Ať už potřebujete doplnit tým o jednoho schopného člověka, nebo se pouštíte do rozsáhlého najímání, vždy potřebujete být efektivní a úspěšní. Nikdo patrně nestojí o dlouhé a drahé výběrové řízení, dlouhé a drahé zaškolování, dlouhé a drahé propouštění, aby později začal znovu od nuly. Změnila současná doba nějak charakteristiku uchazečů? A jak být dnes maximálně efektivní a úspěšný v oblasti náboru?

Článek vyšel v březnu v časopise HR FORUM


Se svým týmem se zabývám prioritně nastolením a laděním náborových procesů. A i když máme mnoho zkušeností s analýzou potenciálu kandidátů z různých oborů a pozic, naše pozornost se stále ubírá hlavně směrem k jejich přínosnosti pro tým a firmu, ve které fungují nebo mají fungovat. Vlastnímu pozorování se však nevyhneme.


Co aktuálně víme o kandidátech?

Neradi mění obor

Jejich ochota změnit směr své kariéry není nijak výrazná. Určitě je to lepší u kandidátů, kteří přicházejí z nejvíce postižených oborů, i tak je ale potřeba prověřit, jestli jsou připraveni změnit obor trvale. Zaměstnavatelé pravděpodobně raději zainvestují do rekvalifikace někoho, kdo vydrží déle než pár měsíců. Zde by se měly firmy obrnit nezaujatostí a zbavit se sebestřednosti, která přináší prohlášení jako „náš obor je příliš specifický“, „tohle nemůže dělat jen tak někdo“. Připuštění toho, že existují skvělí lidé, kteří se mohou rychle naučit spoustu nového a zcela změnit obor, je tím nejlepším postojem, který můžete v dnešní době mít.

Mají obavy z budoucnosti

Jistota je pro ně velmi, velmi podstatná. Pokud má obor nebo firma do budoucna jasnou strategii, je připravena zvládnout náročné období, je pro uchazeče rázem mnohem atraktivnější. Není to jen o známých značkách nebo velikosti společnosti, je to spíše o postoji nejvyššího vedení. Když právě vedení má pevnou vizi budoucnosti s konkrétní tváří, vytváří to samozřejmě větší důvěru. A když vedení mlčí, ukazuje svou nejistotu, takže i když možná strategii má, důvěru nezíská a jako zaměstnavatel firma nebude tak lákavá.

Nejsou o moc pokornější než dříve

Ti, kteří dříve věřili, že se o ně musí postarat zaměstnavatel, si dnes nemyslí nic jiného. Možná k zaměstnavateli ještě připojí stát. A nároky jsou stále vysoké. Dlouhá léta byli tito lidé rozmazlováni, motivování všemožnými výhodami a benefity, aby pracovali, aby zůstali. A i díky tomu jsou někteří lidé „kalkulanti“, kteří vše přepočítávají a sledují jen svůj vlastní prospěch. Na druhé straně jsou tu i kandidáti, kteří chtějí být opravdu užiteční a zajímá je to, jak a kde mohou být prospěšní.

„Pokud jim práce samotná a firma, kde se mají zapojit, připadá smysluplná, přidají se k ní, i když by mohli získat práci se třpytivějšími benefity. A takové kandidáty je rozhodně dobré hledat a umět odhalit."

Zázraky se nedějí

Ti, co vždy pomáhali, pomáhají i dnes. A ti, kteří v zásadě spíše škodili, rozhodně nepomáhají ani dnes. A co ti, kteří ani přímo neškodili, ale ani příliš nepřispěli? V moha firmách je na ně vidět mnohem víc a to jim nedovoluje zůstat na místě. Pak jsou nuceni buď více „zamakat“ nebo odejít. Málokterá firma si dnes může dovolit platit někoho, kdo podává třetinový výkon. Pokud na takového člověka vidět není, pak zůstává neviditelnou černou dírou, která každý den oslabuje tým.

Někteří zneužívají krize

Někteří ne příliš produktivní kandidáti používají „korona argument“. Je to o tom, že za jejich neúspěchy, nízkými nebo žádnými výsledky stojí krize spojená s pandemií a oni měli prostě jen smůlu. Ano, je možné, že je tento argument v některých případech pravdivý, ale neměli bychom být v tomto ohledu příliš důvěřiví a chápaví. Nežli uvěříte, prověřte to. Prověřte výsledky osoby v období před pandemií. Pokud i tam budou jen výmluvy nebo smůla, je potenciál úspěchu bohužel velmi slabý..

3 zásady efektivního náboru

Ať už vás k vyšší efektivitě náboru nutí okolnosti, nebo prostě jen chcete zvládnout více za méně času, je tu pár zásad, které je dobré nepřehlédnout. Pojďme se na ně podívat.

1. Mějte dostatek kandidátů

Snadno se to řekne, ale někdy hůř realizuje. Každopádně stojí za to mít oči dokořán a být otevřený novým možnostem. Využijte jakoukoli příležitost, abyste více přiblížili kandidátům práci u vás. Zatím ji vidí jen zvenčí, a tak často nedocení, co pro ně máte. Zde zapojte PR a marketing, jak jen můžete. No, a bez velké kampaně to nepůjde. K ní chytře využijte všechny kanály, buďte vytrvalí a autentičtí.

„Místo bonusu při nástupu a dokonalosti fotek týmu z fotobanky, použijte to, co doopravdy vaše stávající zaměstnance u vás drží. Místo perfektně formulovaných vizí spíše využijte přímých slov reálného šéfa.“

2. Najímejte jen ty nejlepší

Tady spočívá ta nejčastější chyba v náborech. Buď se hledá někdo naprosto dokonalý, nebo se udělají kompromisy na těch nesprávných místech. Jasně, že jsou kompromisy nutné, ale dělejte je tak, abyste s vybraným kandidátem ve finále získali posilu a přínos, ne problémy.

