Poslední dobou jsme ve společnosti svědky zajímavého jevu, který můžeme nazvat jako kolektivní chování. To je popisováno jako výrazně odlišné od chování jednotlivce, který se rozhoduje sám za sebe bez vlivu skupiny. Emoce, kterou se vyznačovalo a stále ještě v mnohých ohledech vyznačuje chování společnosti v posledních pár měsících, je strach.

Článek vyšel v časopise HR FORUMv srpnu 2020.  


To není zrovna racionální emoce, a tak může způsobovat mnoho iracionálních reakcí a rozhodnutí třeba i v oblasti HR. Pojďme se na to celé podívat skrze pevné body, které vám pomohou se v takové době v náboru zorientovat.

Je jisté, že existují firmy a organizace, které nutně musí propustit část svých zaměstnanců. A i když to kvůli médiím může vypadat, že jde o plošnou záležitost, netýká se to rozhodně všech. Možná nějaký konkrétní obor zažívá krušné časy, možná se na ně ale vlastně připravuje už několik let a zvenčí to teď může vypadat katastrofálně.

Strach přivádí člověka do stavu, kdy se není schopen s jistotou podívat na věci tak, jak doopravdy jsou, a jednat podle toho. Má tendenci se zařadit k davu, a tak trochu sdílet jeho postoj, aniž by měl jistotu, že kolektivní chování je v tu chvíli zrovna to nejlepší. I v minulosti se v dobách krize vyhouply na výsluní ty firmy, které s davem nešly, a naopak se s odvahou pustily do něčeho tak trochu „šíleného“.

Když kolektivní chování zbržďuje

Individuální rozhodnutí bývá povětšinou racionálnější než to skupinové. Takže pokud někdo propouští lidi nebo nevychází z domu z vlastního přesvědčení, protože se tak rozhodl na základě analýzy konkrétní situace a vyhodnocení reálných rizik, pak to může být opravdu racionální krok, díky kterému osoba nebo celá organizace „přežije“. Pokud je to však pouze reakce v závislosti na okolním chování (ať už pozorovaného nebo reprodukovaného médii), může to být krok úplně vedle.

Je to jako kdybyste v rádiu slyšeli zprávu, že všichni na silnicích brzdí. Protože máte možnost dívat se dál ven
a pozorovat, co se kolem děje, asi byste nezačali okamžitě brzdit. Byli byste ostražití a připravení reagovat, ale udržovali byste dál svou rychlost, protože je tu i možnost, že se nejedná o tu vaši cestu. A naopak kdybyste se slepě řídili tím, co říkají ve zprávách, nejspíš byste okamžitě zpomalili, i když byste pro to reálně neměli žádný důvod. I když to může vypadat jako bezpečnější varianta, také to může být hlavní důvod toho, že vás konkurence snadno předjede a ujede vám tak, že už ji nikdy nedoženete.

Takže jako první krok je dobré vědět, zda tendence najímat či propouštět není jen součástí kolektivního chování. Ujistit se, že nepropouštím jen proto, že to vypadá jako nápad, který má více lidí, a tím pádem to musí být nápad dobrý. Protože víme, že dobrý být nemusí. A smutnou pravdou je, že nejednou se menší krize prohloubí právě kvůli reakcím, které jsou ovlivněné strachem z budoucnosti.

Tři důvody, proč je dobrý nápad pokračovat v náboru

Když se zbavíte iracionálního kolektivního chování a myslíte jen za sebe a za vaši firmu, podívejte se na tři výhody najímání v současné době. I když na konci usoudíte, že najímání pro vás teď není dobrý nápad, budete si jisti, že jste prošli ty nejdůležitější body a rozhodli se správně. 

1. Na trhu práce jsou kandidáti, kterých byl v minulosti nedostatek
Trh práce se pozvolna uvolňuje, a i když to neplatí u všech oborů, existují reálné náznaky toho, že je více kandidátů pro odborné pozice než dříve. Pokud jste v minulosti prošli zklamáním a nenašli jste i přes drahou inzerci kvalifikovaný personál, možná budete dnes příjemně překvapeni.

2. Požadavky kandidátů jsou realističtější
Pokud bylo v minulosti běžné, že si i uchazeči o neodborné pozice diktovali podmínky a získali je, dnes je to trochu jiné. Lidé jsou připraveni na to, že se firmy nebudou předbíhat v nabídkách bonusů a výhod. Doba je prostě jiná a většina kandidátů už to vnímá. Doba, kdy některé firmy platily už jen za účast na pracovišti, je už definitivně pryč.

