Jak ztratit kandidáta v deseti krocích

Boj o skvělé zaměstnance neutichl a firmy se předhání v tom, co jim nabídnout, aby je získali pro sebe. Možná i kvůli tomuto přístupu se některé organizace svým přístupem k výběrovému řízení nevědomky samy ochuzují o zajímavé uchazeče. Co dělají, že ztrácí u své cílové skupiny plusové body? Tady je deset chyb, které ve výběrových řízeních nejčastěji pozorujeme.

Tento článek vyšel v časopise HR Forum. 

1. Klišé a prázdné fráze v pracovním inzerátu

I přes možnosti, které v současnosti máme k tvorbě inzerátů (umělá inteligence, grafické programy či copywriteři a jiní profesionálové), stále vídáme texty v klasickém stylu „nabízíme/poptáváme“. A to nemluvím o opakujících se klišé, v nichž mnoho firem slibuje možnost kariérního růstu a skvělý kolektiv. Nabídek práce je opravdu hodně a je třeba se tedy odlišit již v této prvotní fázi výběrového řízení. Představte si to tak, že inzerát je taková „etiketa“ pozice.

2. Chyby v inzerátu a dlouhé souvislé texty

Naprosto chápu, že se občas vloudí chybička, ale když kandidát najde v prvním odstavci hned tři pravopisné chyby, určitě to důvěru ze strany čtenářů nevzbudí. Mimo to vídáme často i dlouhé texty, které nejsou ani rozdělené do kratších odstavů či odrážek, ty s největší pravděpodobností nikdo nedočte do konce. Může to znít jako povrchní hloupost, ale vy byste si koupili produkt, jehož etiketa a složení na zadní straně by mělo v textu spoustu chyb?

3. Nejednoznačný popis pozice

Popis, ze kterého není jasné, co bude dotyčná osoba dělat, co bude výsledkem její práce a za jakým účelem pozici obsazujete, spíše odradí, než přitáhne. Když hledáte třeba Java vývojáře, psát mu, že bude programovat v Javě, moc smysl nedává – je to logické. Raději se zaměřte na to, s jakými nástroji bude pracovat, na jakých projektech a v jaké skupině lidí.

4. Nedostatek informací o průběhu výběrového řízení

Každá firma má právo si určit, jak bude probíhat nábor nové posily. Někde se dopředu posílají dotazníky pro rozklíčování potenciálu a někde zase probíhá prvotní selekce na základě telefonického rozhovoru. Pak následují pohovory s personalistou, šéfem a někde ještě majitelem či kolegou ze zahraničí. V každém případě je dobré uchazeče dopředu informovat o tom, na co se mají připravit. Aby nebyli zaskočeni třeba tím, že jim bez předchozí informace rovnou zasíláte dotazníky nebo úkol ke zpracování. Když jdete třeba na nějakou společenskou událost, také oceníte, když víte, co vás tam čeká?

5. Dlouhá výběrové řízení

Jsou zaměření na rychlé dokončování věcí a úkolů, v tom tkví jejich síla. Proto když hledají nové zaměstnání, přistupují k tomu jako k práci samotné – je to projekt, který musí být ukončen v co nejkratším čase. Pokud tedy odkládám své rozhodnutí např. jen proto, že ideální kandidát přišel jako první, mohu se připravit o zajímavé talenty. Ne jednou se už stalo, že firma tak dlouho vybírala, až přebrala. Chtěli vědět, jestli trh práce nenabízí ještě někoho lepšího, a utekli jim ti nejlepší. K rychlosti výběrového řízení je však nutné připomenout, že by to nikdy nemělo být na úkor kvality.
 

6. Chybějící zpětná vazba

Uchazeč pošle svůj životopis, a i když nepostoupí do dalšího kola, nedá mu to nikdo vědět. Tohle se děje v dnešní době stále u více než poloviny kandidátů. A to nemluvím o slíbené zpětné vazbě po pohovoru, které se kandidát někdy i vůbec nedočká. Vtípků na toto téma je na internetu celá řada, bohužel je to ale smutná realita. Líbilo by se vám, kdybyste u nějaké firmy poptali nějaký produkt či službu a nikdo by se vám neozval? Mně ne, a ještě bych si možná při hovoru s mými kamarády neodpustila pár peprných poznámek na její adresu.
Stejně to se může dít v případě „výběrek“.

