TOMÁŠ HÜLLE: Moderní firmy vědí, že stážisti jsou jejich budoucnost

Jak na stáže ve firmách? To je něco, co se ve veřejné debatě i na firemních poradách rozebírá čím dál častěji. Podle zakladatelů platformy Xflow.cz, která se budováním stážistické kultury v České republice zabývá, je to ale pořád málo. Tomáš Hülle, spoluzakladatel platformy, se propojováním akademické sféry s praxí zabývá už několik let a v roce 2019 tak byl i u zrodu Xflow.cz. Jak mohou stážisté firmám pomoci, jak je nabírat a co vlastně potřebujete o stážistickém programu vědět, než se do něj pustíte?


Tomáši, jak jste se vlastně dostal k oblasti kariérního vzdělávání?
Pramení to asi z toho, že přímo u mě vznikla frustrace z propojení akademie a praxe. Člověk nějakým způsobem exceloval na akademické úrovni, ale poté, co se dostal do praxe, v mém případě do jedné z nejprestižnějších advokátních kanceláří, zjistil, že toho vlastně moc neví. Což samozřejmě trochu zjednodušuji, ale jde určitě o osobní zkušenost, která mě k této oblasti dovedla.

Na základě toho jste se začal věnovat projektům na poli vzdělávání a také stážím?
Ne okamžitě, ale s nějakým odstupem tří nebo čtyř let. Byl jsem osloven jednou z partnerských univerzit v Číně, zda bych nevybudoval vzdělávací program, který by kariérní vzdělávání obsahoval. Když jsem se do toho pak pustil, postupně jsem více a více zjišťoval, jak moc velká propast mezi akademií a praxí je.

Jakých oblastí se kariérní vzdělávání týká?
Je naprosto stěžejní se bavit se třemi klíčovými ekosystémy – univerzitami, studenty i firmami. Každý z nich se na kariérní vzdělávání dívá trošku jinak. 


Platforma xflow.cz pomáhá studentům najít správný směr jejich kariérní cesty. Cílí na to, aby student našel vhodné praktické zkušenosti a aktivně se zapojoval do reálné praxe.


Máte představu o tom, jak je na tom Česká republika v této oblasti v porovnání právě třeba se zmiňovanou Čínou nebo jinými zahraničními zeměmi?
Co se týče globálního prostředí, tak nejdále jsou USA, ale ani tam není praxe úplně ustálená a pořád se trošku hledají, zejména v humanitních oborech. V přírodních vědách tomu tak není, protože poptávka ze strany trhu je tak velká, že firmy napříč světem dělají první poslední, aby talentované studenty/absolventy s know-how k sobě získaly.

Když si vezmu ostatní regiony na světě, řekl bych, že ČR bude spíše podprůměrná, protože pokud něco České republice jako takové schází, tak je to komunikace mezi jednotlivými sektory. Často se akademie nebaví s byznysem, byznys s uměním, umění s public sektorem atd. Jeden z těch důležitých vztahů, na který se díváme, je právě ten mezi univerzitami a soukromým sektorem. 

Je tomu tak ve všech oblastech nebo oborech?
Ne tak docela, i v případě ČR existují výjimky, kdy třeba zejména sektor IT funguje poměrně dobře. Školy, které vzdělávají studenty v oblasti informačních technologií, mají dost byznysových partnerů, kteří mají obrovskou motivaci k tomu, aby se studentům věnovali. Mohou je pak oslovit i s nabídkou práce a tam už se potom spolupracuje často na úrovni seminárních prací, výzkumu, stáží během studia apod. poměrně běžně. Když se ale podíváme do jiných sektorů, tam už to tak silné není a myslím si, že je tam hodně co dělat. Univerzitní kariérní centra, která často v České republice mají jednoho až dva lidi, jsou v tomhle ohledu bohužel nedostačující, protože nemohou takovou agendu kapacitně vůbec zvládnout. 

Má to nějaké řešení?
Řešení je několik, strašně záleží na tom, z jakého úhlu pohledu se to pojme. Na jedné straně se dá kapacitně a pravomocemi posilovat kariérní centrum. Na druhé straně se dá více tuto agendu tlačit skrze vedení univerzit. Třetí cesta může být mnohem větší angažovanost ze strany absolventů. Je potřeba nastavit systém, který bude pravidelně umožňovat komunikaci minimálně mezi lokálními firmami v regionu dané univerzity a školou samotnou.

