Personalista ve firmě: Zbytečný luxus, nebo největší výhra?

Je docela logické, že počet zaměstnanců a velikost samotné firmy může určovat potřebu vytvoření pozice HR manažera (pozn. red.: HR z angl. human resources = lidské zdroje) nebo rovnou celého oddělení, ale pokud máte jen tento úhel pohledu, může to být velmi zavádějící a ve výsledku nejspíš nebudete spokojeni. Odpověď na častou otázku „Jak velká firma už má mít personalistu nebo HR oddělení?“ může poskytnout analýza více oblastí firmy. Na tuto otázku i mnoho dalších se v následující, článku zaměřila Lucie Spáčilová. 

Tento článek vyšel ve 28. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.


KDY JE TEN PRAVÝ ČAS PŘIJMOUT PERSONALISTU

První oblastí je nábor a souvisejících otázek je hned celý „balík“. „Jak velký nábor v následujících letech očekáváte? Kolik pozic budete obsazovat a jak komplikované je přijmout na tyto pozice kvalitního člověka? Máte z čeho vybírat? Dostáváte doporučení od stávajících zaměstnanců? Patříte mezi vyhledávané zaměstnavatele?“

Další oblast se týká současného týmu a otázka zní: „Jak kvalitní je váš stávající tým?“ Víme, že v každé organizaci najdeme různé typy zaměstnanců. Někteří jsou výkonnější a někteří se prostě jen vezou. Mohou v ní být i takoví, kteří skrytě pracují proti firmě. Otázka by proto mohla zní i takto: „Bude potřeba mnoho změn a obměn v týmu?“

Neméně důležité je také to, jak jsou na tom vedoucí pracovníci a management firmy. „Jsou vedoucí pracovníci už dnes schopni najít a udržet dobré lidi v týmu?“ Jinými slovy: „Dokážou rychle poznat neproduktivní jedince a nechat je odejít? Je odměňování v týmu spravedlivé a odráží reálný osobní přínos každého jednotlivce, nebo alespoň malých týmů? Řekli byste, že je pracovní prostředí férové? Kolik podřízených má vždy přímo pod sebou jediný vedoucí pracovník?“

V neposlední řadě by mě zajímalo, jaké jsou cíle a plány nejvyššího vedení a majitelů do budoucna, jaká expanze je v plánu, případně co se má udržet, co posílit a tak podobně. Asi tušíte, že po takovéto analýze je mnohem jasnější, jestli vůbec a co přesně je z hlediska HR potřebné.

Přetížený šéf, který dodělává práci za své lidi? I to může být ten správný signál k tomu, abyste se začali poohlížet po dobrém personalistovi.

TŘI MYLNÉ ROLE HR ODDĚLENÍ

Když už se do oblasti lidských zdrojů pustíte, ujistěte se, že oddělení dobře nastavíte, že bude kopat za tu správnou věc a že na místě personalisty bude ta pravá osoba. Celé to musí fungovat. Jsou tu určité věci, na které je třeba si dát v souvislosti s HR oddělením ve firmě pozor.

To, že je potřeba vytvořit dobré pracovní prostředí, je asi každému jasné. Ale HR oddělení by mělo správně chápat, co je tím „dobrým pracovním prostředím“ myšleno. Není to totiž ani plošné zvedání fixních částí platů, ani neustále se kumulující benefity, a dokonce ani prosvětlené kanceláře nebo proplácení bůhvíčeho. Je to prostředí, kde mohou lidé v klidu pracovat, kde jsou nastavená jasná a férová pravidla, kde je otevřená komunikace a kde mají lidé k dispozici hlavně to, co jim opravdu pomáhá k dosažení dobrých výsledků, a kde jsou za dobrou práci dobře odměněni.

Tak například takové HR oddělení, jehož jediným výsledkem je pravidelně obnovovaný motivační a bonusový systém bez jakéhokoli pozitivního dopadu na výkonnost týmu, se velmi podobá novodobým odborům.

„Tak například takové HR oddělení, jehož jediným výsledkem je pravidelně obnovovaný motivační a bonusový systém bez jakéhokoli pozitivního dopadu na výkonnost týmu, se velmi podobá novodobým odborům.“

Jak firma roste, nedostatečná organizace selhává a zmatek je všudypřítomný. Organizovat, dávat věcem řád a učesávat to, co funguje „samo“, je v tu chvíli více než rozumné. Někdy se ale stává, že HR oddělení přináší nežádoucí a zbytečné procesy, které nejsou založené na pozorování toho, co je opravdu potřebné a nutné. Nezřídka se ve firmách stává, že personální oddělení ve snaze vykazovat činnost vyrobí obecně tradiční dokumenty, které v menší míře slouží k užitku a ve větší míře zaměstnávají jednotlivé „vyplňovatele“. Když to shrneme, pokud aktivity personálního oddělení nevedou k reálnému zpružnění a zrychlení interní komunikace, nestane se nikdy doopravdy hodnotným a populárním.

Poslední dobou se hodně hovoří o tom, že přijmout nové a udržet stávající zaměstnance je pro firmy všeobecnou výzvou a pořídit do firmy HR oddělení zní jako dobré řešení. Rozhodně to tak může být, pokud chápete, že to není samospásné. Personální oddělení ve slabém pojetí může představovat velmi drahé „povídání si“ se zaměstnanci a zdlouhavá a komplikovaná výběrová řízení mohou být luxus, který si firma nemůže a nechce dovolit. HR oddělení tedy není známkou prosperity, ale zrcadlem konkrétní potřeby firmy. Pozice personalisty nemá být nevýdělečná. Když je vše správně nastaveno, je tomu přesně naopak.

