„Zrušili jsme pohovory, protože se s kandidáty vzhledem k situaci nemůžeme potkat,“ říká mi do telefonu klientka, když jsem se jí ptala, jak se jim nyní daří. Trochu mě to zaskočilo a nedovedla jsem si představit, že bych udělala to samé.
 

Publikováno: 19. března 2020


Mám v současné době rozběhnuté výběrové řízení pro jednoho z našich klientů. Za posledních 25 dní mi "prošlo rukama" 120 kandidátů, vyhodnotila jsem 114 dotazníků pracovního potenciálu a ověřila 8 referencí na vybrané uchazeče. Zahodit téměř měsíční práci se mi tedy vůbec nechtělo, tak jsem se zeptala klienta, zda by bylo možné zorganizovat prezentaci vybrané kandidátky přes Skype. Klient s tím k mé velké radosti souhlasil a setkání proběhlo online formou - já, finální kandidátka a ředitel firmy jsme se spojili videohovorem.

Šance zachytit ty nejšikovnější

Spousta firem v dnešní době pozastavila výběrová řízená, a já si říkám, jaká je to škoda. Vynaložili energii, peníze na inzerci a čas toho, kdo se výběru věnoval. Proto vám chci ukázat, jak to probíhá v našich "výběrkách".

Musím říci, že od postupného vyhlašování karantény se mi začalo hlásit více lidí. Uchazeči jsou mnohem ochotnější v prvním kole před případným pohovorem vyplňovat dotazníky a oceňují, že s nimi v dnešní době ještě někdo komunikuje.

Proto si říkám, že je to příležitost zachytit šikovné lidi a udělat si náskok před konkurencí. Ano, netušíme, co bude, ale každá krize jednou pomine a my, více než kdy jindy, budeme potřebovat ochotné a pracovité lidi, kteří většině firem pomohou postavit se zase na nohy. To ale s přeplacenými, rozmazlenými pracovníky, kteří nejsou ochotni udělat něco navíc, rozhodně nepůjde.

Každá krize jednou pomine a my, více než kdy jindy, budeme potřebovat ochotné a pracovité lidi, kteří většině firem pomohou postavit se zase na nohy.

Jak na nábor lidí bez osobních pohovorů?

  1. Základem je stále kvalitní a originální inzerce, která přiláká tu správnou skupinu lidí. Kromě standardních pracovních portálů můžete využít sociální sítě. Vzhledem ke karanténě na nich lidé tráví mnohem více času než obvykle. Využijte tento prostor pro komunikaci s nimi. Ukažte jim vidinu budoucnosti s vaší organizací.
     
  2. Další je základní (prvotní) selekce. Někdo se dívá na životopisy, my v Performii používáme dotazníky pracovního a osobnostního potenciálu. Všem uchazečům je rozešleme a čekáme, kdo je vyplní. Zde můžete sledovat ochotu dané osoby něco pro vás zpracovat a také její skutečný zájem. Vyselektujete si tím chorobné „posílače“, což jsou kandidáti, kteří to prostě jen zkouší. Pokud nemáte k dispozici testy, můžete se s lidmi domluvit na krátkém telefonickém pohovoru, kde zjistíte základní informace o dané osobě
    a uděláte si obrázek o tom, zda s ním chcete nadále ve výběrovém řízení pokračovat.
     
  3. Následuje online pohovor s personalistou a daným šéfem (někdy jsou tyto dva posty v jedné osobě). Existuje celá řada nástrojů - já osobně si vystačím s programem Skype, jelikož zde mohu do hovoru napojit postupně více osob. Chápu, že někteří kandidáti nemusí být technicky zdatní, proto se s nimi před začátkem ujišťuji, zda mají potřebný nástroj nainstalovaný a případně je nasměruji. Vše je o dobré a vstřícné komunikaci. Pohovor vedete, jako kdybyste se viděli na živo. Ano, je to trochu vzdálené, ale je to jen o zvyku.
     
  4. Pokud se vám kandidát líbil, pusťte se do ověření referencí (určitě je nevynechejte). Toto se standardně provádí po telefonu, takže můžete být v pohodlí svého domova a pustit se do akce.

Někdy lze kroky 3 a 4 prohodit. To záleží, jak máte kvalitní nástroje na prvotní selekci a potřebné dovednosti k prověřování znalostí kandidáta.

V každém případě jsem tímto článkem chtěla ukázat, že to opravdu jde. Velmi to vystihuje jeden citát od moudrého Jana Wericha: „Kdo chce, hledá způsob. Kdo nechce, hledá důvod.“ Přeji všem odvážlivcům, kteří se nenechají ochromit současnou situací, šťastný „lov“. Ať najdete ty správné posily, na které se budete moci spolehnout a které vám pomohou dostat se zpět "do sedla" nebo naopak se současným návalem práce (patříte-li mezi firmy, které teď mají práce naopak více).

Zdroj fotografií: Freepik.com

Potřebujete s některou částí výběrového řízení poradit?


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Vzít či nevzít? Aneb co s již vybraným kandidátem?


Přestože ještě před pár týdny jsme měli jasno ohledně budoucnosti, dnes je vše jinak a vy jste se možná dostali do situace, kdy nevíte, jestli nového zaměstnance přijmout. Musíte zvážit nové faktory a různé otázky, které dosud nebyly aktuální. Co s tím?

celý článek

Klepat se doma strachy, nebo se stát hrdinou? Jak to vidí jedna šéfka


Nechci šířit paniku, nechci nadávat na vládu a ani se nechci doma klepat strachy. Chci se k věcem postavit čelem a udělat to nejlepší pro co nejvíce lidí. Toto jsou tipy od jedné šéfky, která nerada poslouchá televizní zprávy, dělá to, co jí dává smysl, a nestahuje gatě ještě před brodem.

celý článek

Když naloďování nefunguje


Určitě to znáte. Máte konečně vybráno a kandidát se vám podpisem pracovní smlouvy dostává do fáze zaškolování (dnes často pojmenovávané jako onboarding – tedy jakési naloďování). Protože nováček si na sebe na začátku ještě úplně nevydělává, snažíte se tuto „dobu zaškolovací“ co nejvíce zkrátit. Postupně ale zjišťujete, že to na nováčka nějak nefunguje. Kde se stala chyba?

celý článek

Je najímání v současné době bláznivý nápad?


I když je dnes náročné myslet na něco jiného než na to všudypřítomné téma, ne všechny firmy musí nutně zastavit veškerou svou aktivitu a přestat se dívat do budoucnosti. Starat se o ni je totiž teď totiž velmi důležité.

celý článek