Snažíte se motivovat mladé lidi k tomu, aby investovali čas a energii do oblastí, ve kterých vidí smysl a pomáhat jim nalézt cestu k uplatnění se na trhu práce? Jak se to dělá?
Já bych to obecně rozdělil, protože strašně záleží na tom, o jakém profilu studentů se člověk baví. Mně osobně připadá, že když si vezmeme 100 % studentů jako skupinu, tak s top 5 % člověk nemusí dělat vůbec nic. To jsou studenti, kteří mají spoustu koníčků, rádi cestují, rádi budují třeba startupy, rádi čtou a prostě se zajímají. Ti motivaci žádnou nepotřebují, protože je to prostě baví a mají to v sobě.

„Ve chvíli, kdy si firma získá stážistu a dokáže ho zaujmout firemní kulturou, získá také potenciálního zaměstnance, který bude chápat byznys firmy a bude perfektně vyškolený v potřebných klíčových dovednostech.“

Co ale ti ostatní?
Myslím, že klíčové je právě podívat se na zbytek, na tu širší část. Právě jim chceme pomoci komplexněji. Ukázat jim, kam je to, že začnou něco aktivně dělat, vlastně může dovést. Těm je potřeba ukazovat dobré příklady lidí, kteří vybudovali nějaké firmy, projekty, neziskovky, provedli výzkumy. Ukázat jim ty, kteří se vrhli do praxe, a kteří jsou zároveň autentičtí, uvěřitelní, kteří přijdou za studenty a nebudou jim říkat, že musí být takoví, takoví a takoví, ale v podstatě jenom odvypráví svůj příběh a řeknou: "Hele, já jsem na střední taky vůbec nevěděl, co mám vlastně dělat a potom tohle mě dovedlo sem...". To si myslím, že působí víc než cokoliv jiného. Každý student je ale individuální, nemusí to platit vždy.

Když už tedy máme motivované mladé lidi, kteří jsou lační po zkušenostech z praxe, co na to firmy? Proč by měly přijímat stážisty? Jaká je to výhoda pro ně?
Důvodů pro firmy je také strašně moc. Jedním z nejčastějších, který zmiňují všechny firmy, je výchova budoucích zaměstnanců. Když se podíváme na trh práce, vidíme, že firmy často musí přeplácet zaměstnance, kteří přichází z jiných firem a kteří už mají nějaké zkušenosti. Mají sice pracovní zkušenosti, ale i tak jim běžně tzv. onboarding trvá několik měsíců. Ve chvíli, kdy si firma získá stážistu a dokáže ho zaujmout firemní kulturou, získá také potenciálního zaměstnance, který bude chápat byznys firmy a bude perfektně vyškolený v potřebných klíčových dovednostech. Co ale víc, bude mít i perfektně navnímánu firmu jako takovou. To ušetří měsíce času zaškolování. 

Potenciálně si tak vychovává člověka, který se postupně může dostat až na nejvyšší manažerské pozice. Perfektní příklad je v tomto Ondřej Vlček, který v Avastu začínal jako developer před 25 lety a vypracoval se na současného generálního ředitele, který řídí velkou globální firmu působící z České republiky.

„Pořád je mnohem levnější přijmout stážistu a vychovat si během šesti měsíců ambasadora, který bude o firmě hovořit po dlouhá léta, než dělat drahé marketingové kampaně napříč médii, které už často v dnešní době lidé ani nečtou.“

Jaké další výhody mohou firmy ve stážích vidět?
Naprosto stěžejní argument je také branding firmy. I když se totiž stane, že stážista z firmy po skončení stáže odejde, může dál šířit, jaké to ve firmě bylo. Pokud to mezi ním a firmou zafunguje a odejde prostě proto, že chce získat zkušenosti ještě jinde, může firmu doporučit kamarádům, kolegům a často se i stává, že se po čase obloukem vrátí zpátky. Pořád je mnohem levnější přijmout stážistu a vychovat si během šesti měsíců ambasadora, který bude o firmě hovořit po dlouhá léta, než dělat drahé marketingové kampaně napříč médii, které už často v dnešní době lidé ani nečtou. Míra autenticity u brandingu je strašně důležitá.

