VERONIKA ONDROVÁ: O úspěšném výběru lidí rozhodují data a produktivita, ne dobrý pocit
To, jaké lidi přijmete do firmy, přímo ovlivňuje atmosféru v celé společnosti. V M & B Calibr drží nábor pevně v rukou Veronika Ondrová. Díky důslednému ověřování referencí a práci s osobnostními testy dokáže vybrat lidi, kteří jsou opravdu výkonní. V rozhovoru popisuje, co ji naučilo stát si za svým, nedělat v otázce kandidátů kompromisy a ochránit tím celou firmu.
Tento článek vyšel ve 41. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.
Jak byste představila, co firma M & B Calibr, spol. s r.o., vlastně dělá?
Jsme specialisté na prodej a následný servis a kalibraci měřicích strojů. Jsme největší kalibrační laboratoř ve střední Evropě. V M & B Calibr se věnujeme akreditovaným kalibracím, zakázkovému měření, prodeji měřidel, metrologickým školením a servisu měřidel. Naším odhodláním plnit potřeby zákazníků jsme se vyprofilovali mezi jednu z největších a nejmodernějších akreditovaných kalibračních laboratoří ve střední Evropě.
Kolik máte zaměstnanců? A víte, kolik let u vás lidé průměrně pracují?
Aktuálně je to 70 zaměstnanců. Letos oslavíme 35 let od založení a někteří zaměstnanci jsou tu skoro od začátku, takže klidně 20 až 25 let.
To jsou opravdu moc hezká čísla. Čím to je?
I přesto, že už jsme docela velcí, snažíme se držet si status rodinné firmy. Což je jeden z hlavních důvodů, proč se tu lidé cítí dobře. Samozřejmě tady jsou výhody jako práce v místě bydliště, pružná pracovní doba, firemní akce nebo pou-kázky k narozeninám. Ale hlavní je pořád to, že lidi práce baví a naplňuje je a firma k nim přistupuje jako k rodině.
Veronika Ondrová se do M & B Calibr přihlásila na inzerát, ve kterém se psalo o „smysluplné práci s lidmi“. Čistě administrativní personalistika by jí nedávala smysl, ale komunikace a propojování lidí s vedením ji naplňuje.
Když hledáte nového člověka, jak vypadá kolečko příprav na výběrové řízení? Co předchází tomu, než vůbec vydáte inzerát?
Nejdříve si vyjasníme, zda nového člověka opravdu potřebujeme. Pokud ano, s jeho budoucími nadřízenými a případně s majitelem, panem Muchou, připravíme popis pozice a očekávání. Určíme také pracovní podmínky, proces zaškolení i rozpočet. Teprve poté tvořím inzerát.
U nových pozic zároveň hned vytváříme klobouky (kompletní popisy pozice včetně jejího účelu a očekávaných výsled-ků), aby bylo jasné, co bude člověk po nástupu dělat. Už se nám to osvědčilo u dvou pozic a chceme tak pokračovat.
Jakou roli hraje v náborovém procesu spolupráce s vedením?
Na začátku je klíčová spolupráce, když stanovujeme, koho hledáme, proč, za kolik a na jak dlouho. To řeším buď s panem ředitelem, nebo s vedoucími oddělení. Poté vybírám kandidáty, u kterých ověřuji produktivitu a analyzuji jejich pracovní minulost. Pokud to vychází dobře, pozvu je na pohovor a nechám vyplnit U test.
Dříve chtěl být ředitel u každého pohovoru, dnes doporučím 3–4 kandidáty na základě testů a on se připojuje až na druhé kolo.
Když si vzpomenete na svoje začátky a porovnáte, jak jste to dělala tenkrát a jak to děláte dnes, v čem vidíte největší posun?
Když jsem nastoupila, nevěděla jsem skoro nic. U svého prvního pohovoru jsem byla hrozně nervózní a naivní, kaž-dému jsem věřila. Dnes už umím číst v odpovědích, jsem obezřetnější a vím, kdy je lepší mluvit a kdy mlčet a nechat mluvit kandidáta. Posun vidím i v sebejistotě a v tom, že umím poznat produktivního člověka a jeho osobnost.
Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?
Kolegyně (vaše konzultantka) mi prozradila, že jste o největším posunu mluvila po absolvování individuálního tréninku u nás. Je to pravda?
Ano, to je pravda. Prošly jsme tenkrát spoustu dotazníků a Kačka mi ukázala, jak v nich číst. Pomohlo mi, že jsme pro-šly těch testů hodně a že trénink probíhal osobně, takže jsem si mohla vyzkoušet spoustu situací naživo.
