a dál s nimi pracovat.

I díky tomu, že jste si dříve lidi nabíral sám, rozumíte náboru a lidem velmi dobře. Měl by to podle vás takhle mít každý ředitel? V čem spočívají výhody a nevýhody toho, že šéf rozumí lidem?

Nevýhodou by bylo, kdyby si šéf myslel, že to umí nejlíp. Nenechal by svým lidem volnou ruku. Naopak když šéf lidem rozumí, má obrovský předpoklad, že firmu povede úspěšně. Pokud šéf nemá rád lidi a nechce jim rozumět, měl by si uvědomit, že firma bez lidí nikdy fungovat nemůže. Pokud to tak někdo má, potřebuje personalistu ihned.

Když šéf rozumí tomu, o čem výběr je, co od lidí očekávat, jak je hodnotit a jakým způsobem po nich vyžadovat výsledky, je to obrovská výhoda. Ale je zapotřebí si zavčas stanovit tu hranici, kdy už by v tom měl přenechat odpovědnost jiným.

Jak ten moment člověk pozná?

Těžká otázka. Neexistuje na to jasná matematická formulka, která by dokázala vypočítat, od jakého počtu lidí, zakázek nebo výše obratu je na to pravý čas. Myslím, že odpověď je v atmosféře firmy. A na to stačí obyčejný průzkum spokojenosti zaměstnanců, který můžu udělat, i když je ve firmě 10 lidí.

S Performií už spolupracujete od roku 2008 a od roku 2011 na bázi licence jako VIP klient, a využíváte tak kompletní know-how k náboru i práci s potenciálem současného týmu. Umíte si představit, že byste to takhle nastavené neměl?

Neumím. Upřímně, jsem člověk, který ze začátku chtěl spíše ukázat, že to nepotřebuje a má to mouchy, což se mi zaplaťpánbůh nepodařilo. Nakonec jsem si uvědomil, že opravdu potřebuji něco, co mi pomůže se při náboru správně rozhodovat. Ale ten hlavní důvod, proč jsem tenkrát šel do licence, byl ten, že mi to pomáhá pracovat se stávajícími lidmi. U-testy osobnostního potenciálu používám vlastně pravidelně, abych mohl posouvat naše lidi dál po pracovní, ale i osobní stránce.

Proč je pro vás práce s lidmi a jejich potenciálem tak důležitá?

I když vyberete skvělého tahouna, ale nebudete se mu nijak věnovat, brzy už tak skvělý nebude. Není tu jen jeho práce, ale i osobní rovina, která je s prací spojená. Když mu pomůžete se posouvat pracovně, ale vyřešíte s ním třeba i problém osobní, vrátí vám to v podobě loajality, vděku a nakonec i lepších výsledků. S některými lidmi takhle pracuji 15 let a pořád nejsme u konce. Celkově to má u nás na starosti právě personalistka a aktivně se na tom podílí i vedoucí.

Co byste poradil šéfovi firmy, který ještě nemá personalistu a HR bere jen jako nutnou administrativu?

Člověku, který si myslí, že personalistu nepotřebuje, bych řekl, aby si ho pojmenoval jinak. Já si to kdysi pojmenoval „odborník na lidské zdroje“ a rázem za tím nebyla jen administrativa. A když si definuje, co by od takového odborníka očekával, ať se u dvou stěžejních lidí ve firmě sám sebe zeptá: „Co by mi o nich takový odborník řekl?“ Možná se bude divit.

Na závěr mi prozraďte, kde berete neustálou motivaci sám pro sebe, abyste vydržel a firmu s takovým optimismem vedl dál?

Zjistil jsem, že vedení firmy není o tom být specialista v technologii nebo v tom, co firma dělá, ale je to víc o lidech samotných. A práce s lidmi mě opravdu baví. Kdykoli vidím, že lidé dělají pokroky, že se jim něco podařilo, motivuje mě to nevzdávat se a pokračovat dál.

Rozhovor připravila: Barbora Boháčková

Rozhovor byl pořízen v srpnu 2025.

Foto: archiv Jaroslava Moravce