Z PRAXE: Dobrý manažer nemusí všemu rozumět, shodují se odborníci z českých firem

Mnoho firem stále dosazuje na manažerské pozice svoje nejlepší odborníky. Co ale odlišuje odborníka od úspěšného manažera? A jak se v manažerské roli osvědčili lidé, kteří nejsou odbornou jedničkou? Inspirujte se zkušenostmi tří českých firem.

Tento článek vyšel ve 42. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.

Markéta Hrbková

Personalistka ve společnosti KODAP Liberec, s.r.o.

1. Podle čeho poznáte, že má člověk potenciál stát se dobrým manažerem, a co podle vás odlišuje pouze dobrého odborníka od člověka, který dokáže dobře vést lidi?

Díváme se na to, jestli vůbec tu roli vedoucího dělat chce a jestli je připravený převzít zodpovědnost, která s tím souvisí. Zajímá nás pracovní historie, jak byl on sám produktivní. Důležitá je také přirozená autorita a respekt. Odborník může být ve svém oboru skvělý, ale s lidmi mu to jít nemusí. U člověka, který dokáže vést lidi, je důležitý cit pro lidi, zájem o ně a ochota jít i do situací a komunikace, které nemusí být vždy komfortní.

2. Zažili jste někdy situaci, kdy skvělý odborník jako manažer neuspěl, nebo naopak, kdy se člověk, který nebyl odbornou jedničkou, jako manažer velmi osvědčil? Co jste si z této zkušenosti odnesli?

Ano, zažili. Měli jsme skvělého odborníka, který se stal vedoucím, ale ve chvíli, kdy oddělení narostlo, se raději uchyloval k odborným úkolům, ve kterých si byl jistý, a řízení lidí nechával stranou. Začala se projevovat demotivace v týmu a nálada lidí šla dolů. Po dohodě se vrátil na pozici odborníka a manažerem se stal člověk, který to s lidmi umí. Nálada v týmu se okamžitě zlepšila. Odnesla jsem si z toho, že u výběru manažera jde i o lidskou stránku.

3. Kdybyste měli dát firmám nějaká doporučení, podle čeho vybírat člověka na manažerskou pozici, jaká by to byla?

Nedělejte kompromisy. Pokud vám něco nesedí, nejděte do toho. Z Performia testů je krásně vidět tah na bránu, empatie a aktivita, to určitě sledujte. Klíčová je podle mě i motivace – proč to vlastně ten člověk chce dělat. A nezapomeňte, že vybíráte člena vedení, takže by měl ladit s nastavením a směrováním firmy.

Tomáš Nemrava

Jednatel společnosti NEMA, spol. s r.o.

1. Podle čeho poznáte, že má člověk potenciál stát se dobrým manažerem, a co podle vás odlišuje pouze dobrého odborníka od člověka, který dokáže dobře vést lidi?

Vidíte to, když s tím člověkem určitou dobu děláte. Jestli je schopen sebrat partu lidí a dovést je do cíle, jestli dokáže lidi posouvat profesně, předávat jim znalosti a vytahovat je nahoru. Špička v oboru extrémně rozumí odborným věcem, dokáže vyřešit problém a poradit, ale to vůbec neznamená, že umí dovést lidi k cíli. Dobrý manažer nemusí do detailu rozumět dané věci, aby měl přehled, případně se musí dovzdělat. Je tam proto, aby lidi dosahovali svých cílů a byli lepší.

2. Zažili jste někdy situaci, kdy skvělý odborník jako manažer neuspěl, nebo naopak, kdy se člověk, který nebyl odbornou jedničkou, jako manažer velmi osvědčil? Co jste si z této zkušenosti odnesli?

Povýšili jsme odborníka na manažera a neosvědčilo se nám to. Měl největší znalosti a lidé ho respektovali, ale nepochopil, co má dělat jako manažer. Nedokázal řídit lidi ani dostatečně komunikovat. Zůstal u nás jako šéfkonstruktér – člověk, který o tom ví nejvíc, ale manažerskou pozici už nezastává. Poučil jsem se, že nemám koukat na to, kolik toho člověk umí, ale jestli je schopen řídit tým.

3. Kdybyste měli dát firmám nějaká doporučení, podle čeho vybírat člověka na manažerskou pozici, jaká by to byla?

Koukejte na jeho zkušenosti s řízením týmu a hlavně na výsledky, kterých s lidmi dosáhl. Když je to člověk zevnitř, dá se velmi dobře otestovat menším projektem, na kterém budete sledovat, jak lidi povede. Neměl by ale práci udělat sám. A rozhodně dělejte osobnostní testy a sledujte povahu člověka, jestli má tah na bránu a jak bude s lidmi fungovat.

Šárka Mikulová

HR ředitelka ve společnosti METRANS, a.s.

1. Podle čeho poznáte, že má člověk potenciál stát se dobrým manažerem, a co podle vás odlišuje pouze dobrého odborníka od člověka, který dokáže dobře vést lidi?

Za mě je důležité, že člověka jeho práce baví, jsou za ním vidět výsledky a umí komunikovat s lidmi. Dobrý manažer dokáže tým vést, delegovat práci, dát lidem důvěru a prostor. Může být skvělý odborník, ale to ještě neznamená, že umí vést lidi. Manažer nemusí vědět všechno. Od toho má kolem sebe tým lidí, kterým důvěřuje a o jejichž odbornost se může opřít. Pokud dokáže vybudovat tým, ve kterém jsou lidé samostatní, odborně silní a dál se rozvíjejí, je to podle mě známka toho, že svoji práci vedoucího dělá dobře.

2. Zažili jste někdy situaci, kdy skvělý odborník jako manažer neuspěl, nebo naopak, kdy se člověk, který nebyl odbornou jedničkou, jako manažer velmi osvědčil? Co jste si z této zkušenosti odnesli?

Zažili jsme obojí. Povýšili jsme člověka na oddělení, které vzniklo organicky, jak firma rostla. Byl to skvělý odborník, ale s vedením lidí si neuměl poradit. Nálada v týmu se zhoršovala a i tahouni začínali být demotivovaní. Naopak kolega zvenku, kterého zpočátku tým moc nerespektoval, protože mu chyběla odbornost, se jako vedoucí osvědčil. Chtěl se učit, nebál se přiznat, že něco neumí, a byl k lidem otevřený.

3. Kdybyste měli dát firmám nějaká doporučení, podle čeho vybírat člověka na manažerskou pozici, jaká by to byla?

Ověřujte reference a dívejte se na výsledky. Nepovyšujte automaticky nejlepšího odborníka. Dívejte se také na to, za kým lidé přirozeně jdou, komu důvěřují, kdo umí komunikovat a kdo dokáže ostatní získat pro společný výsledek. My dnes využíváme také osobnostní dotazníky a při výběru a rozvoji manažerů spolupracujeme s Performií.

Rozhovor připravila: Barbora Berková

Rozhovor byl pořízen v srpnu 2026.

Foto: archiv dotazovaných