7. Nepřipravenost na pohovor nebo pozdní příchod

Osobní pohovor je vlastně taková obchodní schůzka. A určitě mi dáte za pravdu, že byste nechtěli, aby váš obchodní zástupce chodil na schůzky s klienty pozdě, nebo dokonce nepřipravený. Když se na to podíváme z pohledu kandidáta, investuje do nás to nejdražší, co má – čas. Připraví se na pohovor, zjišťuje informace o naší firmě a následně dorazí na schůzku. Tady potom čeká dlouhou dobu po domluveném čase, a ještě ho přivítá roztěkaný šéf, který si před ním čte jeho životopis, aby se zorientoval. Chovejme se k uchazečům jako k našim zákazníkům. I když možná nedojde ke spolupráci, bude dotyčná osoba odcházet s dobrým pocitem, a nebude o naší firmě šířit negativní informace, které se častokrát šíří rychlostí blesku.

8. Nesmyslné otázky

„Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?“ „Kde se vidíte za pět let?“ Říkají vám tyhle otázky něco? Zkuste si na internetu vyhledat nejhloupější otázky na pohovoru a zjistěte, zda mezi nimi náhodou není váš favorit. Říká se, že žádná otázka není hloupá, ale u pohovoru bych si dovolila lehce oponovat. Tyto typy otázek nemají žádný význam, pokud si uchazeči mohou s kariérními poradci či na internetu najít tu správnou odpověď. V záplavě těchto dotazů se pak spíše hraje hra „kdo je lépe připravený na pohovor“, místo toho, abychom se zaměřili na rozklíčování skutečného potenciálu jednotlivce.

9. Vytváření tlaku na pohovoru

Pokud se budete chovat pohrdavě, arogantně nebo budete příkří, možná to vyvolá negativní atmosféru a uchazeče dostanete mimo komfortní zónu. Je ale dobré si uvědomit, že pohovor je pro mnohé už tak stresující záležitost. Navíc se jedná o modelovou situaci, kdy může být chování diametrálně odlišné od toho, co pak předvede uchazeč v praxi. Zároveň myslete na to, že kandidát neví, že se z vaší strany jedná o hru a může odcházet rozladěn. I když od vás pak dostane nabídku, nepřijme ji možná právě proto, že nechce za šéfa toho nerudného člověka, který se choval neprofesionálně. Existují sofistikovanější metody, jak odolnost každého uchazeče prověřit. Máme třeba dobré zkušenosti s osobnostními dotazníky a prověřením referencí u předešlých bývalých nadřízených.

10. Ignorování potenciálu jedince

Hledáte asistentku ředitele a logicky hledáte osoby, které již mají praxi na obdobné pozici? Nebo sháníte obchodního zástupce, takže upřednostňuji jedince, kteří již takovou funkci zastávali? Tento přístup je dne stále dost běžný, akorát se může stát, že se připravíte někoho, kdo to sice nikdy nedělal, ale může být na dané pozici naprosto skvělý. Ono totiž to, že někdo zastával nějaký post ještě neznamená, že byl úspěšný a je to ten správný člověk pro vás. Zažili jste už třeba manažera, který měl praxi 15 let v managementu, ale nebyl kompetentní? Nebo jste měli tu čest s recepční, která už se této práci věnuje řadu let, ale byla na vás nepříjemná? Škatulkování lidí a přehlížení jejich opravdového pracovního potenciálu firmy rozhodně připravuje o skvělé lidi.

Na závěr vás chci jen poprosit, abyste toto desatero nebrali jako kritiku na svou práci. Věřím, že děláte vše podle svého nejlepšího vědomí, protože člověk se vždy rozhoduje na základě toho, co v daný okamžik ví. Spíše to berte jako inspiraci pro vaše budoucí aktivity v oblasti náboru nových posil. Třeba vám zajistí nové zajímavé spolupracovníky. Držím palce.

Text: Hana Slačálková

Zdroj fotografií: freepik.com, canva.com