Vnímají firmy také to, že jde o prospěšné programy?
Ano, určitě. To je můj třetí argument, který je trošku širší. Jednoduše jde o to, že to je správná věc. Když se podíváme na CSR aktivity (pozn. red.: aktivity společenské odpovědnosti) a cíle udržitelného rozvoje OSN, je vzdělávání zásadní oblastí, které se věnuje pozornost. Firmy napříč celým světem si uvědomují, že musí fungovat tak, aby celé společnosti i vracely (tzv. stakeholder model)

Co se týče témat, která jsou celospolečensky vnímaná jako nejdůležitější, tak téma číslo jedna na jakékoli konferenci, platformě a v diskusích je vždycky vzdělávání. Takže pokud se chtějí profilovat jako firmy, které přispívají k budování komunity, tak kde jinde začít, než u stáží? Nabízet příležitosti mladým lidem, věnovat se stážím, případně vzdělávání v pozdějším věku, je podle mě naprosto zásadní.

Nemohou mít firmy někdy ale také negativní zkušenost? Nejednou se mi například stalo, že po mně chtěl nějaký student jenom potvrzení praxe do školy. Nabyla jsem z toho dojmu, že dnešní studenti opravdu o praxi nebo stáž moc zájem nemají. Jak to vidíte vy?
To pramení z toho, že český vzdělávací systém hledí na stáže poměrně slepě. Univerzitám bylo komunikováno následující: „Chcete-li připravovat studenty prakticky, cestou jsou stáže.“ To, co některé z nich logicky udělaly, je, že daly stáž jako podmínku pro dokončení školy. No, a co se stane za takové situace? Samozřejmě to vygeneruje systém, kdy to spousta studentů bohužel začne brát pouze jako podmínku, kterou si musí odškrtnout na papíře.

Co znamenají stáže pro vás?
My vnímáme stáže jako něco úplně jiného. Nám opravdu nejde o to, aby si studenti někde odškrtli, že mají splněnou povinnost. Je milion studentů, kteří vnímají stáže jako nutnou podmínku pro to, aby v životě uspěli. Tihle studenti si moc dobře uvědomují, že na pohovoru se nikdo nebude ptát na to, ve které firmě absolvovali stáž nebo jak dlouho to trvalo. To si přečtou v CV. Firmy se budou ptát na to, co na té stáži dělali, v jaké hloubce a kdo byl jejich manažer, aby mu mohli třeba zavolat. Jde to mnohem hlouběji, takže jenom potvrzení nestačí.

„My jako Xflow.cz nevidíme žádný zásadní rozdíl v náboru stážistů a zaměstnanců. Je absurdní tyhle kategorie rozdělovat. Stážista je plnohodnotným členem týmu, jako jakýkoli jiný zaměstnanec.“

My v Performii vybíráme zaměstnance zejména podle produktivity, předchozích výsledků a motivace. Dal by se tento postup aplikovat i na nábor stážistů?
Jistě, tato úvaha je naprosto správná. My nakonec jako Xflow.cz ani nenutíme firmy do toho, aby nabíraly studenty, které jim posíláme. Firmy si u nás vypíší ideální profil stážisty, a my uděláme maximum pro to, abychom to dostali ke správnému publiku. Následně je na firmách, aby si vybraly správného kandidáta. Případně jsme schopni pro ně udělat předvýběr a doporučit jim, ty studenty, kteří požadovanému profilu odpovídají nejlépe. Pokud jim ale přijde 30 zájemců a nikdo nebude zcela vhodný v tom, že by opravdu cítili, že má o firmu a obor zájem, tak ať raději 30 studentů odmítnou. Nejhorší by bylo, kdyby měl nastoupit student, u kterého necítí žádnou dlouhodobou perspektivu, žádný zápal.