Nedoporučuji dělat kompromisy v oblasti celkového přístupu k práci. Mezi lidmi je až 20 % problémových lidí, které nezměníte. Dalších 60 % jsou lidé, kteří se soustředí na činnosti a s dobrým vedením mohou fungovat dobře. A zbylých 20 % jsou opravdu výkonní lidé, díky kterým získáte výsledky bez kompromisů.

 

Stejně tak jako přístup k práci, i úroveň vnitřní motivace není pro všechny stejná a existuje tu jistá škála. Na jedné straně jsou kalkulanti, které motivují hlavně peníze a výhody a pro nic jiného nejsou ochotni vyvíjet aktivitu. Na druhé straně této škály jsou lidé, kteří sice ocení peníze a benefity, ale podstatné je pro ně také to, jak a čím jsou užiteční, a smysl, který jim práce samotná dává. To je něco, co nemůžete snadno někoho naučit nebo v něm vytvořit, pokud už to v sobě do velké míry nemá. A naopak.

„Znalosti a dovednosti je možné zlepšit poměrně snadno, samo sebou u těch lidí, kteří mají přístup k práci a vnitřní motivaci na dobré úrovni. Jinak je veškerá rekvalifikace ztrátou času.“

Dobře se dá pracovat také s osobností. Hlavně pokud máte možnost porozumět potenciálu každého jednotlivého člověka, dokážete využít jeho silných stránek, a naopak posílit ty slabší.

Tady je prostor pro využití skvělých schopností šéfů, díky kterým mohou dokázet pochopit a využít potenciál svých lidí.

3. Rychlost a přesnost jako konkurenční výhoda

I když to vypadá, že se díky dnešním omezením logicky výběrová řízení časově prodlužují, nemusí tomu tak být.

Pohovory online už začínají být standardem a spoustu věcí můžete u kandidáta prověřit, aniž byste ho viděli „naživo“. Je možné využít online assessment centrum, díky kterému rychle uvidíte potenciál kandidátů, a můžete tak rychle zachytit ty nejvhodnější kandidáty. Ale pozor! Rychlost nesmí být nikdy na úkor kvality.

Pokud kandidáty seznámíte s průběhem výběrového řízení a vysvětlíte, proč chcete, aby se online assessment centra účastnili, pak můžete získat velký časový a informační náskok.

V každém případě vřele doporučuji dát si práci s ověřením referencí u bývalých zaměstnavatelů. Je to zdroj informací, jehož ignorováním si koledujete o nepříjemná překvapení. Ověřování referenci je však také dovednost a stojí za to se v ní dostatečně kvalifikovat.

Pojďme si to na závěr shrnout. Dnešní kandidáti mohou a nemusí být o tolik jiní, zaměstnavatelé by se ale v náboru změnit měli, chtějí-li být efektivní a úspěšní.

To tajemství tkví ve schopnosti vytrvale získávat dostatek kandidátů, ze kterých si vyberete ty nejlepší a nebudete muset dělat kompromisy. V tom vám pomůže rychlé a přesné ověřování, ve kterém by každý zaměstnavatel měl být dobře trénovaný a využívat účinné nástroje.

A přesně tak se v současné době buduje skvělý tým!

Přeji vám, abyste dokázali vybudovat skvělý tým a dokázali rozpoznat, kdo z týmu pomáhá a kdo se veze.

Foto: freepik.com

Chcete i vy mít tým plný produktivních lidí? 


Přihlaste se na seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Václav a Barbora z VASKY: Mladá generace si často neuvědomuje, jak se má dobře


Oba už v teenagerovském věku lákal svět podnikání. On založil v osmnácti letech svou vlastní firmu na výrobu bot, která má dnes stamilionový roční obrat. Ona od svých devatenácti vyzkoušela nemálo různých prací a dnes je srdcem Vaškovy firmy. „Kéž bych byla v jejich věku tak uvědomělá jako oni,“ řekla jsem si po rozhovoru s nimi. O koho jde? O Václava Staňka, majitele obuvnické značky Vasky, a Barboru Čápkovou, jeho personalistku.

celý článek

Co nám o našich lidech řekla doba home officová?


To, že nám doba pandemická v mnohém otevřela oči, je zřejmé. V oblasti výkonnosti a loajality zaměstnanců zažívalo mnoho firem doslova očistec. O to bolestivější procitnutí to bylo, když to přišlo do zcela idylické doby, kdy panoval všeobecný blahobyt. Zaměstnanci si mohli práci vybírat a zaměstnavatelé si často ani nevšimli, že platí za nedokonalou, nedokončenou nebo pomalou práci. Poučili jsme se? A na co bychom si nově měli dát pozor?

celý článek

5 tipů pro hladkou spolupráci HR a vedoucího při náboru


Jak by mělo personální oddělení komunikovat s vedoucími, když vybírá nové zaměstnance do jejich týmu? Máme pro vás 5 tipů.

celý článek

Víte, kdo brzdí vaši firmu?


Brzdič, skrytý nepřítel, had, travič studní – to všechno jsou výrazy (a zazněly i peprnější), které popisují člověka, který rozkládá firmu zevnitř. Bývá těžké ho objevit, protože se dokáže umně skrýt. Čím vyšší IQ má, tím lépe umí všechno kolem sebe zkomplikovat. Těžko se tak rozplétá klubko zmatených informací, které se po firmě šíří. Jak někoho takového rozpoznat a nesplést si ho s někým, kdo prostě jen občas nemá svůj den?

celý článek