Jaký vliv má podle vás kvalita náboru na celkový úspěch firmy?
Obrovský. Potvrzuje se nám to dnes a denně. Stačí jeden člověk, který dokáže negativně ovlivnit celý zbytek týmu. Li-dé kolem něj pak okamžitě padají dolů. Ale funguje to samozřejmě i naopak – když je někdo pozitivní a produktivní, dokáže kolegy dostat emočně výš.
Proč je důležité, aby byl člověk produktivní?
To je nějaký chyták? Bez produkce přece nemůže člověk nic vykazovat. Neproduktivní člověk je pro firmu zátěž. Je to kolečko ve stroji, které nefunguje stoprocentně a nedá se na něj spolehnout.
Jaká je podle vás největší chyba, kterou firmy při náborech dělají?
Neprověřují si kandidáty. Za mě je ověřování referencí úplně skvělé. A to si myslím, že spousta firem nedělá. Spolehnou se na to, co je napsané v životopise, a hlouběji se nepodívají.
Udělali jste takovou chybu někdy i vy? Jak to dopadlo?
Jako firma v minulosti určitě a nedopadlo to samozřejmě úplně dobře. Od určité doby všechny testujeme a prověřujeme.
Pamatujete si na nějaké vyloženě povedené výběrové řízení, které vás utvrdilo, že to děláte správně a má to smysl?
Tak takové mám hned čtyři, nebo vlastně dokonce šest. Jsou to všechno naprosto top lidé. U nich jsem si opravdu ří-kala, že se to vyplatí a má to cenu, a je úplně úžasné, jak nám to funguje. U jedné kolegyně na pozici kalibrační technič-ky a administrativní podpory mám pravidelně zpětnou vazbu od lidí v týmu, že už si neumí ani představit, jak by bez ní fungovali. To je skvělý příklad opravdu produktivního člověka.
Tak to je opravdu skvělá práce! A když to vezmeme naopak. Vybaví se vám případ, kdy špatná volba opravdu bolela? Co jste si z toho odnesla?
Ano, určitě. Stalo se mi, že reference byly skvělé, ale realita poté bohužel nikoli. Výsledky dotazníků byly na hraně, ale riskli jsme to. Zaměstnanec sice neuškodil, ale ani nic nepřidal, takže to firmu stálo peníze.
Odnesla jsem si z toho, že si mám víc stát za svým, víc věřit dotazníkům a svojí schopnosti najít v nich souvislosti.
Dokážete si představit, že byste najímala „podle pocitu“, bez struktury a testování? Jaké by to bylo?
Dneska už si to představit nedokážu. Jsem ráda za data, která mám, protože samozřejmě o charakteru člověka vám něco řekne první dojem (a většinou je správný), ale co se týče pracovního nasazení, tak už vím, na co se dívat. Vím, na co se zaměřit, a možná i díky tomu mám dobře vyvinutý ten první odhad, který si pak mám jak potvrdit.
Co pro vás znamená „umění správného výběru lidí“?
Pro mě to znamená schopnost posoudit člověka v kontextu dlouhodobého hlediska. Umět poznat jeho potenciál a vědět, že je produktivní, optimistický a jeho působení ve firmě bude dlouhodobě přínosem.
A v čem je to tajemství? Co je ta tajná ingredience, díky které se tohle povede?
Pro mě je to určitě ověřování referencí, osobnostní dotazníky a osobní kontakt. To teprve vytvoří ucelený obrázek člověka, který nám řekne, jestli ano, nebo ne.
Máte nějaké plány, kam chcete umění výběru dál posouvat?
Chtěla bych se posunout tak, abych uměla posuzovat osobnostní dotazníky rychleji a jistěji, podobně jako vaše kolegyně, která se podívá a hned ví, kde může být problém a kde bude kandidát silný. To bych opravdu chtěla umět. Co se týká výběrového řízení, mým cílem je minimální, ideálně žádná fluktuace.
Text: Barbora Berková
Foto: archiv Veroniky Ondrové a M & B Calibr, spol. s r.o., Canva
Naučte se s velkou jistotou rozlišit produktivní a loajální zaměstnance od těch, kteří vám mohou jen uškodit.
Jako důležitý základ vám budou stačit dva dny na semináři
Jak vytvořit a udržet skvělý tým.
Autor článku
Barbora Berková
Webináře, přednášky, uzavřená setkání, o všechny tyto akce se Barča stará. Kromě toho pomáhá s PR, píše novinky, články a je vždy k ruce marketingovému a PR oddělení. Ochotně pomáhá takzvaně na všech frontách.