Co vlastně stážisté od času stráveného ve firmě dnes očekávají?
Valná většina z nich především zkušenosti. Sami ale často vlastně neví, co ty zkušenosti reálně budou znamenat. Často ani neví, co všechno se konkrétně naučí. Mnozí z nich očekávají, a velmi oceňují, možnost po stáži dostat nabídku na dlouhodobější spolupráci. Je to logická úvaha. Tohle je něco, co je dobré si se studenty vyjasnit dopředu, než vůbec stáž začne. Ve chvíli, kdy si sladíte očekávání, můžete mnohem lépe plánovat, jak se studentem nebo studentkou dlouhodobě pracovat.

Jaký je rozdíl mezi praxí, stáží a brigádou?
Brigádu vnímám jako trávení času za účelem získávání peněz. Není vlastně tak moc důležité, jaká činnost to je, protože motivací je výdělek. Praxe jsou pro mě hodně identické se stážemi, ale bohužel se v ČR tento termín zavedl právě pro ty nešťastné stáže, které jsou povinné v rámci školy. Stáže pak vnímám jako prostředek, jak získat zkušenosti. Jsou hodně o dlouhodobé vizi studentů. My proto nevnímáme jako problematickou praxi neplacených stáží, protože ta motivace studentů je často položena jinde než ve výdělku. Čím dál častěji nabízí ale firmy stáže placené a mají s tím dobré zkušenosti.

Jak na tom české firmy obecně jsou? Kolik z nich pravidelně stážisty nabírá?
Já bych řekl, že bohužel naprosté minimum. Kdybych měl mluvit o těch firmách, které už stáže dělají v nějaké kvalitě a dlouhodobě, pak vím, že jde často o velké korporace. A bavíme se o vyšších desítkách firem na úrovni celé České republiky. 

Co když se tedy tyhle firmy, které dosud se stážisty nepracovaly, rozhodnou, že chtějí stáže rozjet, s čím mají začít? Mají zavolat do Xflow.cz?
Mohou, ale nemusí. Zásadní tady je vůbec to rozhodnutí udělat. Důležité je si říci, že to chtějí dělat a proč to chtějí dělat. Společně si to pak můžeme projít. 

My jsme nakonec před pár týdny realizovali přesně tento typ firmy. Velká energetická společnost, která dlouhodobě studenty vůbec nenabírala. Nicméně v posledním roce tam jeden stážista působil a oni najednou zjistili, že to funguje. Byl to člověk z mladé generace, z oboru, ve kterém oni působí – energetika a IT. To je obor, kde dlouhodobě chybí absolventi a firmy už často neví, kde vlastně brát. Společně jsme probrali, jakým způsobem je třeba stáže uchopit. Šli jsme dokonce cestou, že jsme tu firmu nakoučovali a na míru jsme jí připravili stážový program tak, jak má vypadat, aby nemuseli nejbližších pět let experimentovat a zjišťovat, co funguje a co naopak ne.

Důležité je pak dokázat pro to nadchnout celý ekosystém ve firmě. Není to o tom, že HR si řekne, že chtějí dělat stáže. Je potřeba získat podporu managementu firmy a potom management firmy už to dokáže dostat interními kanály k jednotlivým manažerům – mentorům, protože bez těch to nejde.

Co je dnes pro ty, kdo si hledají stáž důležité?
Dnešní mladá generace hodně oceňuje i celkový dopad firem na společnost, takže je pro ně důležité i to, jak se společnost profiluje například v rámci přístupu k životnímu prostředí. Důležitým tématem je udržitelnost. Samozřejmě nemusí to platit pro všechny, ale témata týkající se udržitelnosti, životního prostředí a vzdělávání studenti, ale nakonec i zaměstnanci, dnes řeší mnohem více než dřív. Často klidně půjdou pracovat za menší odměny pro firmy, kde vidí, že někomu konkrétnímu pomáhají a neřeší jenom to, že posouvají papíry z jedné hromádky na druhou a neví vlastně k čemu je to dobré.

Jak tedy nejsnáze do práce stážistu zapojit, tak aby to firmu nestálo mnoho energie a času a stážista byl pro firmu přínosem a on sám si zároveň něco hodnotného pro něj odnesl? 
Mně se líbí, když firmy dokáží ukázat, s kým konkrétně student bude pracovat. Obecně nejlepší je, když má stážista ve firmě mentora. Nemusí se nutně potkávat každý den, ale je strašně důležité to, aby věděl, za kým má jít, pokud potřebuje.