3. V krizi potřebujete ty nelepší lidi
Pokud máte jiné plány nežli firmu uvést do hibernace, pak potřebujete skvělý tým. Každý nový člen týmu, který je plně zaměřený na výsledky, které ovlivňují životaschopnost firmy, a reálně je vytváří, je položkou příjmovou, a ne nákladovou. A o to jde. Dnes máte možnost získat do svého týmu takové lidi, kteří budou extrémním příjmem
a zanedbatelným nákladem.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Dvě zásady, bez kterých to nepůjde

Pozor. Tyto tři výhody najímání v současné době neplatí plošně, ale jen tam, kde jsou dodrženy dvě chytré zásady.

Najímání je vždy věc budoucnosti

Myslete na to, že neřešíte jen momentální potřebu, nějaký dočasný nárůst práce. Tedy i v případě, kdy ostatní propouštějí, neděláte „jen“ opak. Každá společnost má v dané chvíli určitý typ pozice, díky které může lépe, rychleji nebo efektivněji uspět. Pro některé firmy je to opravdu schopný obchodník, pro jiné vývojář, který překročí pomyslnou hranici nemožného, jinde jde o marketingového praktika, který vytvoří velké množství poptávek. Pravděpodobně vždy existuje minimálně jedna pozice ve firmě, která by obsazena skvělým člověkem posunula firmu o významný kus dále a výše.

Proto obsazujte pozice, které přispějí co nejvíce k posílení nebo udržení produkce firmy. Například obchodníci, marketingoví pracovníci, odborníci vašeho oboru, podpora odbřemeňující a podporující obchod a podobně.

Vybírejte jen produktivní pracovníky s dobrým potenciálem

To, že víte, koho chcete, ani to, že někde venku takoví lidé jsou, ještě neznamená, že ho jednoduše mezi všemi kandidáty rozpoznáte. Mezi těmi skvělými lidmi, kteří vaši firmu opravdu obohatí, je také nespočet těch, kteří ji nejen neobohatí, ale mohou ji navíc dost ochudit. Proto je podstatné dělat výběr opravdu správně. Rychle, chytře a účinně. Nedávat na první dojem, ani se nefixovat na dosažené vzdělání či léta zkušeností v oboru.

Zaměřte se mnohem více na ověřitelné důkazy o tom, že byl kandidát v předchozích aktivitách pro tým a společnost opravdovým přínosem. Urputně se zajímejte a prověřujte jeho reálný přínos. Osobně prověřené reference jsou vždy užitečné. Sliby do budoucna ani velkolepé analýzy toho, proč neměl nikdy pořádné výsledky, tu nehrají žádnou roli. Když najdete ty správné lidi, nikdy nebude nábor dalších lidí do firmy rizikem.

Zdroj fotografií: freepik

Chcete se ujistit, že najmete ty správné lidi? 


Přihlaste se na naši přednášku Jak efektivně vybírat zaměstnance a nekoupit zajíce v pytli. 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

LUCIE SPÁČILOVÁ: Chci dosáhnout toho, aby byla práce obecně vnímána jako pozitivní součást života


Tento rozhovor vyšel ve výročním čísle našeho časopisu. Běžně se u nás můžete setkat s úspěšnou osobností z praxe českých firem, která příkladně ukazuje, kam až je možné to dotáhnout. Pro jubilejní číslo časopisu jsme se rozhodli udělat tento rozhovor s Lucií Spáčilovou, ředitelkou Performie.

celý článek

ROMAN ŠEBELA: Díky personalistce mám čas na strategii a firma více zakázek


Představte si šéfa firmy, který má tolik energie, že dokáže pracovat za tři a vést firmu s miliardovými obraty. A představte si okamžik, kdy přijde na to, že musí něco změnit, aby se neudřel a měl stále chuť firmu posouvat dál. Je vám to povědomé? Možná bychom tohle mohli říct o každém, kdo se někdy pustil do podnikání a začalo se mu dařit. Jak se na to ale dívá Roman Šebela z developerské společnosti MIG s.r.o.?

celý článek

7 tipů, jak zvládnout zpětnou vazbu


Existuje mnoho tipů a rad na téma zpětné vazby, pravidelných rozhovorů a celkově k práci se zaměstnanci. Cílem je většinou jejich větší angažovanost, loajalita a zodpovědnost. Ať už jsou nástroje nebo postupy sebevíc sofistikované, pokud nejsou absolutní základy v pořádku, je to k ničemu.  Mnoho úsilí a veliká snaha vytvořit efekt a na konci rozpaky. Nikdo z toho nebude mít ve finále radost ani užitek.

celý článek

Personalista ve firmě: Zbytečný luxus, nebo největší výhra?


Odpověď na častou otázku „Jak velká firma už má mít personalistu nebo HR oddělení?“ může poskytnout analýza více oblastí firmy. Na tuto otázku i mnoho dalších se v následující, článku zaměřila Lucie Spáčilová. 

celý článek