Šikovný HR manažer tu není jen pro dobrou atmosféru v týmu, ale hlavně pro skvělé výsledky firmy.

JAKÝ MÁ BÝT DOBRÝ PERSONALISTA

A jaký má být člověk, který má personalistiku na starosti? Ráda bych uvedla tři vlastnosti či schopnosti, bez kterých se dobrý personalista neobejde. Jaký tedy schopný personalista je: 

1. Zaměřený na produkci. A když se bavíme o produkci, pak jsou to hodnotné výsledky. V minulosti produktivní člověk používá přiměřenou míru zdravého rozumu a opravdový zájem, díky čemuž se mu daří dodávat firmě to, co je potřebné a co nejvíce přispívá k jejím celkově lepším výsledkům. Někdy jsou to přijatí a etablovaní pracovníci na postech, kteří produkují, jindy třeba zase plynule proudící komunikace bez zádrhelů uvnitř firmy. Takový člověk by se zároveň nikdy neměl spokojit s vizemi, nápady nebo děláním něčeho bez kloudného výsledku. 

„Pozice personalisty nemá být nevýdělečná. Když je vše správně nastaveno, je tomu přesně naopak.“

2. Na straně firmy. Pokud bychom vložili rozhodování o firmě do rukou všem zaměstnancům, patrně by firma dlouho nepřežila. Stejně tak jak to dělá moudrý král, by mělo nejvyšší vedení firmy vést svůj tým tou nejlepší možnou cestou. Ne vždy jsou rozhodnutí vedení populární, ale životaschopnost firmy a jednotlivců je nakonec tím, co se ve výsledku počítá. Pro dobro zaměstnanců i firmy by tedy mělo HR oddělení stát vždy na straně moudrého vedení.

3. Pečuje o zaměstnance, zejména o ty produktivní. Tvořivým způsobem by měl personalista pečovat o ty nejlepší pracovníky, a zároveň tak motivovat ostatní, aby se posouvali dál. Měl by prosazovat spravedlivý princip hodnocení výkonnosti a odměňování. Měl by pomáhat nastolit a udržet v rámci týmu dobrou atmosféru, kde se dobře odvedená práce a pomoc neignoruje.

 

A osobní doporučení na závěr. Z mnohaleté zkušenosti víme, že ne každý studovaný nebo dlouhodobou praxí vybavený personalista je zárukou úspěchu. Diplom ani letitá přítomnost v nějaké pěkné firmě nemusejí znamenat nic zásadně pozitivního pro vaši firmu.

Velmi dobré zkušenosti máme u klientů s prokazatelně výkonnými lidmi vytaženými přímo z týmu nebo příchozími z venku, kteří mají opravdový zájem o to pomáhat firmě a mají pěkný potenciál. Pak stačí pár dnů intenzivního tréninku a můžete do své firmy získat skvělého partnera. 

Zdroj fotografií: archiv Performie, shutterstock.com

Chcete umět rozpoznat opravdu produktivní lidi?
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

LUCIE SPÁČILOVÁ: Chci dosáhnout toho, aby byla práce obecně vnímána jako pozitivní součást života


Tento rozhovor vyšel ve výročním čísle našeho časopisu. Běžně se u nás můžete setkat s úspěšnou osobností z praxe českých firem, která příkladně ukazuje, kam až je možné to dotáhnout. Pro jubilejní číslo časopisu jsme se rozhodli udělat tento rozhovor s Lucií Spáčilovou, ředitelkou Performie.

celý článek

ROMAN ŠEBELA: Díky personalistce mám čas na strategii a firma více zakázek


Představte si šéfa firmy, který má tolik energie, že dokáže pracovat za tři a vést firmu s miliardovými obraty. A představte si okamžik, kdy přijde na to, že musí něco změnit, aby se neudřel a měl stále chuť firmu posouvat dál. Je vám to povědomé? Možná bychom tohle mohli říct o každém, kdo se někdy pustil do podnikání a začalo se mu dařit. Jak se na to ale dívá Roman Šebela z developerské společnosti MIG s.r.o.?

celý článek

7 tipů, jak zvládnout zpětnou vazbu


Existuje mnoho tipů a rad na téma zpětné vazby, pravidelných rozhovorů a celkově k práci se zaměstnanci. Cílem je většinou jejich větší angažovanost, loajalita a zodpovědnost. Ať už jsou nástroje nebo postupy sebevíc sofistikované, pokud nejsou absolutní základy v pořádku, je to k ničemu.  Mnoho úsilí a veliká snaha vytvořit efekt a na konci rozpaky. Nikdo z toho nebude mít ve finále radost ani užitek.

celý článek

ILONA JOHNOVÁ KOUKALOVÁ Z MPSV: Nově podpoříme dotacemi firmy zaměřené na flexibilitu, různorodost a zmírňování předsudků


Nově spuštěný Operační program Zaměstnanost Plus má za cíl podpořit dotacemi české firmy v oblasti flexibility, různorodosti a zmírňování předsudků. Ačkoliv si to neradi přiznáváme, česká společnost je předsudky ohledně zaměstnávání mužů a žen doslova zamořena. Jak a proč se takových stereotypů zbavit? Co vše se pod operačním programem skrývá? A jak konkrétně může zaměstnavatel tuto dotaci získat? Na to, i mnoho dalšího, jsme se ptali Ilony Johnové Koukalové z Ministerstva práce a sociálních věcí. 

celý článek