Z pohledu zapojení je tím pádem dobré, když se do náboru studentů zapojuje i člověk, který stážistu hledá.


Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Jak takového stážistu hledat?
Samozřejmě je dobré, když firma má kanál, skrze který dokáže studenty oslovit. Není nic horšího, než když jen nahodí pozici na Facebook a doufá, že se najde někdo kredibilní. I z toho důvodu jsme se rozhodli vytvářet Xflow.cz. Chceme pro všechny studenty napříč Českou republikou vytvořit jedno místo, kam mohou přijít ve chvíli, kdy hledají smysluplné stáže. Chceme, aby tam našli stáže a trainee programy, které jsou v tuto chvíli relevantní, aby nemuseli psát padesáti firmám, které zrovna stážisty nehledají. 

Firmám se tak nebude stávat, že budou dostávat v průběhu roku žádosti o stáže v momentě, kdy nikoho nehledají a pak když rychle potřebují v krátkém čase najít stážistu, tak najednou mají problém s tím najít zajímavého kandidáta. 

Jak si ošetřit to, aby stážista nevynášel informace o firmě nebo její know-how?
Jak jsme se bavili na začátku, ono v podstatě nemá smysl rozlišovat mezi stážistou a zaměstnancem. To znamená úplně stejně jako u běžného zaměstnance – vybrat toho člověka poctivě, to je naprosto zásadní.

Jaká je podle vás budoucnost stáží a kariérního vzdělávání?
Rozhodně se tyto oblasti budou čím dál více rozvíjet. To je vidět už teď, když se člověk podívá na vzdělávání v horizontu posledních několika let. Když si vezmeme jenom onboarding zaměstnanců, není nic efektivnějšího, než pracovat s člověkem co nejdříve. . Nakonec mnoho lidí mluví nejenom o tom, že budoucnost je postavená na mezioborovém myšlení, ale i napříč jednotlivými ekosystémy. Stačí se podívat třeba do Spojených států nebo nakonec také do Číny, kde spolu různé sektory naprosto běžně komunikují a dokáží velice efektivně fungovat. Perfektní příklad mohou být zakladatelé nové generace IT firem, které vznikají od roku 2005 až do současnosti. Tito lidé často získávali zkušenosti právě během stáží. Těch příkladů jsou desítky. Člověk se může bavit i o velkých gigantech dnešní doby, jakými jsou je Bill Gates nebo Steven Spielberg a Steve Jobs. Ale týká se to i startupistů, kteří budovali firmy jako je Reddit atd.


PROFIL: TOMÁŠ HÜLLE

Tomáš je zakladatelem European Centre for Career Education (ECCEDU) a Xflow.cz. Jeho posláním je učinit vzdělávání relevantním a účinným za pomoci zapojení předních společností a institucí.

Vystudoval práva na Masarykově Univerzitě, kde díky studijním programům dostal možnost studovat v Jižní Koreji, Rakousku, Německu a Polsku. Vyzkoušel si práci novináře v Hospodářských novinách, vedl investiční společnost, přednášel na mnoha předních univerzitách po celém světě a aktuálně přednáší také na Karlově Univerzitě v Praze.

Ve volném čase rád cestuje, sportuje a také píše.

Foto: archiv společnosti Xflow, s. r. o. a Freepik.com

Chcete mít ve svém týmu stejně produktivní a úspěšné zaměstnance?


Přihlaste se na náš klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým". 


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek

Tři infuze pro imunitní systém vašeho zaměstnance


Určitě si vybavíte situaci, kdy se váš zaměstnanec nebo třeba kolega hroutí nad pro něj nezvládnutelným úkolem. Nebo věci vzdává ještě dřív, než se do nich doopravdy pustí. Jak rádi byste ho viděli odolnějšího! Bylo by to skvělé pro něj, pro vás a také pro celou firmu. Jak to můžete jako šéf ovlivnit? Jak nastartovat nebo posílit něčí odolnost? Ráda bych vám popsala tři z mého hlediska hlavní faktory, které doopravdy mohou posílit imunitu každého zaměstnance.

celý článek